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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
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さまざまな業界でタレントマネジメントが重視されるようになりました。製造業もその一つであり、企業が抱える問題を解決して、継続的な発展を見込みやすくなります。ただし、警戒しなければならないリスクも存在するため、安易に導入するのは良くありません。本記事では製造業がタレントマネジメントを導入する背景やメリットとデメリット、事例や成功ポイントを具体的に紹介していきます。
hrmos.co製造業でタレントマネジメント導入が進む背景
製造業におけるタレントマネジメントのメリットとデメリットを理解したいなら、前提知識としてこの業界の背景を知っておくことが欠かせません。以下に紹介する2点は、導入の直接的な理由になる事柄なので最初に確認しておきましょう。
従業員の高齢化
タレントマネジメントが製造業で重視される背景として、従業員の高齢化が挙げられます。特許は知的財産として残りますが、実務的なノウハウはベテラン社員の退職によって失われやすいです。また、実際にはノウハウが残っていても、企業としてうまく活用できなくなる傾向が見られます。特に現場任せにしている企業では、誰がどの技術を持っているのか判断が難しくなるのです。いずれにせよ、自社にとって必要なノウハウをうまく活かせなくなると、事業の大きな損失につながってしまいます。この状態を放置しているうちに、ベテラン社員が減っていくと、競合他社に対する優位性が失われかねません。
優位性の維持や獲得には、社内の技術をしっかり継承していく姿勢が必要になります。そのためには、まず社内の技術をしっかりチェックすることが重要です。保有している技術や習熟度を組織レベルで把握しておくと、何を誰に継承したら良いのか判断できます。この必要性に迫られる形で、タレントマネジメントの導入に踏み切るケースが多くなりました。
ニーズの多様化
高度成長期から続いた大量生産のスタンスは、現代の製造業に合わなくなりました。消費者のニーズが多様化しているので、商品のラインアップが少ないと大きな売上を期待できません。インターネットの普及により、消費者が得られる情報は著しく増えました。これによって、個人の好みが細分化しており、自分の要求と適合度が高い商品にこだわるケースが多くなっています。企業としては、ヒット商品を生み出して、そこにリソースを集中することも効果的です。しかし、基本的には1つの収入源に頼るのではなく、リスクの分散が可能な知識やスキルを蓄えておく必要があります。先を見据えて、重要度が高まりそうな技術を確保しなければなりません。
このために、自社の人材を的確に管理することが急務となりました。消費者のニーズを満たす技術を持っている従業員がいるなら、今後も継続的に勤務してもらうための工夫が必要です。もし人材が不足しているなら、教育や採用活動に重点を置く戦略が求められます。どれに関しても、タレントマネジメントで得られる情報が役に立つのです。よって、自社の方針を検討するうえで、必然的に導入する企業がよく見受けられます。
人材の能力を最大限に引き出し、自社の中で活躍し続ける状態をつくることが企業経営、特に人事戦略にとっての要となります。
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製造業でタレントマネジメントを導入するメリット
メリット1：適切な人材配置
他の業界と同様に、製造業でもIT化が進んでいます。人事情報を紙ベースで扱っていた頃より、細かな内容まで把握できるようになりました。とはいえ、氏名や年齢といった基本的な個人情報しか収集していないケースも少なくありません。そのような表面的なデータだけでは、必要としている技術の保有者を探すことは困難です。わざわざ従業員に聞いてまわるなど、時間的なロスが発生しやすくなります。そこでポイントになるのが、より詳細なデータまで集めておくことです。少なくとも、保有している技術や資格など、業務に直結するデータは登録する必要があります。システムを用意して従業員に必要な情報を入力してもらい、定期的に更新することが必要です。
ただし、自己申告だけだと情報の確実性に欠ける場合もあります。よって、客観的な事実を添えることもポイントで、こちらは従業員ごとに上司が記述しても構いません。たとえば、過去に関わったプロジェクトやそこでの役割を記録して、どのような素養を持っているのか推察できるようにします。また、それらのデータを得るだけでなく、効率的に使用できる状態にしておくことも大切です。タレントマネジメントでは蓄えたデータに対し、必要に応じて検索も行えるようにします。具体的な方法は採用するシステムによって異なりますが、データベースなどの専門的な機能は必要ありません。人事担当者でもスムーズに扱えるように設計されていることが重要です。
これにより、適材適所の人材配置が容易になると、従業員と業務ににおけるミスマッチの予防が可能です。組織の体制を整えてからミスマッチが多く発覚すると、割り当ての見直しに膨大な労力が割かれます。一方、発覚しないまま事業を進めた結果、事業の展開がいつまでも遅く、致命的なミスが生じるケースもあるでしょう。そこから事業を立て直すことは容易ではなく、競合他社に差を広げられるリスクも発生します。このようなリスクを軽減できることは、タレントマネジメントの魅力的なメリットです。従業員のデータを活用することで、各自が能力を最大限に発揮できる人材配置を行います。
さらに、従業員同士の関係を考慮することで、タレントマネジメントの効果はアップします。商品の開発をはじめとして、製造業の業務のほとんどはチームで担当するものです。互いに得意分野を活かして、苦手分野をフォローし合える関係が理想といえます。そのため、すでに連携が取れている従業員を一緒に割り当てると、スムーズに業務を進めやすくなります。タレントマネジメントでこれを実現できれば、個々の生産性を高めるだけでなく、組織のパフォーマンスを総合的に底上げできます。
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メリット2：潜在的な技術の発掘
新規の業務が発生したとき、じつは社内に対応可能な人材がいるのに、わざわざ採用活動をすると無駄が生じかねません。タレントマネジメントでは、これまでに活かされていない知識やスキルも確認できるため、このような事態を防ぎやすいです。まだ必要になっていない技術でも、将来的に使われる可能性が高いものもあります。それを保有しているベテラン社員がいるなら、退職前に若手に継承させておくと、今後のコストカットにつながるでしょう。採用活動が不要になることで、事業をスムーズに展開しやすくなります。ニーズが高まっている商品をいち早く市場に投入できるため、競合他社に先駆けてシェアの獲得が可能です。
このように、現状だけでなく将来にも目を向けて、潜在的な技術を発掘できることはタレントマネジメントのメリットです。消費者のニーズは多様化しているだけでなく、移り変わりのスピードも速くなっています。トレンドに合った商品を迅速にリリースしていくことは、製造業が収益を上げるうえで大きなポイントです。新しい局面を迎えるたびに立ち止まっていては、競争から振るい落とされる可能性が高まります。その対策として、社内のリソースを臨機応変に活用できる状態にすることが必要なのです。
従業員本人は業務に無関係と思っている能力でも、実際は有効という可能性も大いにあるでしょう。タレントマネジメントを行えば、そのような誤解で技術が埋もれることを避けられます。また、現状の事業と関連性が低い技術を浮き彫りにできると、事業のロードマップを拡大できるようになります。なぜなら、現時点では着手していないジャンルも視野に入れられるからです。たとえば、白物家電のメーカーがタレントマネジメントを導入した結果、ネットワークに精通した従業員が多いと分かる場合もあります。このケースでは、白物家電にオンラインの機能を搭載し、競合他社と差別化することも検討できるのです。
潜在的な技術の種類やバランスによっては、製造業の枠組みを超えた展開も狙えるようになります。自社の商品を活かして介護事業やリフォーム事業に乗り出すなど、企業の大きな成長を見込めることがポイントです。タレントマネジメントでは、将来的に有効な能力まで可視化するため、このような戦略を早い段階で考えられます。魅力的な技術があると分かれば、現時点で遂行中の事業と並行して、活用する準備も進めると良いでしょう。
メリット3：無駄のない人材育成
労働人口の減少は社会問題となっており、これは製造業も例外ではありません。有能な人材を外部から補充することが難しくなっており、別の方法で社内の技術力を高める必要があります。その中心となるのが人材育成であり、計画的に教育を施していくことが重要です。定期的に研修などを提供することが望ましいですが、それだけの余裕がないケースも多いでしょう。従業員が日々の仕事に追われている状況で、頻繁に教育に時間を割くのは困難です。指導する内容を厳選して、効果的に習得させることがポイントになります。そのためには、今後必要になる能力を従業員ごとに見極めなければなりません。
タレントマネジメントを導入していると、この作業をスムーズに行えるようになります。業務でどの技術を使う予定なのか明確にすれば、担当者がそれを保有しているかチェックするだけで済むからです。また、タレントマネジメントでは技術の習熟度も把握できるため、提供する教育のレベルも調整しやすくなります。同じ加工でも、新入社員とベテラン社員とでは仕上がりに大きな差があるでしょう。前者は念入りな指導を要する一方で、後者は講師を担当できる可能性もあります。このような事情も踏まえて、従業員ごとに過不足のないカリキュラムを用意すると、時間のロスを削減できるようになります。
生産性を向上させるには、教育のカテゴリを細かく分けることも必要です。一口に製造といっても、完成までに多くの工程があるでしょう。それらを網羅的に学ばせれば、万能な従業員に成長する見込みもあるかもしれません。しかし、製造の現場では役割分担が基本であり、各工程ごとにスペシャリストが担当して、トータルの効率を高めています。ビジネスマナーを学ぶ新人研修などは画一的に実施しても構いませんが、それ以降は役割に合った内容を指導するのが得策です。各自が活かせる事柄に絞って教えるうえで、従業員のデータを一元管理できるタレントマネジメントは重宝されています。
タレントマネジメントでは、数値化しにくい素養なども把握が可能です。たとえば、過去の働きからリーダーシップがあると判断され、当時の上司によって具体的な活躍が記録されている場合もあります。人事担当者はそれを見て、プロジェクトリーダーや管理職の資質を備えていると判断するかもしれません。その方向で効果的な教育の計画を立案することもあるでしょう。
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メリット4：従業員の流出防止
終身雇用制の風潮は薄れ、転職のハードルは大きく下がりました。製造業でも、有能な人材が他社に流出してしまうケースは珍しくありません。タレントマネジメントは、さまざまな観点でそのリスクを小さくできます。前述のように、能力を発揮できる人材配置が可能なので、従業員は役割を的確にこなして充実感を得やすいです。企業が自分の長所をよく理解していると捉え、信頼感が生まれやすいという特徴もあります。一方、能力を活かせない期間が長引くと、次第に不満や不信感が募っていき、他社に活躍の場を求めるケースもあるでしょう。タレントマネジメントのおかげで、そのような理由での転職を予防できるというわけです。
また、従業員が自分のキャリアを考えやすくなります。閲覧できる範囲に制限を設ける場合もありますが、タレントマネジメントのデータは従業員も確認できるからです。優れている点や足りない点を客観的に把握できるので、今後の方針について考える材料を得られます。自分の評価も再確認できるため、社内で目指すポジションを検討することも可能です。特定の技術を高く評価されているなら、そのジャンルで社内トップを目指すという手もあります。評価の低い技術があれば、それを磨くことで仕事の幅を広げるという選択肢もあるでしょう。いずれにせよ、自分の将来を意識するように促し、モチベーションを高める効果を期待できます。
さらに、評価の透明性が高くなることも、モチベーションのアップにつながります。昇進や昇給の基準が定められており、それらに対する自分の現状を把握することも容易です。基準に到達しそうな人は、やる気が沸き起こりやすくなります。また、評価のデータには具体的な理由が添えられていることも多いです。現状は良くなくても、改善を要する点が分かるので、ポジティブな気持ちで努力しやすくなります。管理職や人事担当者との面談も、タレントマネジメントの内容を参照して実施されるため、毎回言われることが違うような事態にはなりません。取り組みの方向性に統一感があり、成長を実感しながら長期的に働いていく環境が整います。
上記のように、タレントマネジメントは従業員の心情にも深く関わるものです。モチベーション低下の防止に役立ち、それが人材流出の対策としても重要になります。各自が前向きに働くことで、職場に活気が生まれて、愛社精神が育まれることも魅力です。企業が一丸となって事業を展開していく気風が生まれます。
hrmos.co製造業でタレントマネジメントを導入するデメリット
デメリット1：コストの発生
タレントマネジメントを適切に実施したいなら、正確なデータを集めることが必須となります。誤った情報が含まれていると、人材配置や評価なども不適切になってしまうからです。したがって、信頼性の高いデータ収集が可能なシステムを準備しなければなりません。しかも、情報をこまめにアップデートすることも求められます。製造業では従業員の実績は刻々と変わりますし、プロジェクトなどを経て短期間で技術の習熟度が上がることも多いです。それにもかかわらず、古い情報しか参照できないと、タレントマネジメントの効果は薄れてしまいます。よって、スムーズに内容を更新できることもシステムの重要な条件です。
ただし、従業員が気軽に書き換えられると、内容の精度が下がっていくことも懸念されます。よって、管理職に更新の通知が届くようにして、客観的にチェックする体制を設けることも大切です。この他にも、タレントマネジメントの運用を支援する機能はたくさん存在します。しかし、多機能なシステムを導入すると、その分だけイニシャルコストが高くなりかねません。使いこなせないとコストパフォーマンスが下がるため、自社に必要な機能だけに限定して選ぶことがポイントです。データの分析を自分たちで行うなら、収集と管理だけの機能に特化したものでも構いません。
また、タレントマネジメント用という同じ枠組みのシステムでも、評価に重点を置くタイプもあれば、人材配置を重視しているタイプもあります。あらかじめ解消したい課題や期待する成果を明確にしておくと、どのタイプが自社に合うのか判断しやすいです。さらに、システムの形態によっても支出は大きく変わります。自社の端末にシステムを入れる方式、いわゆるオンプレミス型だとセキュリティの面で安心感があるでしょう。ただし、サーバー代などの費用がかかりやすく、業者による保守点検も定期的に受けることが一般的です。
一方、クラウド型ならハードウェア面の準備は不要なので、イニシャルコストを抑えられ、メンテナンスもオンラインで完結します。ただし、年間や月々の利用料が発生するため、ランニングコストに関しては注意が必要です。従業員のデータを外部にアップロードするため、個人情報保護の面で心配する人もいるでしょう。特にインターネットを活用していない製造現場だと、リスクが大きく感じれるかもしれません。よって、費用の観点だけでは、システムの形態を選択しにくいことが実情となっています。
デメリット2：説明の負担
タレントマネジメントを導入した場合、従業員にシステムの使い方をレクチャーしなければなりません。そのためには、タレントマネジメントの概念から理解させる必要もあります。従業員のなかには、自分のデータを収集されることに抵抗を覚える人もいるでしょう。管理が徹底されて居心地が悪くなるように感じるケースも見受けられます。よって、せっかく導入しても積極的に活用してもらえない可能性があるのです。この場合、タレントマネジメントが自分の成長にも役立つなど、従業員にとって恩恵があることを説明しましょう。企業側にしかメリットがないと思われていると、反発を招きやすくなります。
従業員にタレントマネジメントを周知するには、人事担当者の積極的な働きかけが必要です。使い方を把握してもらわければ、データを効率的に集められなくなります。システムに対する理解度は従業員によって差が大きいです。たとえば、CADなどのIT技術を駆使している若手社員は、短時間でマスターできる見込みがあります。一方、溶接などを担当している職人気質のベテラン社員は、データの入力を面倒に感じて利用しないかもしれません。このような差を想定せずに導入すると、使う人と使わない人の二極化が進みます。社内全体で活用される体制をつくらなければ、タレントマネジメントの効果を十分に引き出すのは困難です。
よって、まず従業員に浸透させる取り組みに力を注ぎましょう。導入の予定はメールなどで知らせても構いませんが、システムの操作方法は確実に伝わる方法を選ぶことが大切です。タレントマネジメントの説明会を実施して、従業員側の操作を一通り見てもらうという手があります。理解しようとする気持ちがあっても、学ぶ項目が多すぎると途中であきらめかねません。したがって、基本的な機能に絞って紹介したほうが、システムに親近感を持ってもらいやすいです。
また、人事担当者が導入を目指している場合、経営層にも有効性をアピールすることが必須です。タレントマネジメントは人事制度のみならず、企業の事業戦略にも大きく関係しています。従業員の能力も踏まえて新商品の開発を検討するなど、今後の経営スタイルにも変化が現れるというわけです。どのようなメリットがあるのか理解してもらえないと、導入を承認してもらえないかもしれません。このように、製造現場の従業員から企業のトップまで、それぞれの立場を考慮した説明が必要になります。
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製造業でタレントマネジメントを成功させるポイント
タレントマネジメントを導入するうえで重要なのは、デメリットを最小化してメリットを最大化することです。以下の2点を意識して取り組めば、それらを実現しやすくなるでしょう。
働き方改革との関連性
他の業界と同様に、製造業でも働き方改革が進んでいます。非効率的な働き方を改める風潮が強まり、ワーク・ライフ・バランスが重視されるようになりました。そして、タレントマネジメントはこの変化を後押しできるものです。従業員への伝え方によっては、好ましい取り組みとして認識してもらえるでしょう。たとえば、各自の能力が最大限に発揮される人材配置により、各工程にかかる時間が短縮されます。自分の業務が早く終わるだけでなく、前の工程の担当者が手間取ることもなくなるので、待ち時間が発生するリスクの軽減も可能です。製造のプロセスが円滑に進むようになるため、製造現場全体で残業の発生を抑制できます。
この事実を最初に伝えておくと、タレントマネジメントに興味を持つ従業員が増えやすいでしょう。プライベートの時間を大切にしたいと考えている場合、積極的に賛成してもらえる可能性もあります。やみくもに周知するよりも、聞く耳を持ってもらえる見込みがあるのです。つまり、説明の負担が大きいというデメリットの対策になります。また、実際に残業が減ることで、人件費などの支出を大幅にカットできるでしょう。こちらは、導入時にコストが発生するというデメリットの緩和に役立ちます。
フィードバックの有効利用
タレントマネジメントを導入しても安心するのはまだ早いです。すぐに期待どおりの効果が現れるとは限りません。むしろ、初期の頃は従業員も不慣れなので、質問が多く寄せられることも予想されます。よって、タレントマネジメントが社内に定着するまでは、人事部門に問い合わせ窓口を用意しましょう。疑問点をすぐに解決できないと、システムに苦手意識を持って敬遠するようになりかねません。分かりやすいマニュアルも準備するなど、利用のハードルを下げるための配慮が必要です。
また、社内の状況をチェックしながら、運用の仕方を見直していくこともポイントです。製造現場でアンケートを実施し、従業員の率直な感想を把握すると、改善したほうが良い点も見えてきます。管理職や経営層なども含め、いろいろな見地からのフィードバックを参考にしましょう。人材配置や人材育成などに関して、タレントマネジメントのメリットを活かす施策について考えやすくなります。
製造業でのタレントマネジメントまとめ
タレントマネジメントの導入によって、製造業の企業が得られる恩恵は大きいです。適切な人材配置や従業員の流出防止など、魅力的なメリットがたくさんあります。一方、コストの面などでデメリットもあるので注意しなければなりません。社内の基盤として効果的に運用したいなら、これらの実情を踏まえたうえで、どのような取り組みが必要なのか把握しておきましょう。
