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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
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企業あるいは部署、チームなどの組織には多くの従業員が所属しながら業務にあたっています。そして、組織として運営されている以上、売上や利益を求める必要があります。その際に不可欠なものとなるのが「組織マネジメント」です。人事や採用とも無関係ではありません。本記事では、組織を効率化したり業務の生産性を上げたりすることにもつながる組織マネジメントについての基礎知識、管理職に必要な能力、フレームワーク、解決できる課題、構築のポイントなども含め解説します。
hrmos.co組織マネジメントとは？基礎知識
そもそも「マネジメント」がどのような意味を持つのかを整理しておきましょう。また、リーダーシップとの違いについても理解しておく必要があります。
マネジメントとは
マネジメントは英語で「management」と表記されます。経営や管理、経営手法、操縦や統御などを意味する言葉です。単に経営や管理という意味合いよりも、ビジネスシーンでは適切な経営手法や管理方法、あるいはそれを実現させる効率的なシステムを指すケースが多いでしょう。また、経営や運営の管理・統率を行う人がマネージャー（管理職）です。組織の上に立つだけではなく、マネージャー（管理職）という立場には組織が生み出す成果に責任を持つ必要性が生じます。
リーダーシップとの違い
組織の上に立つ人は、しばしばリーダーとも表現されます。マネージャー（管理職）と同様の意味合いで使われることも多く、役割などを明確に分けていない企業も少なくありません。しかし、リーダーは一般的には経営方針や目標などの提示が大きな役割となります。リーダーシップとは、そうした具体的な方向性を目指すことや、それを見出したり提示したりする能力を指す言葉です。マネージャー（管理職）は目標達成に不可欠なプロセスなどを詳細に導き出し、正しい方向へ進むよう指導や管理まで行います。マネジメントという言葉の持つ運営や管理といった組織全体をまとめる意味合いは、リーダーシップには基本的に含まれてはいません。
組織マネジメントとは
マネジメントという言葉にも、組織の管理やそのための手法といった意味合いが含まれています。しかし「組織マネジメント」と表現される場合には、特に手法や管理システムなどの構築、あるいは目的達成のために組織を正しく動かすことに、よりフォーカスされます。リーダーが経営方針や目標などを示しても、マネージャー（管理職）によって達成までのプロセスが構築されなければ組織として十分な成果は残せません。そのために必要な情報や作業などを細分化し、適切な人材運用なども含め利益の最大化のために採用される企業やチームごとの手法が組織マネジメントです。
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・組織課題の可視化
組織マネジメントの目的と重要視される理由
組織マネジメントの目的をさらに詳しくみていきましょう。また、なぜ組織マネジメントが重要とされているのか、その理由についても解説します。
組織マネジメントの目的
企業を経営するうえで欠かせないリソースは主に4つあります。ヒト・モノ・金・情報です。これらリソースを目的達成、つまり企業が売上や利益をあげるために適切に活用することが、組織マネジメントの大きな目的です。人材や商品、オフィス、工場や機器などを適切に扱えなければコストが過剰にかかり企業にとって大きな負担となりかねません。少ないお金で利益を出すか、あるいは大きく投資をして、それ以上の成果を手に入れるかは企業によって異なります。しかし、コストやリスクをかけ、そこからリターンやベネフィットを狙う考え方は、企業活動の基本です。その実現を最終的な目的とし、さまざまな情報を入手・活用しながら効率的に実行するために構築・運用されるのが組織マネジメントです。
組織マネジメントが重要視される理由
組織マネジメントが重要視される理由は、日本社会の変化にあります。従来の人口が増加傾向にあった日本においては、日本人を対象として商品やサービスを提供するだけでも大きな利益があげられました。しかし、日本の人口増加はピークを過ぎ、徐々に人口が減ると予測されています。また、グローバル化や情報化が進むことで日本人も多様性を帯び、必ずしも従来の経営手法で利益が十分にあげられる時代ではなくなってきています。これまでの組織の在り方では生き残れないと危機感を覚える企業も少なくないでしょう。そこで注目されているのが組織マネジメントです。
説明したように、適切な組織マネジメント下では4つのリソースを適切に活用でき、効率よく利益をあげられます。特に、労働力不足が本格化するなかでは、資源というよりも資本と捉えられるようになる人材の役割が非常に重要です。組織マネジメントにより人材を活かせれば、労働力減少や価値観の多様化、時代の移り変わりなど社会の変化にも対応しやすくなります。雇用の流動性を高める動きも軽視できません。人材の流出につながる恐れがあるためです。あらゆる事態に対応し、かつ人材確保を徹底するためにも組織マネジメントの導入や運用は不可欠であり、これが重要度が増している大きな理由です。
組織マネジメントで解決できる課題
適切な組織マネジメントが構築され、そして運用されれば、企業はさまざまなメリットが得られます。ここでは、組織マネジメントがもたらすメリット（解決できる課題）を解説します。
1.個々に合わせたマネジメントができる
企業内の人事にとって、個々の従業員との向き合い方は非常に重要な意味を持ちます。組織は一人一人の従業員の集合体です。組織マネジメントにおいて、個々のマネジメントは無視できません。組織マネジメントが適切に運用されれば、従業員一人一人の管理が可能です。各従業員の特性や能力を把握し、適材適所を実現できるでしょう。日本企業では総合職と一般職、あるいは専門職とに分けられることが多々あり、早い段階で一定の役割が決められてしまう傾向がありました。個々のマネジメントが強化されると、そのような枠組みにとらわれない人材活用も可能となります。
2.組織内の多様化に対応できる
個々のマネジメントと関連して、より従業員の多様性を重視した経営も可能です。資質や能力はもちろん、年齢や性別、雇用形態や人種、国籍なども従業員ごとに異なります。さまざまな勤務スタイルを取り入れる企業も増えてきています。人や働き方が多様化すると、組織のまとまりがなくなりかねません。しかし、組織マネジメントの適切な構築と運用により、従業員の価値観や働き方の多様化に対応可能です。リソースの分配や適用に関するノウハウやシステムがあれば、さらに組織内の多様化が進んでも適切な運営・管理が行えます。
3.管理職の負担が軽減される
組織マネジメントは、人材を中心としたそれぞれのリソースが最大限能力や価値を発揮するために運用されます。それは、従業員の自発的な行動と積極的な業務の遂行などへとつながるでしょう。また、大きな組織の中でさらに細かなチームやグループが形成された場合、それぞれが目標達成のために動くようシステムや環境を整備するのも組織マネジメントの役割です。こうしたマネジメントが実現されれば、従業員や各チームが能動的に業務にあたるようになるため、マネージャーなど管理職の負担が大幅に軽減されます。
4.生産性の向上と効率化が期待できる
無駄なものは省き必要な業務にリソースを割くといった、効率的なシステム構築が可能となるのが組織マネジメントのメリットです。また、個々の能力が発揮され能動的な業務遂行が可能といった効果も、企業全体でみたときには生産性の向上と効率化をもたらします。ひいては利益の最大化へとつながるでしょう。
5.リソースを集中させられる
同じ企業であっても、そのときどきで業績や状況は異なるものです。新たな事業を立ち上げたりターゲットを広げたりする変化もあるでしょう。そのような際に、臨機応変にリソースの割り当てを変化させられるのも組織マネジメントが構築されているからこそです。人材やモノ、お金などのリソースを必要な分野・業務に集中させることで、収益のアップや目的達成を計画通りに狙えます。
6.社会情勢等に対応しやすくなる
社会情勢は日々変化し続け、今後もどのような状況になるのかは誰にも予想できません。そのような不透明な時代を企業が生き抜くには、組織マネジメントが不可欠です。さらに労働力の確保が困難になっても、為替や景気の影響でインフレあるいはデフレが進んだとしても、組織マネジメントが構築されていれば対応しやすくなります。各リソースの分配や業務の効率化などが臨機応変に、かつ適切に行えるためです。結果的に企業の競争力を強化でき、社会情勢等の変化に乗れず淘汰されてしまう事態も防げます。
7.人材の育成と定着につながる
組織マネジメントにより適材適所が実現し、従業員の多様化にも対応できれば、自然と人材の定着へとつながります。社会情勢の変化に対応でき競争力も強化されることにより、さらに優秀な人材を外部から確保しやすくもなるでしょう。また、企業へと貢献してくれる人材の育成も可能です。従来のよい部分は踏襲し、企業やチームごとの特色に合わせた人材育成がなされれば、限られた労働力やリソースの有効活用にもつながります。
組織マネジメントの種類
組織マネジメントは大まかに2つの種類に分類され、さらに、その2つを合わせたマネジメント手法を取り入れる企業もあります。ここでは、それぞれの組織マネジメントの特徴を解説します。
1.トップダウンマネジメント
経営陣や管理者など企業や組織のトップが意思決定をし、それ以下の従業員はその決定に従うスタイルが「トップダウンマネジメント」です。メリットは、経営判断を素早くできる点にあります。決定に関わる人はごく少数であり、そこで決められた方向性や指針に沿って企業や組織全体が動くためです。一方で、従業員の声は反映されづらいといったデメリットもあります。意思決定の内容や方向性によっては、不満を抱える従業員が出てくるでしょう。また、トップの決定が常に正しいとは限らないため、一歩間違えれば企業全体の衰退や崩壊へつながるリスクもあります。
2.ボトムアップマネジメント
いわゆるロワーと呼ばれる立場にある従業員や中間層の意見を、経営陣や管理者が吸い上げながら意思決定へと活かすスタイルが「ボトムアップマネジメント」です。企業や組織内での多数派の意見を採用しやすいため不満の噴出を防ぎ、かつ従業員のモチベーション向上にも効果が期待できます。一方で、素早い経営判断が難しくなる点がデメリットです。
3.ミドルアップダウンマネジメント
経営陣や管理職の意見や提案を従業員へと伝え、同時に従業員の声も経営陣などに届けながら経営判断を行うスタイルが「ミドルアップダウンマネジメント」です。単に「ミドルマネジメント」ともいわれます。トップダウンマネジメントとボトムアップマネジメントのメリットを組み合わせたマネジメント手法です。この手法を遂行するにはトップとボトムの間に位置する優秀なミドル層の存在が欠かせません。連携や調整に関わる重要な役割を担いますが、うまく機能すれば組織マネジメントを構築するうえでは非常に有効な手法となります。
組織マネジメントを構築する7つのフレームワーク
組織マネジメントにおいて不可欠な要素（フレームワーク）について解説します。この要素はハード面とソフト面とに大別可能です。細分化すると7つの要素（フレームワーク）となり、それぞれを英語で表記した際に頭文字がすべて「S」となるため「組織の7S」などとも呼ばれています。
ハードの要素
まずは、ハードの要素からです。これは戦略・組織・システムの3つです。それぞれみていきましょう。
戦略（Strategy）
目的を達成したり競争の優位性を保ったりするための方向性や道筋などが「戦略」です。戦略は主に3つに分けられます。企業全体のビジョンや理念に関わるものが「企業戦略」です。「事業戦略」は、商品そのものの価値の創出や展開方法などに関連します。事業の適切な運営を目的として、研究や開発、営業、生産や調達など各機能の効率化や連携に関わるものが「機能戦略」です。戦略なくして、物事は動きません。マネジメントでは非常に重要な位置付けとなります。
組織（Structure）
企業は、人々が存在し連携することで成り立ちます。その構造そのものが「組織」です。最も基本的かつ大きな塊といえます。この組織も3つに大別可能です。一つは、業務の内容や目的により構成される「機能別組織」です。一つは、各部署がそれぞれ意思決定権を有し業務へとあたる「事業部制組織」。一つは、プロジェクトごとのチームによって構成される「プロジェクト組織」です。組織の在り方は人の動き方を左右するため、非常に重要なハードの要素といえます。
システム（System）
リソースの中でも、とりわけ人材を最大限活用するための具体的な制度やルールにあたるのが「システム」です。従業員による能動的な活動は重要ですが、組織マネジメントにおいては一定のシステムの構築が必要でしょう。むしろ、属人的な組織となるのを避け、多くの従業員が最高のパフォーマンスを発揮し全体の水準を上げるためには制度やルールが不可欠です。システムの種類は、目標管理制度や人事評価制度、会計システムなど多岐にわたります。
ソフトの要素
続いて、ソフト面の要素を解説します。ハード面の要素とは異なり、組織全体で容易に構築し方向性等を決められるものではありません。組織マネジメントにおいては、スキル・人材・スタイル・価値観の4つのソフトの要素を丁寧に、かつ確実に変化・定着させる必要があります。
スキル（Skill）
個々人の能力にくわえ、組織として備わっている優位性や競争力などが「スキル」に該当します。具体的には、商品の企画力や開発力、販売力や営業力などです。各分野や部署で必要なスキルは異なります。必要なスキルが備わることで企業価値は上昇し、競合他社に負けない企業へと成長できます。また、独自性の創出も期待できるでしょう。
人材（Staff）
文字通り、従業員にあたるのが「人材」です。組織マネジメントにおいては、人材への理解が欠かせません。そのための環境や構造を整えるのもマネージャー（管理職）の重要な役割です。それぞれの人材が能力を存分に発揮し、ポテンシャルを無駄にしないような組織作りが求められます。
スタイル（Style）
組織マネジメントにおける「スタイル」とは、企業内の雰囲気や風土、環境などです。スタイルという表現を用いるのであれば、経営スタイルや意思決定スタイルなども、これに当てはまります。ルール化や明文化することが難しく、脈々と受け継がれたものや従業員同士の暗黙の了解のような形で積み上げられるものが多くを占めます。曖昧な点を含むものの、従業員の働きやすさや意思決定のスピード、育成にも関わるため軽視できません。
価値観（Shared Value）
企業のビジョンや理念、存在意義などが「価値観」です。スタイル以上に曖昧な面もあるものの、価値観の明確化と共有は組織マネジメントにとっては欠かせません。組織の方向性や指針を示すうえで重要な要素となります。意見が対立した際や選択肢が多いときなどの判断軸ともなる価値観。定着や浸透までに時間と労力を費やす要素でもあります。
組織マネジメントの強化に、管理職に求められる能力
組織マネジメントが適切に構築・運用されるかは、マネージャー（管理職）の手腕にかかっています。ここでは、組織をまとめる役割を担う人に求められる能力について解説します。
1.課題特定および解決力
企業やチームといった組織に存在する課題を明確にし、かつそれを解決する能力は必須です。課題を放置すると、大きなトラブルを招きかねません。また、目標達成のハードルとして立ちはだかることにもなるでしょう。課題の特定や解決には、適切な判断力が求められます。また、多角的な視点により、課題や問題を仮定する豊富な想像力も欠かせません。
2.目標設定および計画力
目標が明確でなければ、進む方向性が定まりません。企業としての利益を増やし成長するためには、短期・中期・長期の明確な目標設定が求められます。また、それらの目標をわかりやすい形で従業員へと伝える能力も必須です。一部の層だけが理解していても意味がありません。あわせて、各目標に沿った計画やプロセスを構築する能力も不可欠です。
3.実行・遂行・推進・統率力
確かな実行力がなければ、設定した目標や立てた計画も台無しです。必要な業務を割り出し、それに必要な人材の確保・配置を行い、適切に遂行・推進していく能力がマネージャー（管理職）には求められます。実行や推進していくなかで、トラブルに見舞われたり計画とは外れてしまったりすることもあるでしょう。その際には調整力も発揮しなければいけません。また、全体をまとめる統率力も、組織マネジメントには不可欠です。
4.人材開発・育成能力
限られたリソースを有効活用しながら企業の利益の最大化や成長を目指すには、人材開発と適切な育成が欠かせません。そのための能力もマネージャー（管理職）には必須です。スポーツでは選手の持つポテンシャルを引き出し、チームに貢献してもらうための訓練や育成が積極的に行わる傾向があります。企業でも同様の取り組みが必要でしょう。特に、労働力の減少が深刻化するとみられる日本においては、人材開発や育成に関わる能力が組織の未来の明暗を分けるといえます。
5.人材マネジメント能力
開発や育成した人材を、適切に配置・活用する能力もマネージャー（管理職）には求められます。いわゆる人材マネジメントに関する能力ですが、これに失敗するとコストに見合った成果が得られません。宝の持ち腐れとなってしまうリスクも高めます。モチベーションの醸成や指導も人材マネジメントの一部です。
6.コミュニケーション能力
人材マネジメントに大きく関わるのがコミュニケーション能力です。役職や立場を超えてコミュニケーションが図れれば、より強固な組織を作り上げられるでしょう。コミュニケーションは情報や意識の共有にも欠かせません。組織が一体化し、同じ方向を向いて進むためにも、特に管理者には高いコミュニケーション能力が求められます。
7.評価力
正当かつ公平な評価がされなければ従業員のモチベーションや意識は高まらず、組織マネジメントに悪影響を及ぼしかねません。また、評価には具体性も求められます。評価はポジティブなものだけとは限らないでしょう。ネガティブな評価も含め、かつ各従業員の課題や問題点を見出し、その解決や改善のための道筋の提示まであわせてマネージャー（管理職）が持つべき評価力といえます。あらかじめ評価基準を設定しオープンにしておくといった努力も重要です。
組織マネジメントを適切に運用するためのポイント
組織マネジメントは、管理者の能力とともに環境も整える必要があります。また、必要に応じて意識を変革したり専用ツールを取り入れたりするのも有効です。ここでは、適切な組織マネジメントを構築・運用するためのポイントを解説します。
1.調整役を配備する
組織マネジメントの構築は、従業員の自発性や能動的な活動を促します。それでも、すべての課題の解決や目標達成のための業務の遂行をマネージャー（管理職）が一人で指揮・指導するのは不可能です。組織のまとまりをさらに強固なものとし、目標達成に向けた推進力を上げるためには、調整役の存在が欠かせません。調整役は従業員の意見を吸い上げたり、それらをまとめ合意形成へと導いたりする役割を担います。また、従業員に対する指導や育成の役割や、業務の割り振りの役割を担う調整役を配置するのもよいでしょう。優秀な調整役が配備できれば、組織マネジメントの構築や運用もスムーズに行えます。
2.環境や仕組みを整備する
従業員同士の良好な関係を築き、心理的安全性を確保したり意義のあるコミュニケーションを図ったりするためには、環境や仕組みの整備が不可欠です。ただミーティングや面談を行うだけでは不十分でしょう。従業員の本音を聞き出し、それを組織マネジメントへと活かす必要があります。そのための環境や仕組みは自然と作り上げられるものでもありません。目的を持ったうえでの意図的な整備が求められます。環境や仕組みが整っていれば、組織の崩壊防止も可能です。管理者以外からの課題や問題の発見にもつながります。
3.管理職が成長意欲を持つ
そもそも、管理職やマネージャー（管理職）といった役職に就く人が高い意識で臨まなければ、組織マネジメントは成り立ちません。従業員の成長も企業にとっては重要ですが、管理職自身の成長意欲も不可欠です。同じ組織でも、管理者が変われば仕組みや環境が変わり、従業員のモチベーションや生産性も変化します。管理職の成長に伴い、組織マネジメントの質も向上すると認識しなければいけません。
4.マネジメントツールを活用する
組織マネジメントの一部を専用ツールに頼るのも有効です。マネジメントツールには、必要なタスクや進捗の管理が行えるものや、従業員のエンゲージメント向上やサポートに関わる人材マネジメント関連のツールなどがあります。情報共有に役立つコミュニケーションツールも、使い方次第では組織マネジメントに有効でしょう。こうしたツールは、環境や仕組みの整備、あるいはコミュニケーションの強化、管理職の負担軽減などに貢献してくれます。
組織マネジメントは、従業員と企業の成長を促す重要な経営手法
企業の抱えるリソースを適切に活用し、従業員の成長と企業の利益の最大化を目指す手法が「組織マネジメント」です。時代や社会情勢の移り変わりが早くなるにつれて、注目度も高くなってきています。組織マネジメントの徹底は、優秀な人材確保にも欠かせません。組織が巨大化すればするほど、マネジメントの重要性も増します。効率や生産性の向上には、環境や仕組みを整備しつつ組織マネジメントの適切な構築・運用が不可欠です。
