御社では、残業代を正しく支払っているでしょうか？
時間外・休日労働に関わる支払いを適正に行うためには、労働時間カウントのルールを理解しておく必要があります。今号では、給与計算時にうっかり抜け落ちがちな「週40時間」超の時間外手当について解説しましょう。

割増賃金支払対象となる時間外労働は「法定労働時間（１日８時間、週40時間）を超えた部分」

労基法上、時間外労働の割増賃金支払対象となるのは、原則１日８時間、週40時間の法定労働時間を超えた部分です。「原則」というのは、一部業種の10人未満規模事業所については週44時間までが法定労働時間とされているためですが、この取扱いは特例のため、ここではあくまで週の法定労働時間を40時間として考えます。

１日８時間を超えた部分が時間外労働となることは、比較的イメージしやすでしょう。一方で、分かりづらいのが「週40時間」を超える労働時間の考え方です。

週40時間の基準を考える上では、「どの曜日からカウントするか（起算日）」を明らかにする必要があります。この点、通達によると

✓　就業規則等に起算日の定めがある場合にはその曜日
✓　特段定めがない場合には「日曜日」

からの７日間を一週間と考え、週単位での時間外労働時間数を確認することになります。

週６日勤務は要注意！週40時間超の考え方

週40時間超の労働時間を確認する場合、週休２日制・１日８時間勤務であれば分かりやすいと思います。画像は時間外労働が生じない例ですが、仮に残業が発生するとしても、１日あたりの時間外労働時間数は8時間を超えた部分、併せて週40時間超の確認としては「休み」に発生した労働時間をカウントすることで、１日及び週の法定労働時間超部分を漏れなく集計できます。

ちなみに、「休み」となっている土日の出勤について、法定休日に労働した分は休日労働となり、週40時間のカウントに含めません。一方で、法定休日以外の労働は時間外労働となり、週40時間に含めます。

法定休日と法定外休日（所定休日）の違いは、以下の記事にて解説しています。

【関連記事】『法定休日と法定外休日の違いとは？割増賃金、代休と振替休日の違い、36協定も解説』

週6日勤務の法定労働時間外の考え方

一方で、週６日勤務の場合、１日８時間の上限は越えなくても、週40時間超となる労働時間が発生することがあります。具体的には、以下のようなケースです。

週６日勤務では、１日あたりの労働時間がそもそも８時間未満の設定であり、残業しても１日８時間に収まってしまうことは珍しくありません。そうなると、１日ごとには法定労働時間外が発生しませんが、別途、一週間単位で40時間超えの有無のチェックが必要になります。

ただし、月～土の週６日勤務で、仮に日曜日も出勤となった場合、日曜労働分は休日労働扱いとなり、法定休日労働に対する割増賃金（35％）が生じます。休日労働扱いとした日曜労働分については、週40時間の法定労働時間には含めず、あくまで月～土の労働時間数で週40時間超となるかどうかを検討します。

月末月初の一週間はどう考える？

週40時間を考える上では、月末月初の週、つまり月をまたぐ週の労働時間の扱いに悩むかもしれません。
この点については、原則通り、あくまでその一週間の労働時間が40時間を超えるかどうかに注目します。月が変わるからといって、週の労働時間数に特別な考え方を適用することはありません。

適正な勤怠管理・時間外手当支給のために、週40時間超に対応する勤怠管理システムの導入を

今号で解説した週40時間超の時間外労働については、勤怠管理や給与計算の過程で抜け落ちやすいポイントの一つといっても過言ではありません。手作業での集計では誤りが生じがちですが、たとえ勤怠管理システムを使っていても週40時間超の労働時間分が正しく反映されないケースもあるため、注意が必要です（特に月をまたぐ週について）。

労働時間把握や給与計算を正しく行うためには、労働基準法に沿った細かな設定が可能な勤怠管理システムの活用を。無料のクラウドクラウド勤怠管理システムHRMOS勤怠なら、週40時間超の集計にもばっちり対応します！

参考：HRMOS勤怠　FAQ「Q. 週40時間超の集計をしたい」