インセンティブプランとは何か？種類と導入のステップ、従業員への影響、信託の活用方法

企業の成長と従業員のモチベーション向上に寄与する重要なツールとして、インセンティブプランが注目されています。自社株式や金銭などを与えることで、従業員のやる気を引き出す仕組みは、多様な形で導入されています。しかし、その導入と運用には適切な理解と配慮が求められるのです。この記事では、インセンティブプランの基本的な概念から種類、導入のステップ、従業員への影響、信託の活用方法までを詳しく解説します。

インセンティブプランとは？：基本的な概念とその目的

インセンティブプランとは、その名の通り、従業員に対する「インセンティブ」、つまり動機付けを行うための計画です。主な目的は、従業員のモチベーションを高め、結果として企業全体の業績を向上させることにあります。インセンティブプランは、従業員がより一層働きがいを感じ、自身の業績を向上させるための手段として導入されます。具体的には、自社株式や金銭などを与えることで、従業員のやる気を引き出すことが一般的です。報酬は、従業員が目標を達成したり、特定の成果を上げたりした場合に与えられます。この仕組みは、従業員が自身の業績と直接的な報酬を結びつけることができるため、モチベーションを高める効果があるのです。

あるIT企業が新製品の開発に成功した場合、その開発チームのメンバー全員に対して、その成功を祝うためのボーナスを支給するとします。このボーナスによって、従業員が自分の努力が直接的に評価されたことを実感できるため、働きがいを感じる一因となるでしょう。さらに、この成功体験は、他のプロジェクトに取り組む際の動機付けにもつながります。また、ある大手製造業の企業全体の業績が良好であった場合、全従業員に対して利益分配を行ったとしましょう。考え方としては、企業の成功が全員の努力によるものであると認識し、その成果を全員で分け合うというものです。このような措置は、従業員がチームの一員として企業の成功に直接的に貢献していると感じさせ、一体感や帰属意識を高める効果があります。

そのような側面に加えて、インセンティブプランには、組織全体の生産性を向上させる効果もあるのです。従業員が自分の努力が直接的に報酬に結びつくと知っていれば、自然とその業績を上げようとする動機付けが生まれます。これにより、組織全体としての生産性が向上し、企業全体の業績も向上するでしょう。とはいえ、インセンティブプランを導入する際には、その設計と運用に注意が必要です。報酬が業績に直結しすぎると、短期的な業績追求に走り、長期的な視点を欠く可能性があります。場合によっては、一部の金融業界で見られたような、短期的な利益追求が結果的に大きなリスクを生む結果となるのです。

以上のように、インセンティブプランは、従業員のモチベーションを高め、企業全体の業績を向上させるための重要な手段です。しかし、その設計と運用には慎重さが求められます。適切に設計と運用されたインセンティブプランは、企業と従業員双方にとって大きな価値をもたらすことができるのです。インセンティブプランの導入を検討する際には、その目的と効果、そして運用の方法について十分に理解し、慎重に計画を立てることが求められます。
＜関連記事＞
・モチベーションアップとは？社員のモチベーションを上げる方法、事例

インセンティブプランのバリエーション1：株式交付信託の仕組みとメリット

インセンティブプランにはいくつかの種類がありますが、最も注目されているものの一つが株式交付信託です。この制度は、企業が自社の株式を信託銀行に託し、その後、一定の条件を満たした従業員に対して株式を交付するという仕組みになっています。株式交付信託は、信託銀行と企業、そして従業員という三者間の特殊な関係を必要とし、信託銀行が企業の株式を管理し、従業員に株式を分配するという役割を果たします。

ここで、株式交付信託の仕組みを具体的な事例を交えて考えてみましょう。ある製薬会社が新薬の開発に成功した場合を想定します。この製薬会社が、成功を祝い、新薬開発に関わった従業員全員のモチベーションを維持するために、自社株を交付する制度を導入することにしました。この場合、製薬会社は、自社の株式を購入するための金銭をある信託銀行に提供します。この信託銀行は、製薬会社から提供された資金を使用して、市場から製薬会社の株式を購入します。

その後、新薬開発に携わった従業員が、製薬会社と事前に設定したパフォーマンスターゲットを達成すると、信託銀行から株式が交付されるのです。新薬の年間売上がある目標額を超えた場合に株式が交付されるという条件がターゲットに設定されることが考えられます。従業員は、その株式を保有することで、企業の成長に直接的に関与し、その成果を共有することができるわけです。結果として、企業の成功が直接自分たちの手元に返ってくるという実感を得ることができます。

なお、人事という観点からみた株式交付信託のメリットは、従業員のモチベーション向上と企業の業績向上を同時に図ることができる点にあります。自社株を保有しているので、その株の価値を向上させたければ、従業員自らが業績を上げればよいことになります。企業と従業員の成果が共有できるという意味で、高いモチベーションを維持する助けとなるのです。ある製造業の企業が、生産効率向上のための改善案を提案した従業員に対して、株式交付信託を導入するとします。提案された改善案が実装されることで企業の業績が向上すれば、その成果が株価に反映され、従業員が保有する株式の価値も増加します。従業員は自分たちの努力が直接的に報酬に結びつくことを実感し、さらなる業績向上に向けて努力するインセンティブとなるのです。

もう一つの人事的なメリットは、従業員の長期的な雇用安定を促進する効果がある点です。自社の株式を保有することで、従業員は企業への帰属意識を強め、離職率の低下につながります。特に競争が激しい産業や需要の変動が激しい市場で、従業員の忠誠心を高めるための有効な手段となるでしょう。情報技術産業は人材の流動性が高く競争も激しい分野です。こうした産業では、企業が自社のエンジニアに対して、新たな技術の開発やプロジェクトの成功に連動した株式交付信託を導入することがあります。彼らの離職を防ぐと同時に新たな成果を生み出す動機付けを強化することができるからです。

以上のように、株式交付信託は、従業員のモチベーション向上と企業の業績向上、そして雇用の安定化を同時に図ることができる制度です。ここまで、具体的な事例を通じてその仕組みとメリットを考察してきました。その活用は企業の経営戦略や従業員のニーズに応じて柔軟に設計され、運用されることが求められます。適切に設計され、運用された株式交付信託は、企業と従業員の双方にとって大きな価値をもたらすことができ、持続的な成長と繁栄に寄与する可能性を秘めているのです。

インセンティブプランのバリエーション2：ストックオプションとパフォーマンス・キャッシュ

株式交付信託と同様に、注目を集めているインセンティブプランに「ストックオプション」と「パフォーマンス・キャッシュ」があります。ここでは、それぞれの仕組みとメリットについて事例を交えながら解説します。

ストックオプションとは?

ストックオプションは、自社株式の購入権を従業員に与える制度のことを指します。具体的には、特定の期間を勤務した後や、事前に設定した業績目標が達成された場合に、自社株式を市場価格よりも低い価格で購入する権利（オプション）を従業員に与えます。この制度の目的は、従業員が企業の成長に直接関与し、その成果の共有を可能にすることにあるのです。従業員は自分の努力が直接報酬に結びつくことを実感できる一方で、企業は従業員に対してより一層の努力を促すことができます。

例として、あるITスタートアップ企業のケースを考えてみましょう。この企業は創業時にストックオプションを導入し、従業員に自社株式の購入権を与えました。この制度により、従業員は自分たちの努力が企業の成長に直接寄与することを実感し、その成果を直接共有することができるのです。この企業が新製品の開発に成功し、その業績が向上すると、株価も上昇します。その結果、従業員が保有するストックオプションの価値も増加し、さらなる業績向上に向けたモチベーションが引き出されるという仕組みです。

パフォーマンス・キャッシュとは?

パフォーマンス・キャッシュは、業績目標の達成度に応じて現金で支払われる報酬制度のことを指します。具体的には、従業員が事前に設定した業績目標を達成した場合に、その達成度に応じて現金報酬が支払われるのです。この制度の目的は、従業員の業績と報酬を直接結びつけることで、高いモチベーションを維持し、組織全体の生産性を向上させることにあります。

従業員の年間売上目標達成度に応じてパフォーマンス・キャッシュを支払う制度を導入している、ある製造業の例をみてみましょう。従業員は、この制度により自分たちの努力が直接報酬に結びつくことを実感し、高いモチベーションを維持することができます。特に、企業全体の売上が目標を大きく上回った年には、従業員全員のパフォーマンス・キャッシュが大幅に増加することになります。これにより、従業員全員が企業全体の業績向上に向けて協力する強力なインセンティブが生まれるわけです。

以上のように、ストックオプションとパフォーマンス・キャッシュは、それぞれ異なる特性を持っています。しかし、従業員の業績と報酬を直接結びつけることで、高いモチベーションを維持し、組織全体の生産性を向上させる効果は同じです。それぞれの特性を理解し、企業の事業戦略や従業員のニーズに合わせて適切に運用することで、企業は従業員の働きがいを高め、組織全体の生産性を向上させることができるでしょう。この制度は、多くの企業において、成長を継続し、競争力を維持するための重要な手段となっています。

インセンティブプランのバリエーション3：ESOP制度

ESOP（Employee Stock Ownership Plan）制度は、日本ではまだ広く導入されていないものの、ESOPの理念はさまざまな形で適用されています。ここでは、従業員持株会活用型と自社株退職給付型という二つの適用事例を通じて、ESOPの理解を深めていきましょう。

従業員持株会活用型ESOP

この制度は、企業が自社株式を「従業員持株会」に売却し、その利益を従業員に還元するものです。ある日本の大手IT企業を挙げてみましょう。この企業は創業時から従業員持株会を設立し、自社株式を定期的に売却してきました。この施策のメリットは、企業の業績が向上するにつれて株価が上昇し、従業員持株会の株式価値の増加につながる点です。この企業のビジョンに共感し、その達成に向けて一緒に働いている従業員にとって、この制度は直接的な報酬となるだけでなく、自身の努力が企業価値の向上に貢献している実感を与え、より一層のモチベーション向上につながります。

自社株退職給付型ESOP

この制度は、企業が自社株式を「退職給付信託」に売却し、その利益を「退職金」として従業員に還元するものです。ある大手製造業の例を考えましょう。この企業では、自社株退職給付型ESOPを導入し、自社株式を退職給付信託に売却しています。企業の業績が向上すると、株価も上昇し、それが退職給付信託が保有する株式の価値の増加につながります。結果として、この企業の従業員は、長年の勤務と共に企業が成長する過程で積み重ねた成果が退職時に具体的な報酬として還元される、というメリットを享受することができるのです。

このように、ESOPの理念は従業員持株会活用型や自社株退職給付型といった形で多くの企業で導入が進んでいます。この制度は、従業員のモチベーション向上と業績向上を同時に達成するための手段として有効です。企業の成長と共に従業員の報酬が増加するという原則は、従業員が企業のビジョンにより深く関与し、その実現に向けて積極的に行動するインセンティブを生み出します。このような制度を導入することで、企業は従業員のモチベーションとロイヤリティを高め、その結果として組織全体の生産性と競争力を強化することができるのです。

インセンティブプランのバリエーション4：利益分配制度

利益分配制度は、企業の利益を直接従業員と分け合う形式のインセンティブプランです。企業の業績が良いほど、その利益は増え、従業員が受け取る報酬も多くなります。この制度は、従業員に対して自身の努力が企業全体の業績に直接的に影響を及ぼすという実感を与えるため、動機づけを高める効果が大きいといえるでしょう。米国の会社であるWhole Foods Marketは、利益分配制度の具体例の一つです。従業員に対して、毎年、会社全体の利益の一部を分配しています。分配の金額は従業員の役職や業績によるため、各人の貢献度が金額に反映されるのです。この利益分配制度により、従業員は自分たちの働きが会社全体の業績向上に繋がっていると実感することができます。

しかしながら、この制度は、業績の悪い期間には従業員の報酬が減る可能性があるというリスクを伴います。企業は利益分配制度の導入に当たり、そのメリットとデメリットを充分に考慮し、適切な利益分配の比率や基準を設定することが重要です。利益分配制度は企業の利益と従業員の報酬を直接結びつけ、従業員の働きがいとモチベーションを高めます。この制度を導入することで、組織全体としての生産性が向上し、長期的な視点での企業の持続的な成長が期待できるのです。適切に設計と運用された利益分配制度は、企業と従業員双方にとって大きな価値を提供することができるでしょう。

インセンティブプランのバリエーション5：スキルベース報酬制度

スキルベース報酬制度は、従業員のスキルレベルや専門知識に基づいて報酬を決定する制度の一つであり、従業員の成長や能力開発を奨励することを目的としています。従業員が保有するスキルやそのスキルを活用して達成した成果により、報酬が決定されるという制度です。この報酬制度の主なメリットは、従業員のスキル開発と組織全体の生産性向上を同時に促進できる点にあります。スキルが報酬に直結するため、従業員は新しいスキルを学ぶ動機付けが生じ、その結果、組織全体の能力が向上します。

スキルベースの報酬制度の導入には準備が必要です。明確なスキルセットやスキルレベルの定義、そしてそれらがどの程度報酬に影響を与えるかの明確なガイドラインの設定が不可欠となります。同時に、導入する企業は従業員が新しいスキルを習得するためのトレーニングや教育機会を提供し、スキル向上を支援する役割も担う必要があるのです。米国のIT企業IBMはスキルベースの報酬の参考となる良い事例を提供しています。IBMでは、従業員が取得するスキルバッジの数やレベルによって、その報酬が決定されます。スキルバッジは、従業員が特定のスキルや知識を習得したことを示す証明となるアイテムです。バッジの取得は従業員自身の努力や成長を示すとともに、その成果が報酬に反映されるため、スキル開発の動機付けになります。

とはいえ、スキルベースの報酬制度の導入に際しては、適切な運用が求められる点に注意が必要です。スキルの定義や評価基準、それらに基づく報酬の設定には公平性や透明性が担保されていなければなりません。不適切な運用は、却って従業員の不満を高めたり、モチベーション低下を引き起こしたりする可能性があります。
＜関連記事＞
・スキルアップとは？従業員のスキルを高める方法、メリットを解説

インセンティブプランのバリエーション6：金銭や株以外のインセンティブプラン

ここまでは、企業の業績や株価の向上が従業員の利益につながるインセンティブプランを紹介してきました。以下で、それ以外の仕組みを紹介します。具体的には、表彰制度、ゲーム感覚の制度、オリジナルポイント制度などがあります。従業員の利益に直結するわけではないのですが、意欲を引き出し、組織全体の活性化に寄与するユニークな手法です。

表彰制度

この制度は、業績や貢献度に応じた従業員の表彰を通じて、一体感や達成感を創出し、他の従業員にも良い影響を与える仕組みです。アメリカのアパレル企業GAPでは、従業員が提案したアイデアの中から優れたものを選出し、表彰する制度を導入しています。提案は環境改善やコスト削減など、企業にとって有益な内容であることが求められるのです。毎月選出される「イノベーション・アワード」は社内で高い評価を受け、従業員間の競争心を刺激しています。

ゲーム感覚の制度

ゲーミフィケーションとも呼ばれ、業務にゲームの要素を取り入れることで、仕事の楽しさとやりがいを高める手法です。アメリカのソフトウェア開発会社ATLASSIANは、業務に「FedExデイ」と名付けられたプログラムを導入しています。24時間以内に新しいアイデアを形にするというゲーム感覚の制度で、独自のプロジェクトに取り組む自由と楽しさを従業員に提供し、創造性を刺激しています。

従業員同士によるスキル開発の制度

スキル開発を支援するプログラムは、従業員のキャリアにとって有益なものであり、企業の競争力を維持し、社員の満足度を高める役割を果たします。アメリカのIT企業Googleは「Googler to Googler」という教育プログラムを導入しています。これは従業員同士が互いのスキルを教え合う制度です。専門的なスキルからヨガや公認会計士の試験対策まで幅広い内容が含まれています。参加者は新たなスキルを獲得し、教える側も自己のスキルを向上させることができるのです。このような制度は、従業員の個々の能力を高め、職場環境を活性化させ、長期的には企業の業績を向上させます。

このような金銭や株以外の多様なインセンティブプランは、従業員のモチベーションを向上させ、企業の競争力強化に貢献します。特に自社株式を持たない中小企業などでは、これらの手法を活用し、社員の成果を正当に評価し、彼らのやる気を引き出すことが重要となるでしょう。そして、それぞれの企業が自身の経営状況や従業員のニーズに応じて、最適なインセンティブプランを選択・導入することで、企業と従業員双方の成長を促進することが可能となります。

＜関連記事＞
・ワークエンゲージメントとは？高める方法、意味、具体的な事例を紹介

インセンティブプラン導入の注意点：従業員間の格差と結束力の低下への対策

インセンティブプランを導入する際の注意点として、従業員間に格差が生じたり、結束力が低下したりなどの問題があります。この問題を解消するためには、公平な評価基準の設定や、全従業員に対する報奨の機会を提供するなどの工夫が必要です。具体的な問題とその解決策、そして実際の事例を見ていきましょう。

従業員間の格差

インセンティブプランは、業績や貢献度に応じて報酬を与えるため、従業員間で報酬の格差が生じることがあります。一部の従業員が他の従業員よりも高い報酬を得ることで、組織内の不公平感を生む可能性があるのです。この問題を解消するためには、公平な評価基準の設定が必要です。例えば、ある企業では、業績だけでなく、チームワークやコミュニケーション能力など、複数の評価基準を設けて、全体的なパフォーマンスを評価するようにしています。この対策により、一部の従業員だけが特別に報酬を得るという状況を避け、公平性を保ちやすくなるでしょう。

結束力の低下

インセンティブプランは、個々の業績に報酬を与えるため、従業員が個人の業績を追求するあまり、チーム全体の結束力が低下する現象が起こりがちです。この問題を解消するためには、チーム全体の業績に基づく報酬も設けることが有効です。あるIT企業では、個々の業績に加えて、プロジェクト全体の成功に基づく報酬も設けています。この工夫により、従業員は個人の業績だけでなく、チーム全体の成功も重視するようになるため、結束力を落とさずにモチベーションを高められるでしょう。

以上のように、インセンティブプランを導入する際には、従業員間の格差や結束力の低下などの問題に注意しなければなりません。解消のためには、公平な評価基準の設定や、全従業員に対する報奨の機会を提供するなどの対策が必要です。企業は、自社の状況や従業員のニーズに応じて、必要な対策を意識しながら適切なインセンティブプランを設計し、運用することが求められます。

まとめ

インセンティブプランで効果を上げるには適切な運用を

インセンティブプランは、企業の業績向上と従業員のモチベーション向上に寄与する重要なツールです。株式交付信託、ストックオプション、パフォーマンス・キャッシュ、ESOP制度など、多様な形のプランが存在し、企業と従業員双方にとっての価値を提供します。しかし、導入と運用には適切な理解と配慮が不可欠で、公平な評価基準の設定や全従業員への報奨の機会提供など、その運用には工夫が求められます。