こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
こちらからお役立ち資料「タレントマネジメント成功への条件」を無料でダウンロードできます！
企業の経営者や人事担当者、管理者にとって、従業員への評価は重要な業務であり課題でもあります。正当な評価が不可欠であるため、その制度の在り方に頭を悩ませる人事担当者や管理者も少なくないでしょう。取り入れる企業が増えてきている人事評価手法に「360度評価」があります。本記事では、この360度評価のテンプレート作成に活用できる項目例、メリットやデメリット、目的、導入の際のポイントなどを整理し解説します。
hrmos.co360度評価とは？
360度評価の導入には、この評価手法の理解が必要です。ここでは、360度評価の意味と注目されている理由をまとめます。
360度評価の意味
従来の評価制度では、部署やチームの上司が部下を評価する手法が主流でした。360度評価とは、こうした従来の手法とは異なり、上司に加え、同僚や部下なども対象者に対して評価を行う手法です。評価対象者を多角的に、さまざまな立場から評価することから「多面評価」とも呼ばれます。評価する人の数が増えるとともに、これまで一方的に評価される側だった従業員が、評価する役割も任される点が360度評価の大きな特徴です。
360度評価が注目されている理由
生活スタイルの変化や価値観の多様化などを含む時代の流れにより、評価制度を改めようとする企業が増えています。従業員の能力に重点を置いた経営手法である人的資本経営が注目されていることとも無関係ではありません。こうした従業員の価値を重視し高める動きが活発化している流れと、従来の一方向による評価制度がマッチしないと判断する企業が増加傾向にあるのです。360度評価は、適切に導入・運用されることで正当かつ公平な評価が実現でき、それが従業員自身のモチベーションアップにも寄与。結果的に企業へのエンゲージメントも上がり、かつ従業員ごとの能力の開発や適切な人事配置などにもつながります。こうした効果を狙い、360度評価を積極的に取り入れる企業や注目している企業が増えているようです。
労働力の減少による影響も少なくないでしょう。すでに人材確保に苦心する企業も多く出てきています。今後はさらにその傾向が加速するとみられており、人材確保には従業員の能力や満足度の向上が欠かせず、そのためには正当かつ公平な評価制度の導入が避けられません。そこで注目されているのが360度評価です。多角的な評価により従業員の魅力や課題を引き出せれば、自社に最大限貢献してもらえる人材の育成にもつながります。企業が成長していくための術の一つとして360度評価が注目され、実際に選ばれているともいえるでしょう。
360度評価の目的
多くの企業が注目し取り入れているからという理由のみで自社の評価制度を刷新するのは、あまりよい考えとはいえません。まずは、360度評価の目的を把握し、自社に本当に必要かどうかの見極めが求められます。ここでは、360度評価を導入する主な目的を解説していきます。
1.評価の公平性や正当性を保つ
360度評価の最大の目的は、評価の公平性や正当性の構築と維持です。従来の上司が部下を一方的に評価する手法は、上司の主観による評価となっている可能性が拭えませんでした。感情に任せた評価となっていた可能性も否定はできません。上司本人にその自覚がなかったとしても、実際に主観や感情による評価となっていれば、それに公平性や正当性があるとはいえないでしょう。360度評価には、そうした単独評価による不公平性のリスクを極力下げ、正当に評価する目的があります。立場や役職に関係なく対象者を評価することで公平性が担保でき、360度評価の浸透した企業では、その公平性と正当性の維持が実現可能です。
2.人材育成へとつなげる
企業にとって、人材育成は重要な課題です。労働力の減少に伴い、今後はさらに大きな課題となっていくでしょう。人材を適切に育成するためには、正しい評価が不可欠です。評価の基準が曖昧であったり正当な評価が行われなかったりすれば、能力を秘めた従業員がいたとしても、それを十二分に活用することは難しいでしょう。360度評価の多くは複数の項目を用意し、具体的な成果に加え抽象的になりがちな能力や意欲といったものも含め多角的に評価する手法です。これにより個々の従業員の能力やポテンシャル、適性の発見・発掘へとつながります。それらをもとに個々の従業員にマッチした育成が行われれば、自社に必要な人材を効率的に育てることが可能です。
＜関連記事＞
・人材育成のポイントとは？考え方や指導のコツを紹介
3.従業員満足度を上げる
従業員が企業へと不満を抱くとき、そこにはさまざまな理由があります。評価制度に対する不満を持つ従業員も少なくありません。特に、成果や能力、努力に見合った評価がされていないと捉える従業員は、その企業で働くことに対する満足度が下がりがちです。一方で、正当な評価を受けられていると実感できれば、満足度は上がります。360度評価を、そのような効果を狙って導入する企業も増えてきています。従業員満足度の向上のための施策は、個々の業務遂行に対するモチベーションや企業に対するエンゲージメントを上げるためにも重要です。生産性や業務の効率化、離職率や定着率などにも大きな影響を与えるでしょう。
＜関連記事＞
・従業員満足度調査（ES）とは？質問項目や調査方法等をわかりやすく解説
4.行動規範の見直し
360度評価は、多くの項目が用意され、各項目ごとに評価を行うのが一般的です。それらの項目には従業員の態度や振る舞いなどが含まれるケースも少なくありません。こうした項目を盛り込むことで、従業員全体の行動規範の見直しへとつながります。360度評価により多くの従業員に当てはまる課題が発見されれば、それを行動規範の見直しによって解決できるケースも出てくるでしょう。このように、組織としての秩序を守る目的で360度評価を導入することも可能です。ただ、行動規範の見直しの程度によっては従業員を萎縮させる可能性もあるため注意しなければいけません。あくまでも、業務の効率化や生産性の向上などを果たすための見直しであると強く意識する必要があります。
360度評価のメリット
目的を明確に定めたうえで適切な360度評価の導入が実現できれば、さまざまなメリットが得られます。ここでは、360度評価の導入による主なメリットを紹介します。
1.客観的評価が担保できる
360度評価の最大のメリットは、客観的な評価が保てる点です。公正・公平な評価を下すためには、客観性が欠かせません。1人による評価ではこの客観性が担保できるとは言い切れないでしょう。立場や役職、関係性の異なる複数の評価者が評価することで、客観性の向上が期待できます。評価者の私情の排除にもつながり、対象者一人ひとりの評価の精度の向上も可能です。特に、上司と部下、先輩と後輩の間で評価が割れるような従業員を評価する際には、このメリットの有効性が高まります。どちらが正しいかは従業員や環境、業務内容等によって変わるものの、少なくとも対象者を客観視でき、さまざまな角度から改めて観察し直すことへとつながるでしょう。そうした作業ができる点は、360度評価導入の大きなメリットです。
＜関連記事＞
・人事評価制度とは？意味・導入の目的・注意点など徹底解説！
2.評価の妥当性を主張できる
人事担当者や管理者にとって、従業員に対する評価の妥当性の主張は重要な課題です。妥当性が主張できなければ、その評価の制度や手法には欠陥があると捉えられかねません。360度評価に用いる項目や評価体制、評価者の選定などが正しく行われることで、人事担当者や管理者は従業員に対し評価の妥当性を主張できます。また、そうした主張が可能な体制や環境の構築も重要です。評価制度について従業員にも十分に認知されていれば、より評価の妥当性に関しても理解してもらえるでしょう。人事担当者や管理者と従業員との間に意識の違いや誤解が生じにくくなり、結果的に、スムーズな組織運営が可能となります。
3.従業員も評価に納得できる
客観的評価が担保され、評価の妥当性も主張できれば、従業員も自身に下された評価に納得できるでしょう。360度評価では、多くの従業員も評価する側となります。自身も他者を評価しているため、自身は他者に下された評価を基本的には受け入れざるを得ません。期待していたような評価が得られなかったとしても、それを受け入れ、モチベーションへと変えられる従業員も出てくる可能性が高まります。従来の単独評価の制度では一方的な評価にとどまるため、納得できなければ企業への不信感にもつながりかねませんでした。そうした感情を抑えられる点において、360度評価は企業・従業員双方にとって非常にメリットの大きな評価手法といえます。
4.特性や強みを把握できる
自身の能力を正確に把握していない従業員は少なくありません。特に、自信を持てないタイプの人は、その能力を十分に発揮できないままである可能性があるでしょう。360度評価は、さまざまな役職や立場の人に客観的かつ総合的に評価をしてもらえる手法です。自分自身では気づけなかった特性や強み、あるいは直属の上司でも気付けなかったよい部分の把握にも役立ちます。特性や強みの把握は、自信や業務への積極的な取り組み姿勢を生み出します。また、上司もその特性や強みを生かした仕事を与えることができ、育成や配置転換の際にもその評価の有効活用が可能です。
5.課題や改善点に気付きやすくなる
特性や強みが把握できる一方で、課題や改善点にも気付きやすくなるメリットがあります。順調な成長や人材育成の実現には、課題や欠点にも目を向けなければいけません。強みなどと同様に、客観的な視点により自身や直属の上司でも気付けなかった課題や欠点が把握できれば、改善点も見出しやすくなります。多くの従業員に当てはまる課題であれば、それをもとに研修やセミナーなどの計画や見直しも行えるでしょう。全社的に改善へ向けて取り組むことにより、従業員全体の能力や業務の質の底上げも図れます。
6.評価の基準や視点を増やせる
360度評価では、あらかじめ評価の基準や項目を明確化しておきます。その作業により、評価の視点を増やせるメリットが生まれます。人事評価に必要な要素は、決して少なくありません。定量的な評価に加え、数字では表現できない評価も必要です。そうした、さまざまな評価基準を持ち込み、個々の従業員についてよい点も悪い点も広く評価できるのが360度評価のメリットです。評価の基準や視点を増やすことは、これまでは注目されてこなかった、あるいは対象外だった部分の評価にもつながります。各従業員への理解が深められ、より育成や能力開発、配置転換を効果的に実施できるでしょう。
7.人間関係の把握や構築へとつながる
従業員のモチベーションやエンゲージメント、離職率や定着率などは、人間関係により上がったり下がったりするケースは少なくありません。よい人間関係が図れる環境の構築は、企業にとって非常に重要です。360度評価により、現状の人間関係が把握できる可能性が高まります。結果的に、いじめやパワーハラスメントなどの実態が浮き彫りとなるケースもあるでしょう。しかし、それらも企業が健全な運営を実現するためには必要不可欠な情報です。あるいは、360度評価導入により従業員同士のコミュニケーションが活性化すれば、よりよい人間関係の構築にもつなげられます。いずれにしても従業員のエンゲージメント向上や離職率低下へとつながる人間関係の把握や構築、改善に360度評価の活用が可能です。
＜関連記事＞
・チームワークを高めるには？強い組織を作る5つのポイント、施策例を紹介
8.人材のデータベース化を強化できる
360度評価により、個々の従業員の能力やモチベーション、勤務態度、成果などが把握できれば、それをもとに人材のデータベース化が可能です。すでにデータベース化している企業では、さらに強化できるでしょう。人材のデータベース化は、人材配置の最適化に活用できます。部署やチームを超えて横断的にデータベースを共有し適切に活用することで、組織全体の活性化にもつながります。タレントマネジメントなどの人事戦略にも生かしやすくなり、企業にとってより必要かつ重要な人材の育成も可能です。
360度評価のデメリット
360度評価の適切な導入と運用は、多くのメリットをもたらします。一方で、間違った取り入れ方や企業文化、従業員の特性などによっては、デメリットが生じる可能性もあります。ここでは、360度評価の導入によりもたらされる可能性のあるデメリットについて解説していきます。
1.時間と労力が負担となる可能性がある
360度評価は、従来よりも多くの人が評価に関わる手法です。評価する側の従業員は通常の業務に加えて、他者の評価をする必要が生じます。さらなる時間や労力が必要となるだけではなく、他者を評価するという精神的な負担も生じかねません。また、評価者の増加により、人事担当者や管理者も、増加分の評価を回収・分析する作業に費やす時間や労力が増えます。それ以前に、360度評価の項目選びやテンプレシートの作成など、導入の際にも多くの手間がかかるでしょう。一部は一度作成することで次回以降も再度活用が可能です。従業員の負担も、慣れれば徐々に解消していきます。しかし、導入コストの大きさは一時的とはいえ不満や不信を招く原因となる恐れもあるため、その点も考慮しながらの評価制度の構築と導入が必要です。
2.主観による評価の可能性を排除できない
360度評価は、一部の評価者の主観の排除も目的の一つとして取り入れられる手法です。しかし、制度設計や導入方法などを間違えると、従来の手法と変わらず主観による評価となってしまう恐れがあります。結局は、人による評価となるためです。同じ組織内での人間関係により、他者に対する評価を客観的かつ公正に行えない可能性は十分にあるでしょう。遠慮や配慮などが優先されれば、このケースでも正当な評価にはつながりません。同じ対象者に対し、まったく異なる評価が集まる可能性もあります。評価にばらつきがあり、正反対の評価も含まれるのであれば、どれを重視し対象者を評価すればよいのかの判断も困難です。360度評価のメリットがまったく得られない可能性もあるため、主観による評価を可能な限り取り除く制度設計が求められます。
3.教育や指導が適切に行われない可能性が生じる
360度評価は、部下が上司を、後輩が先輩を評価する制度でもあります。そのため、部下や後輩からの評価を気にし、教育や指導が適切に行われない可能性を秘めています。教育や指導の方法・方針は、企業やリーダーごとに異なります。しかし、評価を気にして厳しい指摘や再三に及ぶ改善の促進などが行われなければ、人材育成にも悪影響を及ぼすでしょう。役職や立場を超えたコミュニケーションは組織の活性化のためには不可欠です。しかし、360度評価の導入をきっかけとしてコミュニケーションの消極化や馴れ合いの関係性が促されてしまえば、それらは企業の弱体化を招きかねません。一方で、自身にとって有利な評価となるよう、役職や立場を利用して働きかける人が出てくる可能性もあります。このような状況が生じてしまうと、やはり、適切な教育や指導が行われることは困難となるでしょう。
4.評価内容により関係性が悪化する可能性がある
制度設計にもよりますが、誰がどのような評価を下したのかがわかるようであれば、それをきっかけとして関係性が悪化する可能性が排除できません。誰でも高い評価を受けたいものです。低い評価が正当なものであったとしても、それに対して不満が募れば関係性が悪くなる可能性があります。あるいは、離職率が高まるリスクも生じます。評価を下した人が特定できないシステムであったとしても、自己評価よりも低くなれば、同じ組織で働く人たちに対して不信感を抱きかねません。評価を過剰に気にし萎縮することで、思い切った行動や新しいアイデアなどが生まれにくくなる可能性もあるでしょう。従業員同士の関係性の悪化は企業に大きな損失をもたらすため注意が必要です。
5.評価の一貫性が保たれない可能性がある
同じ対象者に対して、複数の評価者がまったく異なる評価を下すだけではなく、同じ評価者が下す評価に一貫性がみられないケースも生じかねません。評価に一貫性がなければ、実施のたびに評価が大きく変化する可能性が出てきます。同じ業務を同じようにこなし、同じような成果を上げているにもかかわらず評価が上下すれば、この評価制度の信憑性が崩れてしまいます。これは、他者への評価に慣れていない、360度評価の導入初期によくみられる現象です。360度評価を深く理解せず、イメージ等で曖昧に評価する従業員が多いと、正当な評価とはならない可能性があるため注意しなければいけません。
360度評価の項目例
360度評価は分野ごとに複数の設問を用意し、それを各従業員に対象者ごとに回答してもらう形で実施します。ここでは、テンプレートを作成する際に参考可能な、代表的な360度評価の項目例を紹介します。
1.目標達成志向や問題解決力
目標達成へと向けた意欲や計画立案などの能力を問う項目です。目標達成志向に関しては「目標の達成のために努力をし、あらゆる方法を模索している」や「目標達成に必要な計画を立て、進捗の管理も行っている」などの設問があります。また「目標達成に必要な情報を積極的に収集している」や「目標達成に向けてメンバーとの協力関係を築いている、あるいは、その努力をしている」などもあるでしょう。
問題解決力に関しては「解決すべき問題や課題の設定が的確である」や「困難な問題や課題に対しても向き合い、必要な手順での解決を目指している」などがあるでしょう。「より効率的な問題解決へとつながる方法やアイデアの創出に努めている」や「問題や課題の解決に必要な状況把握や分析力がある」なども設問例となります。
2.コミュニケーション
コミュニケーション能力こそ、360度評価により可視化される重要な素質といってもよいでしょう。「役職や立場に関係なく、敬意を持って接することができる」「相手の言葉の意図を理解しようとし、自分の意見を丁寧に伝えようと努めている」などの設問があります。「業務に関する情報や知識を多くの人と共有しようしている」「私情を挟まずにコミュニケーションが図れている」なども重要な設問となるでしょう。
3.リーダーシップ
役職に就いている人だけではなく、年齢の若い従業員や在籍歴の浅い従業員のリーダーシップも、360度評価により把握可能です。「現状を理解したうえで改善へと努め、得た情報や知識などを他者にも広げようとしている」といった設問があります。「周囲からの信頼度が高く、よき相談相手として選ばれている」や「多くの人の意見をまとめることに長けている」などもよいでしょう。「業務の振り分けやフィードバックなどが適切である」なども、リーダーシップの把握のための定番の設問です。
4.勤務態度
すべての従業員を対象に問えるのが、勤務態度についてです。「個々の業務に対し、いつも懸命に取り組んでいる」「他者に責任を問うのではなく、自身の責任のもとに業務を遂行している」などの設問があります。「時間や期限を守り、メリハリのある働き方を心がけている」「相手によって態度を変えることなく、公平性や協調性を重視している」などもあるでしょう。勤務態度は、ともに過ごす人によって変わるケースが少なくありません。360度評価によりそれを可視化できれば、行動規範の見直しなどにも活用可能です。
5.人材育成能力
特に、管理者に求められる能力を問う項目です。ただ、大半の企業では多くの従業員に後輩や部下がいるため、特定の役職に就いていなくても、360度評価により人材育成能力を有しているかどうかの把握が可能です。「部下や後輩に対する目標設定が適切かつ公平である」「フォローが適切に行われており、ともに問題や課題の解決へと取り組めている」などの設問があります。「部下や後輩の主体性に任せた指示が出せている」「他者を褒めることができる」なども、人材育成能力を問うものとして含ませるとよいでしょう。
6.その他の項目
360度評価の項目は、それぞれの企業や部署などにマッチしたものを採用する必要があります。上記以外にも、例えば「組織づくり」や「モチベーション」「チームワーク」などを問うことも可能です。「企業理念への理解度」や「企画力」なども、企業や部署によっては重要な項目となるでしょう。
360度評価導入のポイント
360度評価の項目は、際限なく増やすことも可能です。しかし、それではあまり効率的ではなく、設問が増えすぎても正確な評価にはつながらないでしょう。また、設問は、言葉遣いを少し変化させるだけでも印象が異なり、評価者の回答にも違いが生じます。テンプレートの作成は有効であり非常に便利ではあるものの、設問の内容は細かな文言も含め適度に見直さなければいけません。
360度評価で従業員の評価を正当・公平に行うことが可能
多面評価とも呼ばれ、上司だけではなく同じ組織に属する同僚や部下など複数の従業員が対象者を評価する「360度評価」。適切に運用されれば、直属の上司による単独評価と比較して主観や私情を排除し、正当かつ公平な評価が行えます。一方で、場合によっては人間関係が悪化するなどのリスクもあります。メリットや効果を最大化するには、評価項目の作成の際に、内容に細心の注意を払い、必要に応じた検証と改善が不可欠です。
