内発的動機づけとは？具体例や心理学的背景、高める方法をわかりやすく解説

従業員が仕事にやりがいを感じられなければ、業務への意欲は高まりません。一方で、仕事の意義を理解し、楽しさを見出せる人材は、自然と意欲的に業務へ取り組むようになります。

従業員の業務に対する姿勢は、従業員個人の成長だけでなく、企業の成長にも影響を与えるものです。そのため、多くの企業が従業員のモチベーションを高める取り組みに注力しています。その中でも、注目を集めている手法が「内発的動機づけ」です。

本記事では、内発的動機づけの意味や具体例、高める方法などについて解説します。

内発的動機づけとは

内発的動機づけとは、どのような行為を指すのでしょうか。内発的動機づけの意味と具体例をご紹介します。

内発的動機づけの意味

内発とは、外部からの刺激によらず、内部から自然に湧き上がることを意味する言葉です。また、動機づけとは、心理学において、目標に向かって行動を促す働きや、その過程を指す言葉であり、「モチベーション」とも呼ばれます。

心理学用語では、個人の内面に湧き起こった心理的欲求が目標達成に向けた行動を促すプロセスを「内発的動機づけ」と呼んでいます。

ビジネスシーンに置き換えると、「成長したい」「好奇心を追求したい」「達成感を得たい」といった心理的欲求が原動力となって、意欲的に業務に取り組む過程を内発的動機づけと表すことができます。

内発的動機づけの具体例

ビジネスシーンにおける内発的動機づけの具体例には、以下のようなケースがあります。

• 新たな知識を身につけたいから専門書を読む
• よりスキルを高めたいから、セミナーに積極的に参加する
• 目標達成時の達成感を得られるよう、戦略的に営業活動を進める
• 成長の実感を得るために、より難度の高い業務にチャレンジする
• 顧客に喜んでもらえるよう、類似事例も研究しながら、課題解決につながる提案をする
• 自己成長のために、業務分野で生かせる資格の取得を目指す

内発的動機づけと外発的動機づけの違い

自分の関心や欲求からではなく、報酬や懲罰など外部の要因によって動機づけられることを「外発的動機づけ」といいます。

例えば、目標を達成するとインセンティブがもらえる、目標達成をしないと上司に叱責されるといった理由で行動することが「外発的動機づけ」です。

内発的動機づけは、自分の内なる欲求に基づく行動のため、モチベーションを維持しやすい傾向にあります。一方で、内発的動機づけは内面の欲求に基づくため、効果が現れるまでに時間を要することがあります。

一方、外発的動機づけは、目標の達成や懲罰の回避などが動機になっているため、目標が達成されると効果は失われるケースが多く、持続期間は短くなります。ただし、内発的動機づけに比べると、報酬の提示といった比較的簡単な方法ですぐに効果を上げやすいといったメリットがあります。

内発的動機づけの心理学的背景

従業員の内発的動機づけを促すためには、心理学的な観点からその仕組みを理解することが重要です

自己決定理論と内発的動機づけの関係

自己決定理論とは、アメリカの心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンによって提唱された動機づけに関連する理論です。

自己決定理論では「自律性」「有能性」「関係性」の3つの欲求を満たすことが、内発的動機づけの形成に大きな影響を与えるとしています。

自律性とは、他者から指示を受けるのではなく、自らの意思によって主体的に判断・行動したいという欲求を指します。有能性とは、自分には十分に能力があると感じられる状態のことであり、関係性とは周囲と良好な関係を築き、社会に貢献したいという欲求を意味します。

自己決定理論においては、3つの理論の中でも特に、自分の意思によってものごとを決定したいという自律性の欲求が内発的動機づけの向上に大きく関係するとされています。

フロー理論から見る内発的動機づけ

心理学者ミハイ・チクセントミハイは、何かに没頭し、すべての意識をその行動に捧げ、流れるように行動している状態を「フロー状態」と定義しています。

また、内発的動機づけを高める要因の1つには「楽しさ」であり、楽しさを感じるときに発生するのがフロー状態だと主張しました。

フロー理論は、活動中の人の内的状態を説明する理論です。フロー状態にあるとき、人は高い集中力を保ち、楽しさや満足感、さらには状況をコントロールできる感覚を得られます。

フロー状態を生み出すためには、適度な困難さのある課題、明確な達成目標、そして適切なフィードバックが条件となります。

つまり、目標を意識し、適切なフィードバックを受けることが、内発的動機づけにつながるフロー状態へと導く有効な行動指針になると指摘したのです。

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マズローの欲求階層説と内発的動機づけ

アメリカの心理学者であり、人間性心理学の生みの親とされるマズローは、人間の欲求を低次の層から「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の5つに分類する欲求階層説を唱えました。

マズローの理論では、下位の欲求が満たされることで、次の段階の欲求が現れるとしています。

5つの欲求のうち、他者から認められたい、自尊心を満足させたいという「承認欲求」と自分の理想の姿を実現したいという「自己実現欲求」は、内面から湧き出る内的欲求であり、内発的動機づけに大きく関与する欲求です。

しかしながら、これらの高位にある欲求は、下位にある生理的欲求や安全の欲求、社会的欲求といった外的な欲求が満たされている必要があります。

つまり、内発的動機づけを高めるためには、基本的で本質的な欲求を先に満たすことが重要になるのです。

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内発的動機づけがもたらす効果・メリット

内発的動機づけがもたらす主な効果やメリットを、企業側の視点からご紹介します。

持続的なモチベーション向上

従業員のモチベーションを長期的に維持しやすい点は、内発的動機づけのメリットです。内発的動機づけは、自らの興味や関心、欲求に基づいて行動を選択することに起因します。

外的な要因による動機づけではないため、自分が目指す目標に向けて、知識を高めたい・成長したいという意欲を持続しやすくなります。

さらに、内発的動機づけに基づく行動であれば、困難な課題に直面した場合でも、粘り強く取り組めると考えられます。

創造性と問題解決能力の向上

内発的動機づけは、自身の内なる欲求を満たすための行動につながるため、従業員は目標達成に向けて意欲的に業務へ取り組むようになります。

よりよいものを作り上げるにはどうすればよいのか、工夫を重ね、トライアンドエラーを繰り返すため、創造性が向上します。特に、クリエイティブな職業においては、創造性の向上は重要です。

また、創造性が高まり、多角的な視点からものごとを捉えられるようになると、さまざまなアイディアが生まれ、問題解決能力も向上します。自発的に業務に取り組み、よりよいものを目指そうとする姿勢も問題解決能力の向上につながるものです。

主体的な行動の促進

内発的動機づけによって、仕事への興味ややりがいが高まると、業務にも主体的に取り組むようになります。与えられたことを指導された方法で作業する場合、考える必要はありません。

しかし、主体的に取り組むようになるとよりよい成果を上げようという意識が高まり、積極的に新たな知識やスキルの習得を目指すなど、自己成長につながる行動が促進されます。

さらに、新たな知識に触れることで興味や関心の分野も広がります。

より難度の高い目標や新たな分野へのチャレンジ意欲も生まれ、積極的に自分のキャリア形成にも取り組む可能性が高まります。

従業員エンゲージメントの向上

内発的動機づけの向上は、従業員エンゲージメントの向上にもつながります。

内発的動機づけによって自分の興味や欲求に基づいた行動をとると、強い関心を持って業務に取り組めるようになるため、仕事を通じて高い満足感や達成感を得られます。

仕事に対する満足度が高まると、会社に対する愛着や仕事に対する熱意も高まるため、従業員エンゲージメントも向上します。内発的動機づけによって、多くの従業員のエンゲージメントを高められればパフォーマンスも向上するため、会社全体の生産性が高まり、組織の飛躍的な成長も期待できるでしょう。

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離職率の低下

かつては、新卒で入社した会社で定年を迎える終身雇用が一般的でした。

しかし、人材の流動化が進み、働き方に対する多様な価値観が認められるようになった今、終身雇用は崩壊しつつあります。少子高齢化による労働力不足も深刻化する中、多くの企業において、従業員の離職率を低下させることが重要な課題となっています。

内発的動機づけによって、従業員一人一人が主体的に業務に取り組むようになると、コミュニケーションも活発化し、職場環境も良好になります。

働きやすい環境で、やりがいを持って仕事に向き合えるようになれば、従業員エンゲージメントが高まるため、会社や業務への不満が減り、離職率を低下させることができます。

内発的動機づけの効果・メリットは、どれもELTVの向上に大きく貢献できるものであり、内発的動機づけを高める施策は人材育成を進めるうえで重要になるでしょう。

なお、ELTVは「Employee LifeTime Value」の略で、従業員生涯価値を意味します。これは従業員が入社してから退職するまでの期間中に生み出した成果の合計を示す指標です。

従業員の在職中の成果が高まれば、従業員だけでなく、会社全体の成長につながります。ELTVを高めることは、企業を成長させるうえで欠かせない視点です。

内発的動機づけを高める具体的な方法

内発的動機づけの向上は、人材育成や自律的な組織の形成に効果的です。本章では、組織・人事担当者が実践できる具体的な施策をご紹介します。

適材適所の人材配置

従業員の能力や適性はもちろん、本人の関心のある分野などを考慮し、適材適所の人材配置を行うと、能力を存分に発揮できるだけでなく、内発的動機づけが高まり、意欲的に業務に取り組めるようになります。適材適所の配置によって、仕事で成果を上げやすくなれば、自分はできるという自信を持ちやすくなり、有能性も高められるでしょう。

能力や志向に合わせた人材配置を実践するためには、勘や経験に頼った人事異動ではなく、従業員の保有スキルやこれまでの経歴、異動志向など、データに基づいた判断が求められます。

タレントマネジメントシステムは、従業員のスキルや志向といったデータの一元管理ができるシステムです。適材適所の人材配置の実現にあたっては、タレントマネジメントシステムの導入の検討もおすすめします。

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裁量権の拡大

内発的動機づけには、自らの意思で決定するという自律性の欲求が重要な意味を持ちます。したがって、内発的動機づけを高めるためには、従業員に一定の裁量権を与え、自律性を高める施策も効果的です。

上司の判断を仰がず、自分で意思決定ができるという裁量権の拡大は、仕事へのやりがいを高め、自律性を向上させます。そのうえ、自分の能力が認められているという承認欲求も満たすものです。加えて、裁量権の拡大は、結果に対する責任を持たせる行為でもあるため、より責任を持って意欲的に業務に取り組むようになります。

責任が大きくなると、より成果を上げたいという意識も強まるものです。そのため、新たなチャレンジを促進させ、問題解決能力を向上させる可能性もあるでしょう。

目標設定制度の改善

上司に与えられた目標を目指す行為は、外発的動機づけに基づくものであり、自律性を高めるものではできません。

内発的動機づけを高めるためには、業務の目的を明確化し、仕事の意義や自身の役割を理解させたうえで、従業員自らに目標を設定させた方が効果的です。自分で目標を設定することで、自分で決めた目標は達成したいという自己決定感を高められるでしょう。

ただし、その際には、すぐに達成できる目標を立てるのではなく、少し高いレベルの目標を設定するようアドバイスをすることが重要です。高い目標を目指す過程で、試行錯誤を繰り返していくと、自身の成長も実感しやすくなります。

評価制度の見直し

内発的動機づけを高めるためには、人事評価制度の見直しも必要です。

成果だけを評価する制度では、組織からの評価を高めるために業務に取り組むという外発的動機づけが優先され、内発的動機づけの向上が阻害される可能性があります。そのため、成果を重視する評価制度を見直し、定期的にフィードバックを行い、成果だけでなく成長や学習も評価する制度の導入の検討も有効です。

また、客観的なデータに基づいた公平な評価も内発的動機づけを高めるものです。従業員エンゲージメントの向上にもつながる、属人的ではない、データドリブンな公平な評価の導入も検討した方がよいでしょう。

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心理的安全性の向上

よい点を認め、改善点を示す適切な内容を伝える定期的なフィードバック機会を持つと従業員の承認欲求を満たし、内発的動機づけを高めます。さらに、認められているという実感は、自己効力感を高め、心理的安全性も向上させます。

フィードバックとは別に、職場のコミュニケーションの活性化も心理的安全性の向上に関係します。チーム活動を促進し、従業員同士の絆を深め、チームワークを向上させると、心理的安全性が高まり、自分の率直な考えを伝えやすくなるものです。

また自然なコミュニケーションの増加により内発的動機づけに重要な周囲との関係性も向上させることができます。

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キャリア開発支援

内発的動機づけは、自身の内面から湧き出る関心や欲求に由来するものです。仕事に楽しさややりがいを感じるためには、関心がある分野や自身の強みを見つける必要があります。自身の内的欲求を把握していなければ、内発的動機づけを高めることはできません。

従業員が自らの志向や関心分野、強みを発見しやすくなるよう、キャリアの振り返りのサポートなどを行ってもよいでしょう。さらに、スキル向上のための研修、資格取得の支援を実施するなどして、従業員のキャリア開発も積極的にサポートする方法もあります。

自身の志向の理解を促し、適切な学習機会を与えることは、従業員に成長を実感させ、内発的動機づけを高めるとともに、従業員エンゲージメントの向上も期待できる施策です。

理念の共有

従業員と、企業理念やビジョンを共有することも重要です。企業のビジョンを従業員と共有することで、従業員は会社が目指す方向性を再確認できます。また、理念やビジョンへの共感を得られれば、社会に貢献しているという実感を抱き、自身の業務の意義や価値を再認識し、所属する企業に対する誇りも感じるようになるでしょう。

理念の共有は、企業と個人の関係性を強化し、従業員に自身に求められる役割の理解を促進させます。業務の目的が明確になると、内発的動機づけも高まるでしょう。

内発的動機づけの注意点・デメリット

内発的動機づけを高めるとさまざまなメリットを得られますが、注意しなければならない点やデメリットもあります。

効果が現れるまで時間がかかる

従業員が内発的動機づけを高めるためには、自身の関心がある分野や志向を見つけ、実現したい目標を見出し、目標に向かって意欲的に行動するといったステップを踏む必要があります。そのため、内発的動機づけの効果が現れるまでには時間がかかり、即効的な効果は得られません。

したがって、短期間で成果を出さなければならないシーンや緊急性の高い課題の解決が求められるシーンなどでは、内発的動機づけでは対応できない可能性が高くなります。内発的動機づけの向上は、組織や人材の育成を進めるうえで重要な取り組みですが、シーンに応じて即効性を期待できる外発的動機づけと使い分けることが大切です。

個人差が大きく標準化が難しい

内発的動機づけは、個人の関心や価値観に基づくものです。人それぞれ関心がある分野は異なり、価値観も違います。そのため、一人の従業員には効果的だった施策がすべての従業員に有効だとは限らず、内発的動機づけを高める施策は標準化が難しいというデメリットがあります。

加えて、個人の興味や関心は、特定の分野に偏る傾向も見られるため、内発的動機づけだけに注力すると、会社として必要な知識や業務上必要なスキルが不足する恐れがあります。この点からも、内発的動機づけは、外発的動機づけと使い分けることが重要だといえます。

外部からの動機づけが難しい

内発的動機づけは、個人の内面から湧き出る欲求にひもづく動機づけであるため、外部からの働きかけによって、動機づけをすることが難しいというデメリットがあります。

内発的動機づけを高めるためには、自律性を重視する必要がありますが、個人の考えや関心が組織が目指す方向性と一致しない場合もあるでしょう。そのようなケースにおいては、組織の一体感を形成するのが難しく、組織全体の目標を達成しにくくなる恐れがあります。

内発的動機づけを高めるうえでは、個人の関心や価値観も尊重しながら、組織が目指す方向性から大幅にずれることがないよう繊細なコントロールが求められる点に注意しなければなりません。

内発的動機づけに関連する心理効果

心理学の分野では、内発的動機づけに関連するさまざまな研究が行われています。ここでは、内発的動機づけに関連する心理効果として代表的なものをご紹介します。

内発的動機づけを低下させるアンダーマイニング効果

アンダーマイニング効果とは、報酬などの提示による外発的動機づけによって、当初の内発的動機づけが低下してしまう現象を指します。

アンダーマイニング効果は、過剰正当化効果や過正当化効果とも呼ばれる心理現象です。

具体的には、自分の好奇心ややりがいといった内発的動機づけに基づいた行動をしている人に対し、報酬や昇給などの外発的動機づけを行うと、かえってやる気が低下する場合があります。このような現象がアンダーマイニング効果です。

アンダーマイニング効果によって内発的動機づけが低下する理由は、行動の目的がやりがいや楽しさではなく、報酬に変わってしまうからです。また、報酬を目的とすると、内発的動機づけに重要な自律性も低下します。

外発的動機づけには即効性があるものの、過剰な報酬の提示は内発的動機づけを低下させる恐れがある点に注意しなければなりません。

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内発的動機づけを高めるエンハンシング効果

エンハンシング効果とは、アンダーマイニング効果とは反対に、外発的動機づけをすることで内発的動機づけを高める心理現象のことです。エンハンシング効果は、言語的な報酬を与えられると、モチベーションが高まる効果を指します。

結果に対して金銭的な報酬を与えるのではなく、取り組み姿勢や結果を出すまでの過程を称賛することでエンハンシング効果は高まります。上司が部下の行為や行動を褒めると、部下は、自分の行動が認められているという承認欲求が満たされ、自分の行動に自信が持てるようになります。その結果、仕事に対する満足感や達成感が向上し、内発的動機づけを高められるのです。

アンダーマイニング効果を生じさせないためには、金銭的な報酬だけを提示するのではなく、行動や努力を言葉で褒め、エンハンシング効果を生むような取り組みの導入が効果的です。

まとめ

内発的動機づけを高めると、業務に対するモチベーションを長期的に維持しやすくなり、主体的な行動が促進されます。その結果、創造性や問題解決能力も向上させます。

さらに、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下も期待できます。内発的動機づけを高めることは、従業員の成長だけでなく、組織の成長においても重要な意味を持つのです。

内発的動機づけを高める施策には、適材適所の人材配置や裁量権の拡大、目標設定制度の改善など、いくつかの方法があります。

さらに、定期的なフィードバックの機会を設け、従業員の取り組み姿勢や行動を積極的に評価・称賛することで、エンハンシング効果による内発的動機づけの向上も期待できます。

自社の状況に合わせ、できることから内発的動機づけを高める施策を開始してはいかがでしょうか。

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内発的動機づけの向上は、企業が持続的に成長するうえで必要不可欠なテーマであり、多くの企業がさまざまな施策に取り組んでいます。

従業員の能力や志向に合わせた適材適所の人材配置や、属人的ではない公正な評価も、内発的動機づけの向上には必要です。

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