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メタ認知とは自分の感情や考え方を、冷静で客観的なもう一人の自分が認知することです。メタ認知能力の高い従業員は与えられた目標を達成しやすく、協調性やリーダーシップを発揮しやすい傾向があります。この記事は、主に人材育成やメンタルヘルス対策などにかかわる人事担当者やマネジメント層に向けて、メタ認知の意味や具体例、メタ認知が高い人の特徴、メタ認知能力を高める方法、メリットなどをわかりやすく解説します。
hrmos.coメタ認知とは？
メタ認知は心理学の理論、考え方の一つで、人事の領域やビジネスシーンでも重視されるようになっています。ここではメタ認知の定義や提唱者、分類を解説します。
メタ認知の意味・定義
メタ認知とは、自分が認知していることを、もう一人の自分が認知することです。「メタ（meta）」には「高次の」「超越した」という意味があるため、冷静で客観的なもう一人の自分が、俯瞰的に自分をみているイメージになります。このように説明すると難しく感じるかもしれませんが、実はメタ認知は意識せずに行われています。例えば、人前で緊張しながらスピーチをしているとき、もう一人の自分は「今、自分はすごく緊張しているな。こんなに足が震えるなんて何年ぶりだろう」などと客観的に自分を捉えているものです。
メタ認知の提唱者
メタ認知という考え方の起源は、古代ギリシアの哲学者ソクラテスまでさかのぼれるとされています。ソクラテスは自分がいかに無知であるかを知っているという「無知の知」の考え方を述べました。この無知の知がメタ認知に通じる考えだとされています。心理学の分野では、アメリカの心理学者ジョン・H・フラベルが1970年代に提唱したのが始まりとされています。フラベルは認知心理学の分野でメタ認知の研究を進めました。フラベルの理論は当時あまり注目されませんでしたが、現在では、心理学の領域を超えて応用されています。特に学校教育や企業の人材育成の分野では、メタ認知がパフォーマンスに好ましい影響を与えることから注目されています。
メタ認知の分類
メタ認知は2つの要素に分類できます。一つは「メタ認知的知識」と呼ばれる、自分自身の状態を判断するための知識です。例えば、「怒っていると判断を間違いやすい」といった経験知は、メタ認知的知識に含まれます。もう一つは「メタ認知的技能」と呼ばれる、メタ認知的知識に基づいた修正、調整スキルです。例えば、「怒っていると判断を間違いやすい」というメタ認知的知識を元に、冷静になるまで時間を空けてから判断を下すのはメタ認知的技能です。
ただし、メタ認知の分類や名称については、心理学者の間で意見が一致していません。上記の分類は広く知られた分類ですが、違った解釈も存在します。それではメタ認知的知識とメタ認知的技能について、次項から詳しく解説します。
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
メタ認知的知識とは
メタ認知的知識は、人についてのメタ認知的知識、課題についてのメタ認知的知識、方略についてのメタ認知的知識の3つに分類できます。それぞれについて解説します。
1.人についてのメタ認知的知識
人についてのメタ認知的知識は心理学の用語では「人変数に関する知識」などと呼ばれ、自分や他人、抽象的な意味の人間についてのメタ認知です。具体例を幾つか挙げると次のとおりです。
- 私は人前に出ると緊張してうまく話せなくなってしまう
- 上司は自発的な行動をとる部下を評価する傾向がある
- 人は睡眠不足になるとミスをおかしやすいものだ
メタ認知的知識は一般的な経験知と重なる部分が多いのが特徴です。しかし、個性を持った存在に特定の傾向やパターンを見出し、メタ認知的知識にすることもできます。普段、無意識に行っている判断、行動をメタ認知的知識によるものと意識することで、よりよく自分や他人を理解できるケースも多いでしょう。例えば、仕事の大変さを周囲にアピールしなければ気が済まない場合に、「他人に認められたい思いが強すぎるのではないか」と疑ってみることができます。
2.課題についてのメタ認知的知識
課題についてのメタ認知的知識は心理学の用語では「課題変数に関する知識」などと呼ばれ、課題や問題自体に対する知識です。例えば、以下のような知識です。
- 長時間労働はミスを誘発する
- テキストだけの資料は意味が伝わりにくい
- ミーティングの議題が明確でないと、意味のある発言が少なくなる
上記のような例をメタ認知的知識として理解する際は、課題の性質が認知に及ぼす影響を、知識レベルに落とし込んだものであると考えましょう。例えば、長時間労働は判断能力の低下という影響を及ぼします。
3.方略についてのメタ認知的知識
方略についてのメタ認知的知識は心理学の用語では「方略変数に関する知識」などと呼ばれ、課題や問題についての対処方法に関する知識です。具体例を次に示します。
- 長時間労働によるミスを減らすには、適度に休憩をとるほうがよい
- 文字による資料だけでは顧客に情報が伝わりにくいため、図表を積極的に使ったほうがよい
- ミーティングを短時間で終わらすには、参加者に議題を伝えておくほうがよい
つまり、方略についてのメタ認知的知識は課題についてのメタ認知的知識に基づいた知識です。方略についてのメタ認知的知識は、ある方法が認知にどのような影響を認知に及ぼすかをまとめた、ノウハウのようなものです。
メタ認知的技能とは
メタ認知的技能は「モニタリング」と「コントロール」という2つの技能に分類できます。それぞれの技能について解説します。
1.モリタニング
モニタリングとは自分の感情や考え方を冷静、客観的に評価する技能です。例えば具体的な理由がないにもかかわらず、コミュニケーションを取りにくい同僚がいたとします。このような際、「私はなぜこの人を苦手なのだろう」とモニタリングしてみます。すると、「昔、部活動で怖かった先輩のしゃべり方にそっくりだ」などと原因を発見できるかもしれません。このようにモニタリングは「なぜ、このように自分は感じているのか」「先入観によって判断を誤っているのではないか」などと内省する技能です。
2.コントロール
コントロールとはモニタリングによる認知に基づいて、自分の判断や行動を修正、調整することです。例えば「私がイライラしているときは、部下を罵倒してしまうリスクが高い」というモニタリングの結果を、行動に反映させるのがコントロールです。上記のケースでは、例えば「5分間休憩してから部下を指導しよう」「要点を紙に書いてから指示を出そう」などとコントロールできるでしょう。
注意しておきたいのが、適切なコントロールをするには適切なモニタリングが必要である点です。したがって、モニタリングとコントロールは別々の技能ではなく、両方備えてこそ意味があります。モニタリングをする際には、具体的な行動や判断につなげられないか検討しましょう。また、コントロールする際は、正しいモニタリングに基づいているか、モリタリングと一貫性があるかをチェックする必要があります。
メタ認知能力が高い人の特徴
ここではメタ認知能力が高い人材の特徴を3つ紹介します。メタ認知能力という観点を知っておけば、人材育成の施策を検討する際や、適材適所の人材配置をする際などに役立ちます。
hrmos.co1.感情的な行動が少ない
メタ認知能力が高い人は、感情的な行動が少ないのが特徴です。モニタリングとコントロールの習慣があるため、すぐに冷静さを取り戻せるからです。例えば、人事評価が不公平だと感じたとしても、「上司は自分のことが嫌いに違いない」などと感情的に判断しません。「なぜ自分は上司から低く評価されるのだろう」などとモニタリングして、適切な考えや行動にコントロールできます。冷静さを保てる能力は、トラブル時や物事がうまく運んでいないときに特に役立つスキルです。ビジネスパーソンとして働く以上、トラブルに遭遇したりミスをしたりしてしまうのは仕方がありません。しかし、メタ認知能力の高い人は、すばやく自分の心を整えて適切な対応を取れます。
2.自分を客観的に評価できる
自分と他人の評価にギャップが少ないのもメタ認知能力の高い人の特徴です。自分の強みや弱みを客観的に知っているため、自信過剰になってしまったり、自己肯定感が低くなりすぎてしまったりすることがありません。このため、メタ認知能力が高い人は、組織のなかで自分の役割をよくわきまえています。また、自分が成長するために何が必要なのか把握できるため、目標を達成しやすい傾向もあります。
3.周りに配慮できる
周りに配慮しながら働けるのもメタ認知能力の高い人の特徴です。メタ認知が鍛えられれば、自分だけでなく他人や集団も客観的に判断できるようになるからです。例えば同僚が成果を出そうと商談を焦っているときに、「自分なら強引に進めてしまい、顧客に不快感を与えるかもしれない」などと推測できるかもしれません。その結果、同僚に慎重になるようにアドバイスするなど、適切な協力ができます。このように周りに配慮できるメタ認知能力は、リーダーに欠かせない資質でもあります。他のメンバーの感情や状況をすぐに察知できる人は、プロジェクトをまとめたり、部下を育成したりするのに適しています。人事部の立場からみれば、メタ認知能力の高い人材はマネジメント層の候補となるでしょう。
メタ認知能力を高める3つの方法
ここではメタ認知能力を高める代表的な方法として、セルフモニタリング、フリーライティング、マインドフルネスの3つを紹介します。ビジネスパーソンが自分のスキルを高めるために役立てられるでしょう。また、人材育成にかかわる人事担当者やマネジメント層も、基礎知識として知っておきたい内容です。
1.セルフモニタリング
セルフモニタリングとは自分の心を観察する方法です。もともとは、認知に働きかければ行動や感情を変えられると考える認知行動療法として提唱されました。セルフモニタリングは普段、無意識に感じているストレスを意識的に捉えるトレーニングになります。セルフモニタリングを行う際は、次の5つの項目に分けて考えるとバランスよく分析できるでしょう。
- ストレスを感じた状況
- ストレスを感じたときの感情、気分
- ストレスを感じたときの体の反応
- ストレスを感じたときに考えたこと
- ストレスを感じたときにとった行動
セルフモニタリングをする際には、基本的には落ち着きを取り戻している状態で行います。例えば、顧客からクレームがあって動揺した際は、冷静に状況を判断できる状態になるまで待ちましょう。しかし、セルフモニタリングに慣れてくれば、自分の感情が乱れているときもセルフモニタリングできる場合もあります。
2.フリーライティング
フリーライティングとは、自分の考えや感情を文字で書き起こすことで、認知を明らかにする手法です。ライティングセラピーやジャーナリングなどとも呼ばれます。心のなかで思っているだけでは整理しにくい内容も、文章にすれば明確にできます。フリーライティングをする際のポイントは、あまり深く考えないことです。一般的には10分から20分程度で、思い浮かんだことを紙に書き出すようにします。個々の内容を整理したり分析したりするのは、その後にしましょう。
もう一つのポイントは、フリーライティングを継続的に実施することです。そのためには日記や自分用の作業日誌などが向いています。その日の業務内容や結果と共に、思い浮かんだ考えや感情なども書き記します。少し時間を空けてから読み直せば、客観的に自分を理解できたり、本当の自分の気持ちに気付けたりするケースが少なくありません。
3.マインドフルネス
マインドフルネスとは瞑想方法の一つです。座禅の姿勢をとったり、リラックスできる体勢で座ったり寝たりした後、瞑想を行います。マインドフルネスに対してはさまざまな解釈がありますが、今、この瞬間の意識に集中することで、自分の感情や思考に気付きやすくなるのが特徴です。また、自我や欲などから遠ざかる時間を設けることで、客観的に自分を観察するトレーニングにもなります。そのほか、リラックスした気持ちになれるため、セルフモニタリングやフリーライティングの準備としても取り入れられるでしょう。
マインドフルネスという言葉から「自己探求」や「自分探し」などのイメージを持つ人もいるかもしれません。しかし、マインドフルネスは実はビジネス領域で注目されている施策でもあります。GoogleやAppleなどのIT企業がいち早く、メンタルヘルス対策や人材育成の一環としてマインドフルネスを取り入れました。ストレスが多いなかでパフォーマンスを高められる効果があることから、現在では、多くの企業がマインドフルネスを取り入れています。
メタ認知能力を高めるメリット
メタ認知能力を高めれば、従業員の業務にどのような好ましい影響が出るのでしょうか。ここではメタ認知能力の向上によって期待できる5つの効果について解説します。もちろん、メタ認知は人間の地力を高める能力であるため、他にもさまざまな波及効果があります。例えば最近、一皮むけたと感じた従業員がいれば、その背景にメタ認知能力の向上がないか探してみるのもよいでしょう。
1.他のメンバーと協力して仕事ができるようになる
メタ認知能力が高まると他のメンバーと協力しながら働けるようになります。メタ認知によって自分を客観的に判断できるようになるため、自分の能力を生かせるポジションを取れるようになるからです。また、自分の能力では解決できない業務を他の人にサポートしてもらう行動も取りやすくなるでしょう。さらに、メタ認知能力が向上すれば他人に対してもメタ認知を働かせるようになります。このため、悩みを持っている人やトラブルを抱えている人の様子に気付けるようになり、サポート役を買って出るようになります。
2.トラブル時に冷静に対処できるようになる
メタ認知能力が向上し、感情や偏った考え方に陥らないようになれば、短時間で本質的な問題に気付けるようになります。これによってトラブル発生時など緊急を要する場面でも、冷静に対処できるようになります。例えば、自分のミスによってプロジェクト全体に損害を与えてしまったとしましょう。このような場合、悲しみや怒りなどの感情が起こるものです。しかし、メタ認知能力が鍛えられていれば、感情にとらわれている自分を高次の視点から捉え直せるようになります。この結果、「今、何をするべきか」「どうしたら状況を改善できるか」などの建設的な思考にすばやくシフトできます。
3.ストレスに強くなる
メタ認知能力が高くなれば、ストレスに強くなることが知られています。理由は無用なストレスを抱えにくくなるからです。ほとんどの人が経験的に知っているように、ストレスは実体のない影におびえるようにして発生する部分があります。また、火に油をそそぐように、自らストレスをかきたててしまう場合も少なくありません。メタ認知能力が発達すると、物事を客観的に捉えられるため、ストレスを自己増殖させてしまう部分を少なくできるでしょう。
例えば、スポーツ選手などが実践するアンガーマネジメントは、メタ認知の技能の一つとして考えられます。アンガーマネジメントでは、怒りの頂点が6秒間しか持続しないというメタ認知的知識を元に、「深呼吸する」「6秒間は何も考えない」「怒りを10段階で評価してみる」などのコントロールを行う手法です。このようなテクニックのように、メタ認知を活用したフレームワークを自分のなかに幾つか持っておけば、ストレスを減らせるでしょう。
4.リーダーシップを発揮できるようになる
マネジメントスキルを伸ばすうえで、メタ認知という考え方はとても重要です。なぜなら、部下を育てられない問題や、適材適所に人材を配置できない問題の裏には、メタ認知能力の欠如が関係しているケースがしばしばであるからです。例えば、人事評価に客観性がない上司がいたとします。この場合、人事評価のスキルが劣っているのではなく、いわゆる「えこひいき」が起きている可能性が少なくありません。こうした不公正な判断は、自分ではなかなか気付きにくいのが特徴です。マネジメント層は立場上、中立性が求められるため、部下に信頼される上司になるにはメタ認知のスキルアップが必要です。
5.多角的な視点が持てるようになる
メタ認知能力が上がれば、自分の観察結果を他人に適用できるようになります。言い換えれば、多角的な視点で物事を判断できるようになります。例えば、大規模な商談の交渉役を任された場合、メタ認知能力が低い人は、自分の交渉がうまく進むかどうかの心配しかしません。一方、メタ認知能力が発達した人は、商談相手から自社商品や契約内容がどう受け取られているか、自社の経営層はどのような落としどころを望んでいるか、などを認識できます。この多角的な視点は、複雑な状況を検討しなければならない経営判断にも不可欠な能力です。したがって、メタ認知能力の向上施策は、経営層に育成するための施策としても有効です。
企業の人事施策にメタ認知を取り入れる方法
ここからは企業の人事施策にメタ認知の考え方を導入する方法を解説します。メタ認知はビジネス領域でも重視されており、さまざまなITツールや外部研修、マネジメント手法が利用できる環境になっています。
1.タレントマネジメントツールの導入
タレントマネジメントとは、従業員が持つスキルや資質を経営資源の一つと考え、マネジメントする施策です。このタレントマネジメントの負担を軽くするために開発されたITツールが、タレントマネジメントツールです。例えば、従業員の人事評価や目標の達成状況などをデータベースで一元的に管理したり、特定の能力を持った従業員を抽出したりできます。タレントマネジメントツールがメタ認知能力の育成に重要になるのは、資格や業績などと違い、メタ認知が数値や形で残しにくいものであるからです。
例えば、感情的な行動が多かった従業員が成長して冷静な行動を取れるようになっても、その変化は記録に残さなければ、おそらく忘れられてしまうでしょう。どのような成長をしてきたのか、現時点でのメタ認知能力の水準はどの程度か可視化するために、タレントマネジメントツールが役立ちます。
2.外部研修を活用する
メタ認知の研修を実施している外部の研修機関を利用する方法です。メタ認知はビジネスシーンでも注目されているため、メタ認知の基礎知識を教える講座や、セルフモニタリングやマインドフルネスの実践的な研修なども数多く存在します。自社の課題や、従業員の育成状況に応じて適切な研修を選べるでしょう。
3.マネジメント層にコーチングスキルを学ばせる
ビジネス領域で使われるコーチングとは、自ら課題に気付かせ行動を起こさせるためのコミュニケーション手法です。「こうした方がよい」といった直接的な指示を出さず、「何をしたいのか」「どこに問題があったと思っているか」など質問形式で対話するのが特徴です。例えば、商談に失敗した従業員がいたとしましょう。この場合、「なぜ顧客に断られたと思うか」と問いかけます。従業員が「契約を結ぼうと強引になってしまった」と答えれば、「なぜ焦ってしまったのか」などと原因を掘り下げます。このようにコーチングとは、答えや解決能力を引き出すコミュニケーション方法です。コーチングによって従業員のメタ認知をサポートし、モニタリングやコントロールを促します。
ただし、コーチングは認知療法の一種で、本来、専門の資格を持った人がする行為です。したがって、実施者はあくまで対話の形式を借りているだけという自覚が大切です。不用意に問い詰めると相手を傷つける恐れがあるため、本格的なコーチングを受けさせたい場合は専門家に相談しましょう。
4.自己診断のための質問票を配布する
メタ認知能力を診断できる質問票を配布するのもよい方法です。質問票のテンプレートはインターネット上で入手できます。例えば、「行動する前に、合理的な理由があるか確認している」「感情的になってしまう場合が多い」などの質問に回答してもらい、自己採点してもらいます。またはアンケート用紙を回収して、人事担当者や上司などがメタ認知能力を測定するデータにしてもよいでしょう。いずれにしても、自らメタ認知能力をチェックしたり、伸ばしたりしようとする従業員は少ないため、企業側がきっかけを与えることが重要です。
メタ認知の向上は企業の人事施策としても効果的
自分を客観的、俯瞰的に捉えられるメタ認知能力は、ビジネスシーンにおいても重要なスキルです。人材育成やメンタルヘルス対策などに、メタ認知の考え方を導入する企業も増えています。従業員の成長を記録できるタレントマネジメントツールや外部研修などを活用しながら、従業員のメタ認知能力を高めていきましょう。結果的にリーダーの育成や、組織としてのパフォーマンス向上につながります。
