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多くの企業は、社会のさまざまな変化に対応しなければ成長や業績の向上の実現は困難でしょう。伝統や文化は守りながらも、社会のニーズをつかむ努力や改革はどの企業にとっても重要です。社会の変化に伴い注目を浴びている考え方に「ダイバーシティ&インクルージョン」があります。本記事では、ダイバーシティ&インクルージョンの意味や具体的な取り組み、重要視される背景を解説し、積極的に推進する企業の事例も紹介します。
hrmos.coダイバーシティ&インクルージョンとは
ダイバーシティ&インクルージョンは、英語では「Diversity & Inclusion」と表記されます。「Diversity」は多様性を、「Inclusion」は受容や包括を意味する英単語です。ダイバーシティ&インクルージョンは多様性を尊重し、受け入れるという意味となります。ビジネスで使用される場合には、従業員のさまざまな個性の受容に加え、さらに、それぞれの能力が発揮されるための環境や制度の整備といった具体的取り組みまで含まれるケースが多いでしょう。「D&I」と略されて表記されるケースも少なくありません。
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ダイバーシティとインクルージョンは両立が重要
企業が多様な人材を雇用すること自体は、そこまで難しくはないでしょう。しかし、単に多様な人たちが組織に属しているだけでは、ダイバーシティ&インクルージョンが成り立っているとはいえません。ダイバーシティのみを推進しただけとなってしまいます。多様な人材が活躍できる環境が整っていなければモチベーションは上がらず、離職する可能性も高まります。真の意味で、個性を受容しているとはいえないため注意が必要です。
ダイバーシティとインクルージョンを両立してこそ、社会的な意義が大きくなり、また、企業にも多くのメリットをもたらすと理解する必要があります。重要な点は、いかに個性を持つ多様な人材が活躍できる環境を整えるかです。業務内容から雰囲気や社風、理念や同じ職場で働く従業員の意識まで、必要に応じて企業には大きな変化が求められます。
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ダイバーシティの種類
ダイバーシティは、いくつかの種類に分類可能です。ここでは、それぞれの種類とその特徴を解説します。
表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ
ダイバーシティは、まず、表層的なものと深層的なものに分類できます。表層的ダイバーシティは可視的ダイバーシティとも呼ばれ、見た目である程度判断できる特徴を指します。例えば、人種や性別などです。年齢や身長、体格なども表層的ダイバーシティです。深層的ダイバーシティは見た目では判断の難しい特徴を指し、不可視的ダイバーシティとも呼ばれます。性格やコミュニケーションスタイル、宗教や思想などがあたるでしょう。習慣や教育、収入や職歴、考え方なども深層的ダイバーシティの代表的なものです。
可変的ダイバーシティと不変的ダイバーシティ
ダイバーシティは、可変的か不変的かでも分類されることがあります。可変的ダイバーシティは、自分で選択したり変更したりするのが比較的可能な特徴を指します。例えば、働き方や趣味、服装、既婚・未婚、ライフスタイルなどがこれにあたるでしょう。職歴や収入、教育、所属組織なども可変的ダイバーシティに分類されます。不変的ダイバーシティは、逆に、自分では基本的には変更が困難な特徴です。性別や年齢、人種や出身地、身体的特徴などがあたります。
種類を意識する際の注意点
ダイバーシティの種類は、あくまでも大まかに分類しただけにすぎません。それぞれにはさらに個性があり、同じ種類でも大きな差があるケースが多々みられます。そもそも、個性をこのように分類されることをあまりよく思わない人も少なくないでしょう。何かの種類に含まれることにより、個性を失ったり違いを否定されたりするといった考え方もあるためです。企業がダイバーシティ&インクルージョンへと強い関心を持つ際には、そうした個々の価値観や感覚、感情にも配慮し、環境や制度を整備する必要があります。
ダイバーシティ&インクルージョンが重要視される背景
ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みは、社会全体で急速に進んでいます。特に、D&Iを推進する企業の数は非常に多くなってきています。ここでは、ダイバーシティ&インクルージョンが重要視され、取り組む企業が増えている背景や理由について解説します。
労働人口の減少
大きな理由の一つに、人口減少や少子高齢化に伴う労働人口の減少があります。産業ごとに差はあるものの、多くの企業が人材の確保に苦慮しはじめており、今後も、この傾向は続くでしょう。企業が雇用する人を選べるほど余裕のあった時代では、性別や年齢も重要な採用基準としている企業が少なくありませんでした。しかし、現代においてはそのような採用基準を設けると、十分な働き手の確保が困難となってきているのです。そうしたなか、能力や意欲など見た目では判断の難しい特徴を重視する企業も増えてきています。さらに幅広く労働者を受け入れ雇用や能力の発揮を推進していかなければ人材獲得競争に敗れ淘汰されてしまうといった危機感が、D&Iが重要視されている理由となっています。
価値観の多様化
社会や消費者、労働者たちの価値観の多様化も進んでいます。情報や商品が溢れ、同じような考え方や過ごし方、生き方をすることをあえて避ける人たちも出てきました。個性を大事にする人たちも増えてきており、特に若い世代で顕著となってきています。これまで内側に隠していた個性的な思考などを発信しやすくなったことも大きいでしょう。そのような社会や時代の流れに、企業も対応せざるをえなくなっています。
価値観の多様化はニーズの多様化でもあり、それを受け入れられない企業は、需要のある製品やサービスを生み出せません。潜在的、あるいはコアなニーズを汲み取ることで生き残りをかける企業も増えてきています。ダイバーシティ&インクルージョンを推進し、より多様化したニーズに応えようとする変化は自然の流れといえます。
グローバル化
グローバル化も、価値観やニーズの多様化を進めます。海外からの情報が入りやすくなったことにより、価値観やニーズの変化のスピードも上がってきています。ダイバーシティ&インクルージョンは、そうした変化のスピードに対応する重要な手段の一つです。自社に多様な人材がいれば、新たな発想が生まれやすくなり、変化にも対応しやすくなるでしょう。さらに、まだ発展途上にある国が発展を遂げれば、その国の文化や価値観が日本へと入ってくる可能性も否定はできません。その流れは、さらに価値観やニーズを急激に変化させます。今後訪れる可能性の高い変化に対応するには、ダイバーシティ&インクルージョンの積極的な推進が不可欠です。
ダイバーシティ&インクルージョンの具体例
個性や特徴には、さまざまな種類がありますが、それも大まかに分類したものにすぎません。すぐにすべての多様性を受け入れるのは困難でしょう。しかし、大まかな分類への注目は、企業の変化への第一歩です。ここでは、特に多くの企業が取り入れはじめているダイバーシティ&インクルージョンの具体例を紹介します。
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女性の活躍の推進
女性が活躍できる環境や体制を積極的に整える取り組みは、企業にとって非常に重要です。すでに多くの企業が取り組んではいますが、多くの企業にとって、さらに推進できる余地が残されているでしょう。これまで女性では難しいなどとしていた、一部の経営層の偏った感覚や思い込みを排除できるかがポイントです。多くの職種では、成果の大小に性別の差はあまり関係がないためです。また、結婚や出産といった点へも配慮しなければいけません。休暇制度や復職へのサポートの整備などが、女性の活躍を推進するための具体的な施策となるでしょう。
シニア層の雇用の促進
従来は、60歳を定年退職の年齢とする企業が多数を占めていました。この年齢を65歳まで引き上げる動きも出てきており、今後は70歳を定年退職の年齢とする企業も増えてくるでしょう。そもそも、年齢で能力などを区切るのはあまり適切ではありません。業務をこなすことができ本人の働く意思も強ければ、そのまま働いてもらうといった考え方もあります。新規の雇用にも同じことがいえます。募集の際、年齢の上限を設けず、これまでの経験や知識などを有効に活用・発揮してもらう仕組みや環境の整備が、企業にとっても社会にとっても重要です。
外国人労働者の活用
日本でも、外国人労働者の受け入れが進んでいます。労働力不足解消のための施策の一つにもなりえます。従来は、賃金の安さを重視して外国人労働者を雇用する企業もあったようです。しかし、今後は外国人の能力を重視して、積極的に活用する企業が増えるでしょう。グローバル化に対応するためにも重要な考え方であり施策です。文化的かつ宗教的な多様化も進められるため、ダイバーシティ&インクルージョンを体現する施策ともなりえます。
LGBTへの理解
性的マイノリティーを意味するLGBTへの理解は、社会全体で進みつつあります。しかし、理解の深さは企業ごとに差があることは否めません。LGBTと仕事をするうえでの能力との間に相関性はないため、ダイバーシティ&インクルージョンを推し進める際には、まず取り入れたい施策となります。労働力不足の解消やイノベーションの創出、対外的なイメージの向上など、さまざまなメリットを企業へともたらすでしょう。
ダイバーシティ&インクルージョンがもたらすメリット
ダイバーシティ&インクルージョンを積極的に取り入れ推進する企業には、さまざまなメリットがもたらされる可能性があります。ここでは、それらメリットを紹介します。反対に、D&Iに取り組まない企業は、これらメリットを受けづらいと認識しておく必要があるでしょう。
人手不足の解消
多様な人材の雇用を進めることで、人手不足の解消が期待できます。根拠も乏しい状態での応募資格の厳格化により雇用の対象から外していた人材へと目を向けられれば、自社に貢献してくれる人材の確保がしやすくなるでしょう。研修や育成に関する制度の整備により、さらに幅広い人材の獲得が可能となります。
優秀な人材の獲得
単に人手不足を解消するだけにとどまらず、優秀な人材の獲得も期待できます。年齢や性別、人種などで能力の有無や高低は判断できません。より能力や経歴、特にポテンシャルにフォーカスし採用活動を行うことで、これまで注目を浴びづらかった優秀な人材の獲得にもつながるでしょう。
イノベーションの創出
同じような人材ばかりでは、同じような発想しか生まれません。異なる文化や価値観を持った人の参加により、イノベーションの創出が図りやすくなります。多くの企業では、新商品の開発が業績を大きく左右します。同じ商品を作り続けている企業でも、プロモーション次第で、売上は大幅に変化するでしょう。商品開発やプロモーションの効果の最大化にはイノベーションが不可欠です。ダイバーシティ&インクルージョンへの積極的な取り組みは、こうしたイノベーションの創出も促進します。
モチベーションやエンゲージメントの向上
ダイバーシティ&インクルージョンは、従業員の肯定感を高める効果が期待できます。見た目や経歴、出身地などで判断されず、自分自身を受け入れてくれている、公平公正に評価してもらっていると実感できるためです。多くの従業員の肯定感が高まれば、業務に対するモチベーションや企業に対するエンゲージメントは、自然と向上していくでしょう。
離職率や定着率の改善
モチベーションやエンゲージメントの向上は、離職率や定着率の改善効果ももたらします。従業員自身が企業にとって必要な人材であると認識すれば、離職する動機も抱きづらくなるでしょう。離職率や定着率の改善は、コストの削減にもつながります。人材確保のための採用コストや、新入社員に対する育成コストなどを減らせるためです。人材の入れ替わりの減少により継続性も生まれ、中長期的な事業計画も実行しやすくなります。効率化や生産性の向上にもつながるでしょう。
企業イメージの向上
ダイバーシティ&インクルージョンの概念は、社会的に定着しつつあります。取り入れないままの企業は、それだけでも社会からの評価が下がりかねません。より積極的かつ革新的な取り組みを進める企業は、企業イメージの向上を狙えるでしょう。企業イメージの向上は、上場企業であれば株価の上昇をもたらし、多くの企業にとって優秀な人材の獲得にもつながり、社会的地位も高めます。企業へのイメージを重要な判断材料の一つとして、商品の購入やサービスの利用を決定する消費者も少なくありません。D&Iへの取り組みにより、売上や業績の向上ももたらすメリットが期待できます。
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ダイバーシティ&インクルージョンを推進するためのポイント
経営層の意識改革も重要ですが、それだけで全社的にダイバーシティ&インクルージョンを取り入れ浸透させるのは容易ではありません。さまざまな観点から推し進める必要があります。ここでは、D&Iを推進するためのポイントを紹介します。
社内での理解を深める
ダイバーシティ&インクルージョンへの理解を社内で深め、共有することが重要です。一部の人が理解していても、多様性の受容や適切な活用にはつながらないでしょう。単に周知するだけではなく、イベントなどを通じて交流も図り、表面上の理解から深層的な理解へと徐々に変化させることがポイントです。企業の規模が大きくなるほどに理解の深化には時間がかかりますが、積極的に推し進めるためにも継続と工夫が求められます。
具体的な目標を設定する
短期的な目標と中長期的な目標の設定も重要です。単に多様性を受け入れると標榜しただけでは意味がありません。時期を区切り、数値的な目標を設定してはじめて、具体的な計画が練られます。全従業員に占める女性やシニア層、外国人労働者の割合を数値目標として設定するのもよいでしょう。特徴ごとに、離職率や管理職に占める割合を設定し目標とする企業もあります。目標が達成できなかった場合には原因も追求し、新たな目標の設定と達成のための環境づくりなどが必要です。
研修や育成プログラムを充実させる
必要に応じて、各人材に対して研修や育成プログラムを実施します。女性リーダーの育成プログラムや、外国人向けの研修などが代表的な例です。資格取得のサポートも重要な施策となるでしょう。一時的に職場を離れ、その後、復職を目指す女性へのサポートも含まれます。研修や育成プログラムの充実はダイバーシティ&インクルージョンの推進へと直結するため、積極的に取り入れたい施策です。
働き方の多様化を進める
ダイバーシティ&インクルージョンを推し進めるうえで、多様な働き方を認めるのも重要なポイントとなります。コロナ禍の影響もあり、リモートワークを取り入れる企業は増えました。これも働き方の多様化の一つです。他にも、フレックスタイム制や休暇制度の整備や取得促進、サテライトオフィスの設置などがあります。労働時間ではなく能力に重点をおく働き方を取り入れる企業も出てきています。働き方の多様化を推進することは、さまざまな人材を受け入れる環境を整えることといってもよいでしょう。まさに、D&Iにとって欠かせない取り組みです。
公正な評価制度を設ける
性別や年齢、人種や宗教など人材の特徴や個性によって、評価や役職が決まってはいけません。成果や能力などをより重視した公正な評価制度の構築も、ダイバーシティ&インクルージョン推進のポイントです。評価制度の透明性も重要でしょう。従業員が評価の基準を把握・理解し、自身の評価が正当なものであると認識できる状態を作り上げる必要があります。性別や人種で判断されているのではないかといった疑念は、離職率の上昇や企業イメージの低下のリスクを高めるため注意が必要です。
従業員の意見を取り入れる
企業ごとにダイバーシティ&インクルージョンへの意識や取り組みは異なりますが、同じ企業でも従業員ごとに価値観は異なるでしょう。D&Iの推進へ取り組む過程で、従業員の意見を吸い上げ、それを制度改革などに取り入れるのもポイントです。拙速なものとなれば、従業員からの反発や不満が噴出しかねません。一部の人の居心地がよくなったとしても、それ以外の人たちにとって納得のできない環境となれば、離職者が増える可能性もあります。そうならないよう、アンケートや面談などを活用し従業員の意見に耳を傾け、それを環境や制度へと反映させることが重要です。
ダイバーシティ&インクルージョンの課題や注意点
ダイバーシティ&インクルージョンが注目され、企業も推進しなければならないとされているのは、D&Iの取り組みには課題があることの裏返しともいえます。容易に取り入れられるのであれば、メリットが大きいこともあり、すでにすべての企業が取り入れていてもおかしくはないためです。ここでは、D&Iを推進する際の課題や注意点などをまとめます。
制度や環境を大幅に変える必要がある
企業にとっては、従来の制度や環境を大幅に変える必要が生じます。文化や理念を含め、これまで積み上げてきたものが破壊されるのではないかという恐怖から、なかなか変革へと乗り出せない企業も多いでしょう。ダイバーシティ&インクルージョンが重要であると認識している企業であってもです。そのような企業は、段階的に取り組む必要があります。すべてを一度に変えるのではなく、徐々に制度や環境の見直しをしていくことで対応しましょう。
コミュニケーションに工夫が求められる
ダイバーシティ&インクルージョンを推し進めるほどに、社内でのコミュニケーションには工夫が求められます。言語や文化、宗教や年代などにより、コミュニケーションの方法や感覚が異なるためです。円滑なコミュニケーションが実現できなければ、業務の遂行も困難なものとなりかねません。社内での分断を生むリスクも高めます。適切な意思疎通が図れるよう、コミュニケーションの手段を確立するとともに、従業員の受容度を高める必要性も生じます。
誤解や偏見が生じる可能性がある
一部の従業員に誤解や偏見が生じる可能性がある点には、特に注意が必要です。企業として受け入れようとしても、すべての従業員がすぐに受け入れられるとは限りません。あまりにも違いが顕著であり、それが業務にも支障をきたしかねない場合には、大きな誤解や偏見が生じるきっかけともなりえます。やはり時間をかけ、適切な周知活動や研修を行い、新たな文化の醸成や理解の広がりを図ることが重要です。業務の遂行に関しては、適切な制度や仕組みなどの構築により解決策を模索しましょう。
ダイバーシティ&インクルージョンを推し進める企業の事例
大手企業では、とりわけダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みが強力に進められている傾向があります。ここでは、積極的に推進している企業の具体的なダイバーシティ&インクルージョン 事例を紹介します。
積水ハウス
積水ハウスは、ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みとして「女性活躍の推進」や「多様な人材の活躍」などを掲げています。女性活躍の推進に関しては、例えば女性の営業職や技術職の積極的な採用や、女性従業員へのキャリア形成に取り組んでいます。女性管理職への登用に力を入れている点も重要です。男性従業員に対しても「特別育児休業制度」を導入し、よりよい制度となるよう積極的な改正も実施しています。「幸せ度調査」を行い、従業員の意見を取り入れ改善に努めている点も、積水ハウスの取り組みの大きな特徴です。
アシックス
スポーツメーカーのアシックスでは、創造的なアイデアの創出や健康な状態を続けられる世界の実現を目指し、積極的にダイバーシティ&インクルージョンに取り組んでいる企業の一つです。世界へスポーツ文化を根付かせるために外国人も積極的に雇用し、女性の活躍にも力を入れています。また、男女平等に対しての姿勢も明確にしています。具体的な施策では、「スポーツ休暇」の導入が特徴的です。これは、スポーツ観戦やイベントへの参加などに利用できる休暇制度です。そのほか、フレックスタイム制や在宅勤務、プレミアムフライデーなどの制度も整備されています。
野村不動産ホールディングス
野村不動産ホールディングスでは、互いの違いを認識・尊重し多様性を受け入れる企業文化の醸成を目指すと宣言しています。具体的なロードマップを作成している点が大きな特徴です。ステップ1として「D&Iの意識醸成」を掲げ、ステップ2として「D&Iが事業活動に組み込まれる文化形成」を設定し、ステップ3が「イノベーション文化形成」となっています。また、それぞれのステップには戦略や具体的な数値目標、期間が定められており、D&Iを具体的かつ強力に推進していく姿勢がみてとれます。女性活躍促進や外国人従業員数などに関する実績も公表しており、着実にD&Iが浸透している企業といえるでしょう。
まとめ
社会の変化への対応やイノベーションの創出にダイバーシティ&インクルージョンの促進は不可欠
ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）とは、多様性の受容と、それを生かすための環境や制度の整備を指します。すでに多くの企業が推進しているのは、イノベーションの創出など、企業に多くのメリットをもたらすためです。一方で、課題や注意点もあります。段階的に取り入れ、多くの従業員にとって納得できる形での推進が必要です。各企業の取り組み事例も参考にしながら、自社の規模や業務内容に沿った形で取り入れましょう。
