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転職や副業など選択肢が増える中で、仕事との向き合い方や価値観はますます多様化しています。
キャリアアップを目指して意欲的に働く人もいれば、ワークライフバランスを重視する人もおり、従業員一人一人のキャリア志向を踏まえた人材マネジメントの必要性が高まっています。
こうした背景のもと、近年注目を集めているのが「静かな退職」という働き方です。
本記事では、静かな退職とは何か、企業に与える影響やトラブルの対策法について解説します。
hrmos.co静かな退職とは
働き方が多様化する中で、「静かな退職」という言葉を何度か見聞きした方も多いでしょう。ここでは、静かな退職の意味や具体例について解説します。
静かな退職とは何か
静かな退職（Quiet Quitting）とは、転職や退職をせずに現職にとどまりつつ、仕事への熱意を持たずに必要最低限の業務だけをこなす働き方を指します。
2022年にアメリカのキャリアコーチであるブライアン・クリーリー氏がTikTokで紹介したことで静かな退職という概念が広がったといわれています。
静かな退職は、仕事は人生のすべてであり全力で働く「ハッスルカルチャー」に対する違和感や、自分の時間を大切にしたいという思いが反映された新しい働き方です。
稼ぎよりも自分の時間を優先する中国の若者文化「寝そべり族（タンピン族）」とも共通する考え方であり、ワーク・ライフ・バランスを見直す世界的な動きの一環といえるでしょう。
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静かな退職の具体例
静かな退職の具体的な行動には、以下のようなものがあります。
- 無理な残業や休日出勤を避ける、断る
- 勤務時間外には一切の業務連絡に応じない
- 任された範囲以上の仕事を自発的に引き受けない
- 昇進や成果よりも安定とプライベートを優先する
- リーダーや管理職に立候補をしない
- 飲み会や社内イベントなどの参加を避けて、チームや上司との交流を最低限にとどめる
これらはあくまでも仕事をサボっているわけではありません。自分の役割を果たしながらも、仕事に過剰な熱意や期待を抱かず、距離を保つ点が特徴です。
静かな退職の原因
働く価値観の多様化や、先行きが不透明な時代背景が要因となり、静かな退職が増えています。ここでは、静かな退職が発生する原因について解説します。
働き方に対する価値観の変化
近年、仕事中心の生き方に疑問を抱き、プライベートを大切にしたいと考える人が増えています。とくに若い世代では「やりがい」や「出世」よりも、自分らしい働き方や心身の安定を重視する傾向が顕著です。
例えば、マイナビが実施した「2026年卒大学生就職意識調査」によると、学生の就活観を訪ねる項目では「個人の生活と仕事を両立させたい」は3年連続、「収入さえあればよい」の回答が5年連続で増加となっています。
ハッスルカルチャーと呼ばれる仕事至上主義や長時間労働への反発も相まって、「無理をしてまで働かない」という価値観が徐々に広がっています。
さらに、転職が当たり前の時代となり、フリーランスや副業・兼業など働き方の選択肢が増えたことで、「今の職場に執着しなくてもいい」と考える人も少なくありません。こうした価値観の変化が、静かな退職という行動につながっています。
VUCA時代における先行きの不透明さ
VUCAという言葉が表す通り、昨今は変化が激しく先の見通しが立てにくい時代です。
社会や経済情勢の著しい変化から、将来性に不安を感じ、「転職しても上手くいくとは限らない」という考えから、リスクを取らず現職にとどまる選択をする人もいます。
また、将来に希望が持てない企業で努力を続けることに疑問を感じ、仕事への意欲が徐々に低下していくケースもあります。
キャリアの正解が見えにくくなった現代において、「とりあえず今の仕事は続けるが、期待以上の成果を求められたくはない」という意識が静かな退職を後押ししていると考えられます。
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組織へのエンゲージメントの低下
コロナ禍をきっかけにリモートワークが広まり、働き方の柔軟性が高まる一方で、職場で顔を合わせて行う雑談やコラボレーション機会が減少し、帰属意識が低下した企業もあります。
コロナ後の昨今では、リモートワーク中のコミュニケーションの希薄さから、職場回帰する企業も増えており、組織のエンゲージメント強化が課題視されています。
他にも、労働環境や人間関係のストレス、業務内容や不公平な人事評価制度といった要因が重なり、「この会社で頑張り続ける意味はあるのか」と感じる人が増えた結果、静かな退職者を生み出していると考えられます。
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世代別にみる静かな退職の実態
静かな退職はすべての年代で起こり得る現象ですが、その背景や行動には世代ごとの違いがあります。
ここでは、世代別に分けて静かな退職の実態を見ていきましょう。
20代のZ世代の状況
1990年代半ばから2000年代初頭に生まれたZ世代は、幼いころからインターネットやSNSが当たり前に存在し、インターネットを介して社会とつながることを重視する傾向があります。
安定志向が多く、ノルマがきつそうな企業や転勤が多い企業を避ける人が増えており、無理な働き方を避ける姿勢が当たり前になりつつあるようです。
また、共働き志向が高い点も特徴で、「無理に全国転勤するよりも自分の生活を大切にしながら働きたい」と希望する人も多いです。
これらの特徴から、Z世代は挑戦心よりも安定を重視しながら、静かな退職を選ぶと考えられます。
30代のミレニアル世代の状況
1980年代から1990年代半ば生まれのミレニアル世代は、就職氷河期の終盤やリーマン・ショックを経験しながらキャリアを築いてきました。
企業の中核を担う世代が該当し、ワーク・ライフ・バランスを意識する子育て世代も多く含まれます。
30代は、子育て以外にも住宅購入、家族介護などのライフイベントを迎えるケースも多く、仕事と家庭の両立を強く意識する点が特徴です。
これらの特徴から、ミレニアル世代の静かな退職者は「仕事へのモチベーションがないから最低限しか働かない」というよりも、「子育てや家族介護など事情があるため割り切って働く」場合も多いと考えられるでしょう。
40代・50代のミドルシニア世代の状況
40代・50代のミドルシニア世代においては、戦略的に静かな退職を選ぶ人も存在します。
高い実務能力や経験を生かし、効率的に本業を終わらせて、社外での自己啓発や私生活を充実させるために静かな退職を選ぶパターンです。
一方で、「働かないおじさん」と呼ばれるように、ポストに就けず窓際社員になってしまった中高年層や、モチベーションを失い、定年までの時間をただ消化するように過ごす静かな退職者も見られます。
このように、一口に静かな退職といっても種類がさまざまであるため、一概に「静かな退職者をなくそう」と言い切ることはできません。
納得感のある評価を効率的に行うための仕組みを整備し、従業員の育成や定着率の向上に効果的な機能を多数搭載
・360°フィードバック
・1on1レポート/支援
・目標・評価管理
・従業員データベース など
静かな退職が企業に与える影響
静かな退職が個人の働き方の選択肢の1つである一方で、企業にとっては見過ごせないリスクも伴います。
ここでは、静かな退職が企業にもたらすネガティブな影響について整理します。
組織の活力低下
静かな退職が広がると、組織内で自発的に動く人材が減少し、全体の生産性が低下するおそれがあります。
意見出しが乏しくなれば、業務改善の取り組みや新規事業立案などが停滞する可能性があります。また、イノベーションの創出が難しくなれば、企業の存続や成長性も鈍化してしまうでしょう。
一部の人材が静かな退職を続けることで、徐々に他の従業員にも波及し、企業全体の人材育成にも悪影響が及びます。
こうした状態が常態化すれば、挑戦や協働を促すような企業文化自体が失われ、結果的に組織の活力そのものが鈍化していくリスクが高まるでしょう。
チームワークへの悪影響
静かな退職により、一部の従業員が必要最低限の業務しか行わなくなると、チーム全体のバランスが崩れ、周囲の従業員にしわ寄せが及びます。
業務負担の偏りやコミュニケーションの減少は、チーム内の信頼関係を損ね、職場の士気低下や人間関係の悪化にもつながるでしょう。
静かな退職者以外の従業員にしわ寄せが及ぶと、「こんなに頑張っているのに評価されない」「あの人が働かないなら自分もやらなくていいだろう」とネガティブな空気が広がっていきます。
このように、静かな退職を放置すると、チームだけでなく組織全体のパフォーマンスに深刻な影響を与えるおそれがあるのです。
優秀な人材の流出リスク
静かな退職によって生じる業務負担やチームの連帯感の欠如は、意欲的に働く優秀な人材にとって強いストレスとなります。
真面目で責任感の強い人ほど「なぜ自分ばかりが頑張らなければならないのか」と疑問を抱いたり「もっとモチベーションの高い職場で働きたい」と考えたりして、転職を選ぶ可能性があります。
また、一時的に静かな退職状態で働いていた場合でも、「現状を変えたい」と改善意欲がある人も、最終的に転職を選んでしまうでしょう。静かな退職を見過ごすことは、最も大切にすべき人材を手放すリスクにも直結します。
静かな退職の兆候を見極める方法
静かな退職は、本人が明確に意思表示をするわけではないため、表面上は気づかれにくい特徴があります。
静かな退職を見落とさないためにも、その兆候を見極める方法を知っておくことが重要です。
業務への取り組み姿勢の変化
静かな退職の状態にある従業員には、おおよそ次のような特徴がみられます。
- 求められている以上の仕事をしない
- 主体性がなく、仕事への挑戦意欲が感じられない
- 仕事のパフォーマンスや勤怠状況が悪化する
- 周囲の従業員から不満の声があがり、周囲の業務負担が増している
業務への熱意や前向きな姿勢が薄れ、最低限の仕事しか行わなくなったり、どのような理由があっても残業や周囲のサポートを拒んだりするなど、業務への取り組み姿勢の変化がないか確認するとよいでしょう。
ただし、静かな退職ではなく体調不良や一時的なプライベートの事情（子育て・家族の事情など）で勤怠不良などに陥るケースもあるため、一括りに決めつけず、本人の内面や背景に目を向けることが重要です。
コミュニケーションの減少
静かな退職の兆候として、コミュニケーションの減少も見逃せません。仕事の意見を求めても、最低限の回答しか得られなかったり、チーム内でどこか孤立している様子が見られたりするなど、コミュニケーションが不十分な場合は注意が必要です。
もともと大人しいタイプならまだしも、何かを境に発言量が減った場合や、話しかけたときの表情・トーンの変化が感じられるときは、確認が必要でしょう。
成長意欲の欠如
自己成長への意欲が薄れてきたと感じる場合も、静かな退職のサインと考えられます。例えば、スキルアップ研修やキャリア面談に消極的で、昇進や新しいポジションへの異動に関心を示さないなどが挙げられます。
以前は学びに前向きだった従業員が、急に「現状維持でいい」といい出すようになった場合は注意が必要です。
本人のメンタル面や職場環境への不満が影響して、仕事に意義を見出せなくなり、成長意欲の低下につながっている可能性もあるでしょう。
帰属意識の低下
会社や組織への帰属意識が弱まることも、静かな退職の大きな兆候です。例えば、会社の方針や新規プロジェクトに対して無関心だったり、「どうせ変わらない」といった冷めた発言が増えるケースがあります。
また、若手や後輩への指導を避けたり、自分の経験や知識を共有したりしない態度も、関与意識の低下を示しています。
さらに、業務量や待遇への不満を口にすることが増えた場合は、表には出さずとも静かな退職の状態になっている可能性が高いです。こうした状況を放置すれば、周囲にも悪影響が及びやすくなります。
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企業が取るべき静かな退職への対策
静かな退職を防ぐには、単に業務の改善にとどまらず、企業全体の仕組みや文化を見直すことが不可欠です。
ここでは、組織が取り組むべき具体的な対策について、制度設計から日常のマネジメントまで幅広く紹介します。
職務範囲の明確化と目標設定
静かな退職を防ぐためには、従業員ごとに適切な職務範囲を定め、目標設定を行うことが重要です。極端に仕事の負荷や責任が重すぎたり、何を期待されているのかわからなかったりすると、従業員のモチベーションを下げかねません。
職務範囲を明確にし、適切な業務量を管理することで、安心して働ける土台を築きましょう。
また、個人のスキルやキャリア志向に応じた目標管理を行い、達成に向けたフィードバックを継続しながらサポートすることで、仕事へのモチベーションを維持しやすくなります。
「目標があるから頑張れる」状態を日常的に作ることが、静かな退職の予防につながります。
公正な人事評価制度の構築
人事評価の透明性を保ち、成果だけでなく取り組むプロセスも評価対象とするなど、従業員が公平に評価されていると感じる職場づくりが求められます。
「頑張ったのに評価されない」という環境は、静かな退職の要因となり得ます。
継続的に努力をして、組織に貢献すれば昇給・昇進や賞与といった対価に反映される実感を持てるような報酬制度構築が重要になります。
心理的安全性の確保
心理的安全性とは、安心して自分の意見をいえる環境を指します。上司や同僚に気兼ねなく相談できる環境を作るために心理的安全性を高めれば、従業員の孤立や不満を防ぎやすくなるでしょう。
1on1ミーティングの定期的な実施や、メンター制度の導入は、信頼関係を築くために欠かせません。また、社内イベントなどを通じた交流の促進も、部署や役職を超えたつながりを生み出すきっかけになります。
こうした取り組みによって、心理的安全性が保たれ、支え合える職場づくりが可能になります。
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キャリア開発の支援
先々のキャリアが上手く描けなければ、仕事への関心や成長意欲が失われやすくなります。そこで、キャリアコンサルティングやキャリアパスの可視化を通じて、「自分がこの会社でどう成長できるか」について明確にする支援が有効です。
例えば、資格取得支援やリスキリング、社内公募制度の導入など、自発的なチャレンジを後押しする制度が有効でしょう。
社内版ビズリーチのようなツールを活用して、従業員のスキルやキャリア志向と社内のポジションをマッチングする仕組みを作ることも効果的です。
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多様な働き方の導入
フレックスタイム制やリモートワークなど、柔軟な働き方の導入も静かな退職の予防に有効です。
例えば、職場や仕事との不一致を感じて静かな退職を選んでいる人には、リモートワークや異動の選択肢がミスマッチ解消に寄与します。
また、仕事より私生活を重視する人や、キャリアアップを強く望まない人にとっても、自分に合った働き方が選べることで満足度を高めることが期待できます。
ただし、人事評価への不満が要因となり静かな退職を選んでいる場合は、柔軟な働き方の提供だけでなく、納得感のある評価制度の整備も重要です。
健康経営の促進
従業員の心身の健康を支える健康経営の取り組みは、静かな退職の防止にも効果的です。ストレスチェックの定期実施やメンタルヘルスケア、社内カウンセリング体制の整備により、働きづらさや人間関係の悩みに早期対応でき、静かな退職の兆しをキャッチできるでしょう。
また、快適なオフィス空間の提供や働き方の柔軟性を重視する姿勢は、ワークライフバランスを大切にする人々にとって安心材料となり、モチベーションの維持や定着率の向上にもつながります。
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従業員エンゲージメント調査の実施
静かな退職は本人の声が外に出にくく、表面化しにくいため、定期的に従業員のエンゲージメント状態を把握することが重要です。
従業員アンケートやパルスサーベイを活用して組織の状態を「数値で見える化」することで、不一致や評価への不満など、個人の内面に潜む問題を早期に発見できます。
数値化されたデータをもとに、部署ごとの温度感や変化を分析すれば、特定の職場環境や評価制度に起因する静かな退職のリスクにも対応しやすくなります。
調査を行う際は一度きりで終わらせず、継続的に実施し、従業員の声を施策に反映させることで信頼関係を強化できるでしょう。
予防的アプローチ
静かな退職を未然に防ぐには、従業員の兆しを早期にキャッチして対応をとる「予防的アプローチ」が欠かせません。
例えば、仕事内容と本人の希望の不一致や、評価への不満などは勤怠不良など行動に表れやすいと考えられます。これらに気づくためには、日々の1on1やサーベイ実施に加えて、客観的な人事データ分析も有効でしょう。
また、同僚や上司からの情報収集体制を整えることで、職場への無関心や損得を重視するような従業員の内面変化にも気づきやすくなります。
静かな退職に関連する現象
最後に、静かな退職をより深く理解するために押さえたい概念について、3つ取り上げて解説します。
プレゼンティーイズム
プレゼンティーイズムとは、従業員が心身の不調などトラブルを抱えながら出勤し、本来のパフォーマンスが発揮できない状態を指します。一方、アブセンティーイズムは、病気やケガなど健康問題が要因となり、従業員が働けない状態を指す言葉です。
プレゼンティーイズムと静かな退職は、いずれも出勤しているのに成果が上がらないという点で共通しています。しかし、静かな退職は本人が意図的に仕事と距離をとる現象であるのに対し、プレゼンティーイズムはメンタルヘルス不調や健康管理が主な要因となります。
両者を混同せず、モチベーション・健康・環境など多面的に要因を探ることが重要です。
燃え尽き症候群
燃え尽き症候群（バーンアウト）は、長期間にわたる過度なストレスや疲労の蓄積によって、心身の疲労が積み重なり、意欲を喪失してしまう心理状態です。
静かな退職との大きな違いは、バーンアウトが「頑張りすぎた末の限界」であるのに対し、静かな退職は「頑張ることを選ばない姿勢」という点です。
ただし、バーンアウトの前兆として一時的に静かな退職のような行動が見られる場合もあり、両者は連続的な現象として捉えることもできます。早期のケアが、深刻な離職を防ぐカギとなります。
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びっくり退職
「びっくり退職」とは、退職の予兆もない従業員がある日突然辞めてしまうことを指します。表面上は問題がなさそうに見えていた従業員が、突然の退職を申し出る現象です。
上司や同僚にとっては、まさに寝耳に水の出来事となることが多く、引き留めや引き継ぎにも支障が出るケースがあります。
静かな退職とは異なり、びっくり退職は行動に出る点が明確な違いですが、背景には共通して「職場に対する心理的距離感」や「蓄積された不満」が存在することがあります。
静かな退職の兆候が見過ごされた場合、その延長線上として“びっくり退職”に至ることもあるため、日頃から兆候の見極めと早期対応を心掛けましょう。
まとめ
静かな退職は、さまざまな関連現象と密接に関係しており、職場内での見えにくいリスクといえます。その兆候を早期に察知し、適切な対処を行うには、従業員の心理状態やモチベーションを把握・分析することが大切です。
個人単位の状態を把握する「個人コンディションサーベイ」などを活用することで、表に出にくいサインを拾い、組織としての早期介入が可能になります。
従業員の声に日常的に耳を傾ける姿勢が、静かな退職を未然に防ぐ最大のポイントになるでしょう。
HRMOSタレントマネジメントで静かな退職の兆候を可視化
HRMOSタレントマネジメントが提供する「個人コンディションサーベイ」は、従業員の心理的な状態や業務満足度を定期的に可視化するツールです。
回答内容を通じて、エンゲージメントの低下や成長意欲の停滞といったサインを早期に察知できるため、静かな退職を未然に防ぐための対話や支援につなげることが可能です。
データに基づいた予防的アプローチで、従業員の変化を早期にキャッチして、静かな退職の予防につなげましょう。
