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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
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企業の経営に携わる立場であれば、「ダイバーシティ」という言葉は耳にしたことがあるでしょう。しかし、どのように取り入れ促進すべきか悩んでいる人事や採用担当者も多いのではないでしょうか。この記事では、多くの従業員を抱える企業が知っておくべきダイバーシティの意味や種類、ダイバーシティ経営が企業へともたらす影響や実現のためのポイントなどを解説します。
hrmos.coダイバーシティとは何か
最初に「ダイバーシティ」の意味と、一緒に語られることの多い「インクルージョン」との違いについて解説します。あわせて、ダイバーシティ経営についても理解しておきましょう。
ダイバーシティの意味
ダイバーシティは英語で「diversity」と表記され「多様性」といった意味を持つ言葉です。ダイバーシティの言葉自体に、どのような要素が含まれるかは定義されていません。企業経営における用語として用いられる場合、多様性に含む属性は年齢や性別、国籍、学歴、職歴、人種、民族、宗教、性的指向などさまざまです。
インクルージョンとの違い
しばしばダイバーシティとあわせて使われる用語に「インクルージョン」があります。英語で「inclusion」と表記されるこの言葉は「包括」や「包含」を意味します。経営に関する用語として用いられる場合は、従業員の価値観や能力を最大限活かすための組織づくりを、ひいては、すべての従業員の活躍を目指すといった概念です。ダイバーシティはあくまでも多様な人材が集まっている状態に過ぎません。それを受容し、その個性や各価値観を活かすための環境や組織の構築、あるいはそこに向けた施策や活動をインクルージョンと呼びます。
ダイバーシティ経営とは
性別や国籍など従業員の属性により雇用や評価に関する基準を変えることなく、各従業員が活躍できる企業を目指す取り組みがダイバーシティ経営です。一般的にダイバーシティ経営と表現される場合はインクルージョンを含んでいることが多いでしょう。より明確な意思表示として、ダイバーシティ経営やダイバーシティマネジメントを「ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）」と表現している企業も少なくありません。
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ダイバーシティの分類
ダイバーシティは、主に可視化できるものと可視化が困難なものとに分類が可能です。前者は「表層的ダイバーシティ」と、後者は「深層ダイバーシティ」と呼ばれます。それぞれどのような特徴があるのか詳しく解説していきましょう。
表層的ダイバーシティ
他者が見た目で属性を判断できるケースが多く、個人の意思や努力では変化させることが難しい特徴が「表層的ダイバーシティ」です。努力や工夫次第では変えられるものの、それにより精神的な負担を抱えるようであれば表層的ダイバーシティに分類されるでしょう。自分自身を保つために取り入れている、とりわけ他者と異なる特徴も表層的ダイバーシティの一つです。例えば、人種や年齢、性別、障害などがあります。身体的な特徴や性的な傾向に加え、民族的な伝統やファッションなども表層的ダイバーシティに含まれます。
深層的ダイバーシティ
表面的にはあまり認識できないものの内面的な違いとして確かに存在し、さらに生活などに影響を与えうる可能性のある特徴が「深層的ダイバーシティ」です。例えば、宗教や学歴・職歴、収入や言語などが挙げられます。組織の中での役職やコミュニケーション能力なども深層的ダイバーシティに含まれます。ダイバーシティ経営を取り入れる際には、特に見た目で判断しづらい深層的ダイバーシティに留意しなければいけません。
ダイバーシティが注目される背景
急速にダイバーシティ経営が注目されてきた背景には何があるのでしょうか。その理由を知ることは、各企業が何をすべきかを見出すことへと繋がるはずです。
労働人口の減少
日本は人口減少に伴い、労働人口の減少も進んでいます。さらに少子化対策も思うように効果をみせておらず、労働人口は今後さらに減ることが予測されています。そのような状況の中でも、企業は十分な労働力を確保しなければいけません。多くの企業にとって、これまで雇用を避けていた、あるいは検討すらしなかった属性を持つ人材の確保が不可欠な状況となっています。同じような属性を持つ人材だけではなく、幅広い人たちを受け入れなければ発展や成長が見込めないと危機感を抱く企業も少なくはないでしょう。今後は、多様性を受け入れた経営への転換がうまく図れないことにより倒産へと至ってしまう企業も少なからず出てくるはずです。多くの業界や分野において労働人口減少の影響が出始めていたり危機感を抱いたりしている企業が増えていることが、ダイバーシティ経営が注目される大きな理由の一つです。
企業や社会のグローバル化
時代が進み移動手段などが発展・進化するにつれ、日本と外国の行き来がより短時間でできるようになりました。また、人口が減少していく日本国内だけでは十分な収益をあげることが難しいといった事情もあり、海外へと進出する企業も増えてきています。一方で、海外企業が日本へと進出するケースも多々みられます。街中で外国人をみかけることも決して少なくはありません。さらに日本政府の政策により、多くの外国人労働者の受け入れも進んでいます。これらの動きから企業や社会のグローバル化は進み、今後もその流れが止まることはないでしょう。企業や社会のグローバル化は企業にとってチャンスとなり得る一方で、対応できない企業にとっては淘汰される危機をもたらします。
海外へと進出し新たな事業を展開しつつ収益をあげ成長することは、偏った属性を持つ人材だけでは困難なはずです。ダイバーシティ経営を実現し多様性を活かしたマネジメントを実行することで、グローバル化が進む時代を乗り越えようとする企業は少なくありません。国内の外国人や外資系企業を顧客として狙う企業や、外資系企業と消費者を取り合わなければならない国内企業も同様です。ダイバーシティ経営を取り入れ、自社内で多様化が実現できれば外国人や外資系企業へのアプローチがしやすくなる、あるいは外資系企業にも対抗できるといった思惑があります。
意識や価値観の多様化
同じ日本人であっても、意識や価値観の多様化がみられる時代となっています。インターネットや、それを活用したSNSの登場・発展が、価値観の多様化に拍車をかけていることは間違いありません。やはり似通った属性を持った人材が大半を占めている企業では、消費者の意識や価値観の多様化への対応は困難でしょう。多くの企業がこれまでまったく注目してこなかった価値観が流行を作り出すことも決して珍しくはない社会になりつつあります。ダイバーシティ経営を意識することで、このような多様な価値観にアンテナを張りやすくなり、結果的に社会や時代に受け入れられる商品開発にも繋がるはずです。そのような意図や計画を持つ企業はダイバーシティに注目し、積極的に経営マネジメントとして取り入れています。とりわけ大企業や成長著しい企業が取り入れ始めていることから、急速に注目度が上がっているわけです。
人材の能力を最大限に引き出し、自社の中で活躍し続ける状態をつくることが企業経営、特に人事戦略にとっての要となります。
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ダイバーシティ経営が企業にもたらす影響
実際にダイバーシティ経営を取り入れた企業には、どのような影響があるのでしょうか。特に企業へともたらす効果やメリットについて解説します。
イノベーションの促進
男性ばかりの組織に女性が入れば、女性視点が加わります。中高年ばかりの組織に若い人材が入れば、若者視点が加わります。性別や年齢だけではなく、国籍や性的指向なども同様です。ダイバーシティ経営の促進はこれまでになかった視点を組織へと加え、それが新たなアイデアへと繋がりイノベーションを起こす可能性を高めます。時代や社会の新たな価値観に合った商品開発だけではなく、これまでになかった発想の創出にも繋がるのです。イノベーションは特許の取得や流行の発信をもたらすケースが少なくありません。業界内での多くのシェア獲得も可能とし、企業の業績アップにも寄与するはずです。
企業に対する価値や評価の向上
企業の価値は消費者や株主などの評価により上下します。多様性のある社会が進む中で、もし多様性を受け入れない企業があれば、社会的な評価を受けられず企業価値も上がることはないでしょう。ダイバーシティ経営は、社会へと与える印象を変えるきっかけにもなる取り組みです。同じような商品を取り扱う企業が複数あった場合、消費者は多様性を積極的に受け入れている企業に価値を見出し、商品購入の動機とするケースも出てくるはずです。社会的価値の向上は消費者の確保や新たな株主の獲得には欠かせません。こうした価値や評価の高まりは業績を向上・安定させ、さらなる事業展開に繋がるなどの効果ももたらします。
満足度やエンゲージメントの向上
インクルージョンを含めたダイバーシティ経営がうまく取り入れられれば、その企業で働く従業員の満足度やエンゲージメントが向上します。多くの人が企業や他の従業員に受け入れられていると認識し、活躍している実感が得られるためです。特にエンゲージメントの向上は重要です。エンゲージメントは企業に対する貢献度に影響を与えます。企業のために働く意識も高まるため、業績アップにも繋がるでしょう。また、満足度やエンゲージメントの向上はモチベーションアップをもたらす可能性が高く、これは組織内での競争を生み出します。切磋琢磨する意識が生まれることにより、さらなる業績アップやイノベーションの創出の効果も期待できるはずです。
採用や雇用に関する強化
企業の価値や評価、さらには従業員の満足度やエンゲージメントの向上は、採用や雇用の強化をもたらします。企業のよい評価が社会に浸透し価値が高まれば、その企業で働きたいと考える人が増えるでしょう。ダイバーシティ経営によりその評価が生まれているのであれば、より多様な人材が集まるはずです。さまざまな価値観を持つ企業となることで、従来の組織体制では実現し得なかったさらなるイノベーションの促進が期待できます。満足度やエンゲージメントの向上は離職率低下にも繋がります。優秀な人材の確保から雇用の継続まで効果が期待できるため、安定した企業経営と確実な成長の実現も可能です。
ダイバーシティ経営実現のポイント
ダイバーシティ経営は、多様な人材を雇用するだけでは実現できないでしょう。ダイバーシティ経営を実現し、それを継続・発展させるためのポイントを解説します。
経営層の理解の深化
何よりも、経営に携わる立場や役職に就く人たちがダイバーシティ経営について深く理解している必要があります。経営者はもちろん、人事担当者や労務、採用に関わる人たちの理解の深化が不可欠です。言葉や概念を知識として獲得するだけでは物足りません。社会的マジョリティに分類される人は、いわゆるマイノリティの気持ちや立場を理解することが難しいケースが多々あります。知識を増やすとともに、理解に努める意識改革が経営層には求められるでしょう。ダイバーシティ経営実現の初歩であり、最大のポイントとなります。
制度や環境の見直し
ダイバーシティ経営を本格的に取り入れるためには、多くの企業で少なからず制度や環境の見直しが求められます。例えば休暇制度の充実です。ボランティア休暇やリフレッシュ休暇など法定外休暇の導入や充実化も検討する必要があります。法定休暇も、育児休業や介護休業を従業員の個々の事情に合わせて拡充するなどの工夫も求められるでしょう。休暇制度に関しては、積極的に利用する従業員に対してネガティブな意見が生まれない環境づくりも重要です。
出勤や退勤の時間を固定化しないフレックスタイム制度や、業務の内容や成果に重点をおく裁量労働制の導入の検討も欠かせません。また、リモートワークの促進やサテライトオフィスの設置など勤務地の柔軟化もダイバーシティ経営実現のためのポイントです。これらの制度や環境の見直しは設備の導入に伴うコストも必要になってくるでしょう。即座に取り入れられる企業は多くはないはずですが、むしろ段階的な導入や見直しは従業員に受け入れられやすくする効果をもたらします。
研修の充実化
多くの企業では、研修によるダイバーシティ経営の周知徹底や意識の浸透が不可欠です。研修を含めた啓蒙活動により、多様性の受容への理解を促します。同時に、ダイバーシティ経営の重要性を従業員に認識してもらわなければいけません。その際、マイノリティに対する理解の促進には慎重さが求められます。従業員に価値観の受容を強要すると、今度はマジョリティが「排除されている」「価値が低いのではないか」とネガティブな感情を抱きかねません。それでは立場が入れ替わっているにすぎず、多様性の受容やダイバーシティ経営とは程遠い状態となってしまいます。従業員が成長し、社会人となる過程で培ってきた価値観やバイアス、特にマイノリティに対して悪影響を与えかねないバイアスを取り除くための研修プログラムの構築がポイントです。
コミュニケーションの活性化
組織内で積極的にコミュニケーションを図り、相互理解を深めることもダイバーシティ経営には不可欠です。全体での会議や1対1でのミーティングはもちろん、休憩中や職場以外でのコミュニケーションも重要になってくるでしょう。ただし、コミュニケーションの強要は逆効果となる可能性もあるため注意が必要です。人によりコミュニケーション能力は異なります。深層的ダイバーシティに含まれるこのような個人差のある能力や資質を認め合うこともダイバーシティ経営には欠かせません。無理なく自然な形でコミュニケーションが図れる体制・環境の構築や強化、あるいは会話がしやすい雰囲気作りが求められます。
透明性の確保
意思決定や評価制度の透明性の確保も重要です。透明性が担保されていなければ、その意思決定や評価に疑念を抱く従業員も出てきかねません。組織の中でマイノリティの属性を持つ従業員の意見が通らない、あるいは昇進や昇給が実現しないとなれば、より企業や上司に対する不信感が募るはずです。透明性の確保は、組織のどのような結果や決断に対しても納得感を生み出します。モチベーションをよりアップさせるなどの効果も期待できるでしょう。しかし、平等かつ正当な評価制度の構築のみでは透明性を確保したことにはなりません。できる限り組織内に公表し、従業員が理解できる状態とすることが理想です。
成果の公表と共有
ダイバーシティ経営の促進のポイントは、その成果の公表と共有を適切に行うことにもあります。従来の組織で働く人たちの中には、ダイバーシティ経営の取り組みに不安や疑問を抱く人がいる可能性も否定できません。企業や自分たちにとってよい効果をもたらすのか疑念を持っている人にそれ以上ネガティブな感情を抱かせないよう、具体的な成果を公表・共有する必要があります。従業員が納得したうえでダイバーシティを推し進めることが重要です。また、成果の公表前に行う調査や評価で、新たな課題もみつけられるでしょう。具体的な改善点も見出しやすくなる効果が期待できます。
ダイバーシティ経営の注意点と課題
ダイバーシティ経営には、いくつかの課題もあります。取り組みを始める企業の多くが、この課題に直面するでしょう。取り組みを本格的に始める前に、ダイバーシティ経営の課題や注意点を把握しておかなければいけません。
新しい施策や環境への抵抗
組織内にいる既存の従業員の年齢や立場、育ってきた環境にもよりますが、ダイバーシティ経営に対して抵抗感を持つ人も少なくないはずです。そのような人たちの心理的抵抗を取り除く必要があります。また、新たな制度の導入や従来の環境の見直しなどに対しても、抵抗感を持つ人が出てくる可能性は否定できません。特に、現状企業に対して多くの不満を持っておらず居心地がよいと感じている従業員は、本格的なダイバーシティ経営への取り組みに違和感を覚えるケースがあります。急激な変化を好まない人も多いため、多様性の受容も段階的に行う必要があるでしょう。
この課題は研修やコミュニケーションの活性化により解消できる可能性があります。同時に、相談窓口や担当職員の設置も検討しましょう。相談窓口などはマイノリティのためだけのものではありません。ダイバーシティ経営に馴染めない従業員の心理的なストレスの緩和にも貢献します。誰でも気兼ねなく専門の職員やカウンセラーに相談できる環境は、この課題解決のためには欠かせないものとなるはずです。その際は、匿名性を担保し情報漏洩を防ぐ工夫も求められます。
価値観の違いにより生じる対立や誤解
多様な人材が同じ組織で働くと、価値観の違いにより対立や誤解が生じることがあります。特に国籍や宗教など生まれ育った背景をもとにした価値観の違いにより意見の相違などが生じるケースは珍しくありません。そのようなリスクがあると認識したうえで、ダイバーシティ経営を取り入れる必要があります。対立や誤解が生じた際の解決へと導く道筋や体制についても、早い段階から検討し整えておくことが重要です。ダイバーシティ経営は満足度やエンゲージメント、モチベーションの向上効果が期待できます。しかし、過剰に対立や誤解が生じれば、逆にエンゲージメントやモチベーションの低下へと繋がり、離職率も高めてしまうため注意しなければいけません。
パフォーマンス低下のリスク
ダイバーシティ経営が、むしろパフォーマンスの低下へと繋がる可能性も否定はできません。より多様な属性や価値観を持つ従業員が集まるほどに、作業への取り組み方や向き合い方、業務遂行のテンポなどの異なりが顕著となります。特に協力して行わなければならない作業においては、意識やテンポの差がパフォーマンスの低下をもたらすリスクを高めてしまうでしょう。この課題は、適切な研修や密なコミュニケーションなどを通じて解消や緩和が可能です。経営層には、理念や意識の共有を日常的に行う環境づくりが求められます。
コミュニケーション低下の可能性
国籍や人種、言語の異なる人材を雇用する場合、コミュニケーションが低下してしまう可能性があります。会話がスムーズに行われなければ、やはり誤解の発生やパフォーマンスの低下をもたらすでしょう。チームワークの醸成を阻害するリスクもあるため、人事や採用の担当者は特に注意しながら雇用を決定する必要があります。あるいは、多様性を重視しながら雇用した後で、従業員同士のコミュニケーションが適切に図れる制度や環境の整備が求められます。事前にコミュニケーション低下の可能性や程度を想定しつつ、既存の従業員の意欲も維持するための配慮や取り組みが不可欠です。
ダイバーシティ経営で重要視すべき点とは
ダイバーシティ経営は多くの企業にとって恩恵をもたらすマネジメント手法となるでしょう。しかし、どの程度取り入れ促進させていくのかについては企業ごとに異なります。業界や分野、従業員の人数や業務内容によっても大きく異なるはずです。特に、従業員を多く抱える企業は注意が必要です。従業員が多い企業ほどダイバーシティ経営を取り入れやすい一方で、中途半端に取り入れるとマイノリティに対する偏見やハランスメントを生み出しかねません。また、急速な制度改革や環境の変化を重視してしまうと、既存の従業員の多くは戸惑ってしまいます。
各企業は自社にとって、どの程度多様性を重視すべきなのかを丁寧に検討しましょう。また、マイノリティとされている人たちの属性もさまざまであるため、雇用については業界や既存の従業員、担当業務などと照らし合わせながら決定しなければなりません。求める人材を整理し、それにマッチした人材の採用を重視する点は、通常の採用工程と同様です。ダイバーシティ経営という概念のみに左右されず、その効果やメリット、リスクを理解したうえで人事や採用、経営に活かす意識が求められます。
まとめ
ダイバーシティ経営は大きな効果が期待できるマネジメント手法
多様性を受容し経営に活かすダイバーシティ経営は、多くの企業にメリットをもたらすでしょう。適切に取り入れ促進させることで、イノベーションの創出や社会的価値の向上などの効果が期待できます。一方で、価値観の違いにより誤解が生じるなどのリスクも考えられます。制度や環境を整えたうえでの段階的な導入がダイバーシティ経営成功のポイントです。業界や業務内容と照らし合わせ、各企業にマッチした形で取り入れましょう。
