キャリア・アダプタビリティとは？意味やサビカスの4Cについて解説

AIやデジタル技術の発展などにより、現代社会はかつてないほどのスピードで変化しています。

目まぐるしい変化を見せる社会の中でも自分のキャリアを形成するためには、社会の変化に適応する能力が必要です。また、日本においては終身雇用制度が形骸化し、定年の延長や再雇用制度により働く期間も長くなり、従業員が自らキャリアを形成する必要性も高まっています。

キャリア・アダプタビリティは個人の能力を表す言葉ですが、従業員のキャリア・アダプタビリティの向上は企業の発展にも大きく関係します。今回は、キャリア・アダプタビリティの意味や高める方法などについて説明します。

キャリア・アダプタビリティとは？

「キャリア・アダプタビリティ」とは、何を意味する言葉なのでしょうか。キャリア・アダプタビリティの意味やサビカスの4Cについてご紹介します。

キャリア・アダプタビリティの意味

キャリア・アダプタビリティとは、アメリカの心理学者ドナルド・E・スーパーが提唱した職業発達理論の中で提案されていた概念です。このキャリア・アダプタビリティの概念をマーク・L・サビカスが発展させ、体系化したことで広く認知されるようになりました。

サビカスは、キャリア・アダプタビリティを「現在あるいは今後の職業的発達課題、職業上のトランジョン、個人的なトラウマなどに対処するためのレディネス及びリソース」であると定義し、キャリア・アダプタビリティはキャリア発達を測定する指標になるとしました。

簡単にいえば、キャリア・アダプタビリティとは、時代や環境の変化に適応させながら自分のキャリアを形成する能力を指します。キャリア形成とは、仕事を通じて自己実現を追求するプロセスのことです。

現代は変化が激しく、先の読めない時代だといわれています。

キャリアを形成するにあたっては、環境の変化に柔軟に対応し、目標や目標に至るまでの過程も柔軟に変化させなければなりません。そのため、現代を生き抜くためには変化を前向きに捉え、変化の中でも自分のキャリアを切り開くことができるキャリア・アダプタビリティが注目されているのです。

キャリア・アダプタビリティを構成する4つの次元（4C）

サビカスは、キャリア・アダプタビリティを個人の発達課題が最もよく評価できる概念であるとし、「関心（Concern）」「統制（Control）」「好奇心（Curiosity）」「自信（Confidence）」の4次元で構成されているとしています。それぞれの英単語の頭文字が「C」であることから「4C」とも呼ばれています。

関心

関心とは、自分の将来においてどのようなキャリアを進むべきか、長期的な視点に立ち自分のキャリアを考えることであり、キャリア形成に対する意欲でもあります。4つの次元のうち、最も重要なものが関心だとされています。

自分のキャリアに関心がなければ、どのような将来像を目指し、どのようなスキルや経験が必要になるのか具体的なプランも立てられません。キャリアに関心があるからこそ、長期的な視野に立ち、自身のキャリア形成に向けた行動を進められます。同時に、環境の変化が生じた場合も、変化に合わせて自分が目指すべきキャリアを考えることができるのです。

統制

統制とは、キャリア形成にあたって、自分をコントロールすることです。目標とするキャリアを実現するには、自分自身を統制し、目標達成のために必要な努力を行わなければなりません。

また、自分のキャリアは他人が作るものではなく、自分で形成するものであるという意識もキャリア形成には非常に重要であり、主体的にキャリア形成に取り組むためには、自己管理能力は欠かせない力になります。

環境の変化があった場合でも、自分が目指すキャリアに向け、自分をコントロールするという意識があれば、変化にも柔軟に対応できるでしょう。

好奇心

好奇心もキャリア・アダプタビリティを構成する要素です。自分が今取り組んでいる業務や課題はもちろん、新しい分野についても興味を示し、積極的に学ぶ姿勢があれば、自己成長につながります。

未知のものに対する好奇心は、業務に前向きに取り組むうえで重要な気質であるとともに、環境が変化した場合でも新しい世界にスムーズに順応できる力ともなります。

好奇心が強い人ほど新しい環境にも興味を持ち、未知の知識やスキルを積極的に身に付けようとするため、どんな変化にも対応しやすくなるといえるでしょう。

自信

自信とは、自分の能力を信じる力であり、自信があれば困難なことや環境の変化にも対応しやすくなります。自分はどんな環境でもキャリアを形成できるという自信がある人ほど、未知の世界にも臆せず挑戦でき、新たな目標に向けた努力も続けることができると考えられます。

「自分だったらできる」という自信は自己効力感とも呼ばれ、自己効力感が高い人は新しいことにも積極的にチャレンジし、たとえ失敗をしたとしても粘り強く努力を続け、目標を達成するといわれています。

自信もキャリア・アダプタビリティに欠かせない要素の1つです。

キャリア・アダプタビリティの重要性

変わりやすく複雑で、未来の予測が難しいVUCA（ブーカ）の時代と呼ばれる今、1つの専門分野の知識やスキルだけでは対応できないことが増えてきました。こうした中で多分野にわたって能力を発揮し、課題を解決できる人材のニーズが高まっています。

変化の激しい時代に合わせ、自身のキャリアを時代に適合させることができる人材こそ、キャリア・アダプタビリティが高い人材です。

また、終身雇用制度が形骸化しつつある今、かつてのように長く勤めることで安定したポストを得られるという状況にはありません。従業員は自分のキャリアを主体的に形成しなければならないのです。

自分のキャリアを自律的に考えることができる人材ほど、ワークエンゲージメントが高いことも分かっています。ワークエンゲージメントの向上は、生産性の向上にもつながるため、キャリア・アダプタビリティを高めることは、個人の成長だけでなく組織の成長においても重要な意味を持つのです。

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キャリア・アダプタビリティが高い人の特徴

キャリア・アダプタビリティが高い人は、次に紹介する3つの特徴を持つことが分かっています。

環境の変化に柔軟に対応できる

キャリア・アダプタビリティが高い人は、環境の変化にも柔軟に対応できる傾向が高くなります。自分のキャリアは自分で作るという意識が強いため、どんな状況にあっても、他人や環境に委ねるのではなく、自分の手でキャリアを形成しようとします。

また、自分のキャリアに常に関心を持ち、これからどのようなキャリアを歩むべきか、そのためにはどのような行動が必要であるかを常に考えています。

その結果、環境が変わった場合でも、環境に合わせて自分が目指すべき方向性を見つめ直し、目標達成に向けた行動につなげられるのです。

好奇心が強く、学習意欲が高い

好奇心とは、珍しいものや今まで出会ったことがないものに対する興味です。

キャリア・アダプタビリティが高い人は、好奇心が強い人が多く、自分の今の業務に関連することはもちろん、業務や日常生活から派生するさまざまなものに興味を抱く傾向にあります。

好奇心が強ければ、新しいこと、未知のものに対してより深く知りたいという意識も強くなるため、積極的に新たな知識やスキルを学ぼうとします。好奇心が強いために変化も恐れず、新しいことにも熱意を持って取り組めるという点も、キャリア・アダプタビリティが高い人に見られる特徴の1つだといえるでしょう。

自己認識力が高い

自己認識力とは、自分の能力や性格など、自分自身のことを正しく理解する力のことです。

自己認識力が高い人は、組織の中での自分の役割も把握できるため、自分がどのような行動を起こすべきか、どのようなスキルを身に付けるべきかを的確に判断できます。

同じように、キャリア・アダプタビリティが高い人も環境の変化に合わせ、これから自分はどのような方向に進むべきなのか、目指すべきキャリアを明確にできるという特徴があります。

環境が変化しても、すぐに自分の能力や適性が大きく変化することはありませんが、自分を理解していれば環境の変化に適応させていくことはできます。キャリア・アダプタビリティが高い人は、自己認識力が高く、自分をよく把握しているからこそ環境の変化にうまく適応することができるのです。

キャリア・アダプタビリティを高める方法

これからの時代に必要なキャリア・アダプタビリティはどのような方法で高められるのでしょうか。キャリア・アダプタビリティを高める3つの方法をご紹介します。

定期的に自分のキャリアについて考える

キャリア・アダプタビリティを高めるためには、自分のキャリアについて定期的にふり返る必要があります。

これまでの経験を見つめ、現在までにどのようなキャリアを形成できているのか、目標に向けてどの程度キャリア形成が進んでいるのか、客観的に判断することも大切です。

また、環境の変化によって自身のキャリアについての考えも変われば、目指す方向性も変わる場合があるでしょう。定期的に未来に目を向け、目指す方向を修正する習慣があれば、環境の変化にもスムーズに適合しやすく、キャリア・アダプタビリティを高めやすくなります。

未知の分野・新しいスキルへの挑戦

未知の分野や新しいスキルへの挑戦もキャリア・アダプタビリティの向上に効果的です。

環境の変化とは、今の状態から新しい状態に変わることを意味します。変化に対する恐怖心は、新しいものや未知の世界に対する恐怖心でもあります。

変化を恐れず、新たな世界を前向きに捉えるためには、環境の変化を待たず、自ら主体的に未知の分野や新しいスキルに挑戦することも有効です。

知らない世界や知らないことにチャレンジした経験が変化に対する恐怖心を抑えるため、変化を前向きに捉えられるようになるでしょう。

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異業種交流会への参加

異業種交流会には、幅広い業界・業種の人が集まるため、普段の仕事では知り得ない人との出会いを叶えます。

同じ組織に属している上司や同僚との会話では、自分の会社における立ち位置を理解してもらえるため共感は得られやすいものの、斬新な発想には出会えないケースが多いものです。

しかし、普段は接点のない業界や業種で活躍する人との話は、新しい知識や今まで出会わなかった考え方にも触れられ、自分の視野を拡げるものとなるでしょう。

異業種交流会への参加によって、より幅広い視野で未来を見渡せるようになれば、時代に合わせた柔軟なキャリアの形成が叶えられるはずです。

人事担当者ができるキャリア・アダプタビリティを高める取り組み

個人が取り組めるキャリア・アダプタビリティの向上方法についてご紹介しました。では、組織として従業員のキャリア・アダプタビリティを高めるために、人事担当者はどのような取り組みを実施すればよいのでしょうか。

キャリアパス制度の整備と活用

キャリア・アダプタビリティを高めるためには、まず、従業員が自分のキャリア形成に関心を持たなければなりません。

そのためにはキャリアパス制度を整備し、従業員が目指すキャリアの実現に必要となる業務やスキルを明確に示す必要があるでしょう。

目指す方向や必要な行動が可視化できれば、従業員はキャリアに関心を抱きやすくなり、モチベーションを維持しながら、計画的に目標に向かった努力をしやすくなります。

また、キャリアパスを確認することで、自身に不足しているスキルや能力も把握できるため、学習意欲も高まり、社員のスキルアップにもつなげられます。

＜関連記事＞キャリアパスとは？ キャリアプランとの違いやITエンジニアなど職種別具体例

メンター制度の導入

先輩従業員が後輩に適切な指導やアドバイスを行うメンター制度の導入も、若手従業員のキャリア・アダプタビリティの向上に効果的です。

メンター制度を活用すれば、キャリアの方向性に悩んだ場合でも、先輩から経験を踏まえたアドバイスを受けられるため、キャリア形成における悩みを解消しやすく、成長につなげられます。

また、先輩も若手従業員に指導やアドバイスをするうえで自身のキャリアを振り返る機会を持つことになり、先輩従業員自身も目指すキャリアや、キャリア形成における到達度を明確に把握できるといったメリットがあります。

1on1ミーティングの実施

1on1ミーティングとは、上司と部下による1対1の面談です。

1on1ミーティングでは、定期的に上司と向き合う機会を持ち、どのようなキャリアを目指しているのか、どの程度進捗しているのかなどの話し合いを行います。

上司から、成果についての振り返りや改善すべき点のフィードバックをもらえるため、キャリア形成に向け、強化すべき点などが明確になります。

不足しているスキルや経験を補うための成長機会を提案し、新たな知識・スキルが身に付けられれば、視野も広がり、キャリア・アダプタビリティの向上にもつながります。

また、上司からポジティブな言葉がけを行うことで、部下のモチベーションアップも高まり、業務にも意欲的に取り組めるようになるでしょう。

＜関連記事＞1on1とは？実施の目的や効果、トーク例などを解説

リスキリングの支援

変化の激しい時代において、従業員のキャリア・アダプタビリティを高めるためにはリスキリングの支援も欠かせません。

リスキリングとは、新しい業務で役立つスキルや知識を獲得することです。

その中でも、社会全体のDX（デジタル・トランスフォーメーション）が推進される今、DXに求められるスキルの習得は必須になるといえます。

DXに対応できる人材もキャリア・アダプタビリティが高い人材といえるでしょう。DXに関するリスキリングの支援はもちろん、環境の変化に伴い必要となる新しいスキルを習得するためのサポートの検討も必要です。

社内転職を叶える社内公募制度の導入

従業員が手を上げ、自ら希望する部署に異動する仕組みを社内公募制度といいます。

現在の部署とは全く異なる部署への異動も可能になるため、社内転職と呼ぶケースもあります。

社内公募制度は、従業員のキャリア形成の実現に大きな役割を果たします。多くの場合、従業員は希望した部署で働くのではなく、会社が決めた配属部署で業務を行うケースが多いからです。

社内公募制度の導入は、従業員が主体的に自分のキャリアを考えるきっかけを与える可能性があります。また、新しいスキルや知識を身に付けることは、キャリア・アダプタビリティの高い人材の育成にもつながるでしょう。

HRMOSタレントマネジメントの新機能である「社内版ビズリーチ」では、従業員のスキル・経験が可視化でき、社内公募制度にも活用できます。

＜関連サイト＞「即戦力を見つけよう。社内から」社内版ビズリーチ

タレントマネジメントの活用

タレントマネジメントは、従業員のスキルや能力を体系的に把握し、一元管理できるシステムです。従業員のスキルや能力を客観的に評価できるため、従業員も評価に納得しやすく、

個々の強みや弱点も的確に把握できるため、キャリア形成に役立つ適切な成長機会の提供が可能です。

従業員自身も自分のスキルや能力を把握できるため、キャリア形成のために必要なスキルの習得に意欲的に取り組むようになるでしょう。

また、評価のフィードバックにより自信を持てればキャリア形成への意欲が高まり、よい循環を構築することで、キャリア・アダプタビリティの4つの次元の強化が可能です。

＜関連記事＞【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法

株式会社みずほフィナンシャルグループの社内転職制度

グローバル金融グループのみずほフィナンシャルグループでは、2024年の秋から社内転職制度を導入しています。

これは同グループに属する5社の垣根を取り払い、共通の人事の枠組みに移行することで、グループ内で社員が自分らしく成長できるキャリアの形成を促進する取り組みです。

社内転職制度にあたっては、HRMOSタレントマネジメントの機能を活用されています。

社内転職を希望する人が希望する部門へ自らを売り込むことや、反対に事業部門が希望するスキルや経験を持つ社員のスカウトが可能になります。

この社内転職制度の導入により、自律したキャリア形成を促進し、意欲的に業務に取り組める環境を作り上げることで、人と企業の双方の成長を目指しています。

株式会社コーセーのアダプタビリティ

アダプタビリティとは、本来、環境や状況に対応する能力を指す言葉であり、従業員のキャリア形成に応用した言葉がキャリア・アダプタビリティです。

キャリア・アダプリティの取り組みとは異なりますが、大手化粧品メーカーの株式会社コーセーは、お客様への適応力である「アダプタビリティ」に沿った取り組みを行っています。

同社では、性別や年齢、国籍、肌の色、価値観など、多様なバックボーンを持つ顧客に向き合うため、アダプタビリティ∞（アダプタビリティエイト）と名付けたテーマを設定し、アダプタブルな商品開発や商品・サービスの提供を行っています。

同社のこの取り組みは高く評価され、令和5年度消費者志向経営優良事例表彰において消費者庁長官表彰を受賞しています。

キャリアに関する類似用語との違い

キャリアに関する用語には、キャリア・アダプタビリティ以外にも、キャリアアップやキャリアデザインなどがあります。それぞれの用語の違いをご説明しましょう。

キャリアアップ

キャリアアップとは、特定の分野の知識やスキルを現状よりも身に付け、自分の職務経歴を高めることです。例えば、社内での昇進や、転職によって以前より上の職位に就くことなどがキャリアアップに該当します。

一方、キャリア・アダプタビリティは、社会や環境などの変化に応じて自身を適合させる能力のことです。キャリアアップのためには、新しい分野に適応するキャリア・アダプタビリティが必要になることもあるでしょう。しかし、両者が指す意味は全く異なるものです。

キャリアデザイン

キャリアデザインは、目指す将来像の実現に向けて自分の人生を設計することです。キャリアデザインの設計は仕事のキャリアを中心としますが、プライベートも含めた人生そのものを指すケースが多くなります。

キャリア・アダプタビリティは、仕事において、社会の変化などに自身を適応させる能力のことです。キャリアデザインはプライベートを含めた自分の人生の設計であり、長い人生の間には社会が変化し、キャリア・アダプタビリティが必要になると考えられます。しかし、キャリア・アダプタビリティとキャリアデザインは、根本的に異なる意味の言葉です。

まとめ

VUCAの時代と呼ばれる不安定で変化しやすい社会の中で、自分の目指すキャリアを形成するためには、社会の変化に柔軟に適応できるキャリア・アダプタビリティが必要です。

キャリア・アダプタビリティを高めることは、個人の成長にもつながると同時に、組織の成長にもつながります。従業員のキャリア・アダプタビリティを向上させるためには、キャリアパスの整備やメンター制度の導入、リスキリングのサポート、タレントマネジメントによるスキルや能力の可視化が有効です。

キャリア・アダプタビリティを高めるには社内版ビズリーチの活用を

キャリア・アダプタビリティの向上には、従業員一人一人のスキルや能力を可視化し、キャリア形成のために必要な成長機会を与えることが大切です。また、社内で希望の部署に異動できる社内転職制度も、従業員の自律的なキャリア形成をサポートする仕組みだといえます。

従業員のスキルや能力を一元管理できるHRMOSタレントマネジメントには、社内転職制度も叶える社内版ビズリーチの機能も搭載されています。

キャリア・アダプタビリティの向上を目指す際には、ぜひHRMOSタレントマネジメントをご検討ください。

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