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リーダーシップは、組織が成功を得るための非常に重要な要素です。しかし、真のリーダーとなるためには特定のスキルや理解を必要とします。厳しいビジネス環境において、リーダーシップの質を高めることは組織の成功への道を切り開くために不可欠といえるでしょう。本記事では、リーダーシップを目指すための研修やトレーニングを通じて習得すべきスキルや、リーダーとしての継続的な成長の方法を解説していきます。
hrmos.coリーダーシップとは
リーダーシップとは具体的にどのようなことを指すのかご存じですか。ここでは、リーダーシップの定義や種類、特性について著名な3人の心理学者が提唱する理論や型をもとに解説していきます。
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リーダーシップの定義
リーダーシップとは、個人や組織を特定の目標に向けて指示を出し、行動させる能力のことです。これは、人々を効果的にマネジメントし賛同や協力を得る能力ともいえます。リーダーは、チームや組織に明確な方向を示すことが必要です。また、チームや組織を励まし協力を得ることで確実に成果を上げていきます。
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リーダーシップの種類と特性
リーダーシップについては、クルト・レヴィン、ダニエル・ゴールドマン、三隅二不二の提唱する理論が有名です。
クルト・レヴィンが提唱する3種類のリーダーシップとは
これから紹介する3種類のリーダーシップは、社会心理学者の父と呼ばれているアメリカのクルト・レヴィンによって1939年に提唱されました。リーダーシップを「専制型」「民主型」「放任型」の3つに分類しているのが特徴です。
1.専制型 (Authoritarian or Autocratic)
専制型とは、リーダーの意思や判断を団体に強制するタイプのリーダーシップをいいます。すべてがリーダー中心で決定される、マイクロマネジメントの一種です。部下の意見などはあまり重視されず、リーダーの命令通りに動くことを要求されます。指示に従わないと罰や制裁が発生するのも、このタイプのリーダーシップです。
2.民主型 (Democratic or Participative)
民生型とは、リーダーがチームメンバーと交わした意見や情報が意思決定のプロセスに影響を与えるタイプのリーダーシップのことです。リーダーだけの意思ですべてが決定されず、チームや組織の意見や考えが尊重される点は、専制型よりも優れているとされています。
3.放任型 (Laissez-faire or Free-rein)
放任型とは、リーダーが意思決定に介入せずチームメンバーの自主性を尊重するタイプのリーダーシップのことです。リーダーは、サポート側に徹し決定や進行はチームメンバーに委ねられます。しかし、放任型のリーダーシップが機能を発揮することはあまりありません。
ダニエル・ゴールドマンが提唱する6種類のリーダーシップとは
これから紹介する6種類のリーダーシップは、1955年にEQ型リーダーシップとしてダニエル・ゴールドマンによって提唱されて広がりました。リーダーシップを「ビジョン型」「コーチ型」「関係重視型」「民主型」「ペースセッター型」「強制型」の6つに分類しています。
1.ビジョン型 (Visionary)
ビジョン型とは、リーダーが提示した明確な目標をチームや組織と共有することで、向かうべき方向性やその意図を明確にするタイプのリーダーシップのことです。
2.コーチ型 (Coaching)
コーチ型とは、リーダーがメンバーの強みや弱みを認識し、個人の能力を最大限に引き出すことを目指すタイプのリーダーシップのことです。個人の成長と発展を重要視しています。
3.関係重視型 (Affiliative)
関係重視型とは、チームや組織の協調性を重視し、全体が調和と結束感をもってコミュニケーションをとるタイプのリーダーシップのことです。そのため、よりよい人間関係の構築を重視し、ポジティブな雰囲気や企業体質を築くことに重点を置いています。
4.民主型 (Democratic)
民主型とは、チームや組織の意見を積極的に取り入れながら協調性をもったコミュニケーションを実現し、決定を共有していくタイプのリーダーシップのことです。チームメンバーの積極性を促すという特徴があります。
5.ペースセッター型 (Pacesetting)
ペースセッター型とは、高い目標を設定し、リーダー自身がそれを達成することで、チームや組織に成功イメージを見せていくタイプのリーダーシップのことです。パフォーマンスや結果を重視するという特徴があります。
6.強制型 (Commanding)
強制型とは、リーダーがチームや組織に対して明確な指示や命令を出し、それに従うことを要求するタイプのリーダーシップのことです。メンバーのスキルが低くても結果を出しやすいため、即効的な効果は期待できるとの特徴があります。しかし、メンバーのスキルアップにはつながりにくいため、長期的に考えると適切とはいえません。
このように、特定の状況や目標に応じて最適なリーダーシップのタイプを選ぶことが重要です。リーダーには、これらのタイプのリーダーシップを状況に応じて適切に使い分ける能力が求められています。
PM理論におけるリーダーシップとは
PM理論とは、社会心理学者の三隅二不二氏によって1966年に提唱されたリーダーシップ理論のことです。PM理論は、リーダーシップのスタイルを「業績志向 (Performance orientation)」と「メンテナンス志向 (Maintenance orientation)」の2つの次元で評価しています。それぞれをP機能およびM機能と呼び、P機能を目標達成のためにチームや組織に働きかける力、M機能はチームワークを高めてコミュニケーション円滑にする力と定義づけました。また、P機能とM機能を組み合わせた4つのタイプのリーダーシップを提示しています。
1.PM型 (High Performance, High Maintenance)
PM型とは、P機能、M機能ともに重点を置いたPM理論の中で理想的ともいえるタイプのリーダーシップのことです。チームや組織の業績と働く環境の両方が調和したバランスを目指し、高い生産性と満足度を追求します。4つのタイプのなかで最も結果を出しやすく、チームメンバーの成長が期待できるリーダーシップです。
2.Pm型 (High Performance, Low Maintenance)
mが小文字なのは、Pよりも重視されていないことを表しています。そのため、Pm型とは業績を最重要に考え、チームや組織の調和よりも成果を優先するタイプのリーダーシップのことです。このリーダーシップが長期におよぶと、メンバーのやる気の低下につながることが多く退職などの問題を発生させるリスクがあります。
3.pM型 (Low Performance, High Maintenance)
pM型とは、その文字が表しているように業績や成果よりもチームや組織の調和や働く環境をよくすることを目指すタイプのリーダーシップのことです。チームメンバーにとっては、働きやすい環境が提供されていますが、生産性や目標の達成は期待できません。このタイプのリーダーは、指導力やマネジメント能力が欠けていると判断されることがあります。
4.pm型 (Low Performance, Low Maintenance)
pm型とは、P機能もM機能も発揮されておらず、リーダーとして未成熟なタイプのリーダーシップのことです。そのため、業績や成果も上がらずチームや組織の調和も働く環境も期待できません。場合によっては、方向性を見失って混乱する事態さえ起こり得ます。このタイプのリーダーが力を発揮するには、まだ時間が必要でしょう。
このように、PM理論はリーダーシップのさまざまなスタイルを2つの次元で評価するものです。これは、チームや組織の状況に応じて最適なリーダーシップタイプを選択するのに有効な考え方といえます。
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
リーダーシップスキルの要点
ここでは、リーダーシップに求められる重要なスキルの要点を詳しく解説していきます。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力は、リーダーシップスキルのなかでも極めて重要な要素といえます。効果的なコミュニケーションは、チームや組織の成果を高め、関係を強化していくために大切です。コミュニケーション能力は、主に以下の7つの要点で成り立っています。
- 明確な伝達：情報や指示を明確に伝える能力
- 聞き手としての役割：チームメンバーの意見や考え方を受け止めて対応する役割
- フィードバックの提供：チームや組織の成果やメンバーの成長を促すための、適切なタイミングでのフィードバックの提供
- 非言語でのコミュニケーション：身振りや表情などの非言語でのコミュニケーションの認識
- コミュニケーション障壁の認識と克服：文化的背景の違いなどのコミュニケーション障壁の認識と克服
- ねぎらいの表現：チームメンバーの貢献や努力への適切なねぎらいの表現
- 柔軟性のあるコミュニケーション：相手のコミュニケーションのスタイルに柔軟に適応する能力
コミュニケーション能力は、目標を明確にしてチームや組織の一体感を高めるための基本ということがうかがえます。常に向上することが求められるスキルの一つです。
意思決定能力
意思決定能力は、リーダーシップにおいて非常に重要なスキルの一つといえます。適切な意思決定は、チームや組織の方向性を定めリスクを管理し信頼を獲得するうえで不可欠です。以下では、リーダーシップにおける意思決定能力の主な8つの要点を紹介します。
- 情報の収集と分析：質の高い情報を収集・分析し、適切な決定につなげる
- 客観的思考：得られた情報や状況を客観的に評価し、潜在的な先入観や偏見を認識する
- リスク評価：選択にともなうリスクを評価し、受け入れ得る中での最善の方法を選ぶ
- 直感と経験による意思決定：理論的な分析の効果をより向上させるための、直感と経験に基づく意志の決定
- 多角的視点の尊重：より総合的な判断を可能とする異なる視点や意見の尊重
- 意思決定の透明性：チームメンバーの理解と支持を得るための、透明性のある意思決定プロセス
- 責任を負う姿勢：選択により予期しない問題が発生した場合、それを受け入れ対応するために求められる姿勢
- 柔軟性：新しい情報や状況に対応し、決定や選択を柔軟に見直す
意思決定は、リーダーシップに必須なものです。その過程と結果がチームや組織の成功と信頼に強く結びつくことがうかがえます。意思決定能力を高めるには、継続的に学習して経験を積み重ねることが重要です。
チームワークの推進
チームワークの推進は、リーダーシップに必要とされるスキルのなかでも特に重要といえます。なぜなら、強力なチームワークはチームの効率や生産性、メンバーの満足度を高めるからです。以下では、リーダーシップにおけるチームワークを推進するための7つの要点を紹介します。
- 明確な目標設定：チームや組織の全員が共有できる明確な目標を設定し、その意義を理解させる
- 役割の明確化：各々のメンバーの役割と責任を明確にすることで、それぞれの強みや専門性を活かしてチームや組織全体の能力を高める
- オープンなコミュニケーション：さまざまな意見やアイディアを共有するためのオープンなコミュニケーションの促進
- 信頼関係の確立：チームや組織内の信頼関係を深めるための活動をしたり環境を整えたりする
- コンフリクトの解決：リーダーは常に中立的な立場を取り、チームや組織内のコンフリクト（対立や衝突）を解決して一体感を保つ
- 成果の認識と評価：チームや組織の成果を認識して評価することでモチベーションを維持する
- 継続的な学びと成長の機会：チームや組織全体の成長を目指し、研修や学びの機会を提供する
チームワークの推進は、チームや組織の成功と密接に関係しています。リーダーに求められるのは、チームワークの推進を持続するための継続した取り組みです。
ここで紹介した多岐にわたるリーダーシップスキルの要点に重要となるのは、チームや組織を理解して影響を与える能力です。これらの能力は、リーダーが効果的にチームや組織を導くための基盤を形成します。
効果的なリーダーシップトレーニングの要素
ここでは、リーダーシップを獲得するための効果的なトレーニングについて解説します。効果的なリーダーシップを発揮することで、チームや組織のモチベーションを維持し、業績や成果を高めることが可能です。
目的と目標の設定
目的とは、なぜリーダーシップトレーニングが必要なのかを明確化することです。例えば、目的には「マネジメント層のコミュニケーション能力を強化するため」という場合もあるでしょう。目的の明確化は、トレーニングプログラムの方向性を決定します。これは、トレーニングに関与する人々が共通の理解を持つために必要なことです。一方で、目標とは目的を達成するための具体的な結果や期待値を示すことを指します。多くの場合、SMARTの原則（具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・時間的な制約がある）に基づいて設定されます。
目的と目標の関連性を明確にすることは、とても重要です。なぜなら、目的と目標が密接に連携することでトレーニングプログラムの方向性が確定され、参加者の学びと成果を高めることが期待できるからです。そのためにも、目的である「なぜ」と目標である「何を」を明確にする必要があります。
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ケーススタディと実践的な練習
リーダーシップトレーニングのなかでケーススタディと実践的な練習は、学んだ知識やスキルを具体的な状況に適用させるために重要です。ケーススタディとは、実際に起きた状況や仮想のシナリオを元にした学習ツールをいいます。ケーススタディを利用することで、複雑な問題に直面した際の意思決定プロセスなどを効果的に養うことが可能です。また、ケーススタディは理論を実際に応用する場合のギャップを埋める役割も果たします。これにより、実際の状況でのリーダーシップの活用法を体験的に学ぶことが可能です。
実践的な練習とは、具体的なスキルや行動を繰り返して行うなかで習得を強化することを意味します。例えば、役割演技やグループ活動、シミュレーションなどです。これらは、安全が約束された環境のなかで参加者がリーダーシップを実際に体験し、フィードバックを受けながらスキルを磨くことを可能にします。ケーススタディと実践的な練習が相互関係を築くことで、より深い理解と実践的なスキルの獲得ができるため、よりリアルな状況への対応力が養われるでしょう。
フィードバックと自己評価
フィードバックと自己評価は、リーダーシップトレーニングの成果を高めるためには欠かせません。なぜなら、これらの要素は自己の強みや改善すべき点を理解し成長を促す手助けとなるからです。フィードバックとは、他者からの評価や意見を通じて、自分の行動や態度を認識し、修正・強化するための情報を得ることをいいます。トレーナーや同僚、部下からのフィードバックは、自分では認識できなかった部分を明らかにしてくれるため、継続的な成長には不可欠です。
自己評価とは、自分自身の行動や成果、態度についての自己反省や分析を指します。トレーニングの終わりや特定の活動後に自己評価を行うことで効果を最大化し、次にすべきことを明確にすることが可能です。自己評価を習慣化することは、自己を認識し、学びのスキルを養ううえで有効といえます。フィードバックと自己評価を組み合わせることで、他者と自己の視点をバランスよく取り入れることが可能です。これにより、総体的な自己認識を獲得できます。
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新しいリーダーシップスキルの習得における研修の重要性
新しいリーダーシップスキルの習得における研修は、個人の成長やチーム・組織の成果に欠かせません。ここでは、いかに研修が重要なのかをわかりやすく解説していきます。
研修の形式
研修の形式としては、主に「講義形式」「ワークショップ」「ケーススタディ」「シミュレーション」「メンタリング」などがあります。講義形式とは、専門家やトレーナーが一方的に知識や情報を伝える形式のことです。基本的な理論の習得や新しいことがらを学ぶために適しています。ワークショップとは、小規模なグループでの活動やディスカッションを中心とした研修形式のことです。具体的なスキルの習得に適しています。
ケーススタディとは、実際の状況や仮想的なシナリオをもとにして学習する研修形式のことです。問題の解決や意思決定のスキルを養うのに適しています。シミュレーションとは、実際の業務や状況を模倣する研修形式のことです。高度な判断や戦略的思考を学ぶのに適しています。メンタリングとは、経験豊富な者がより若手の者に1対1で知識や経験を伝える研修形式のことです。
研修の方法
主に「オンサイト研修」「オンライン研修」「ブレンデッド学習」「自己学習」などがあります。オンサイト研修とは、会社や研修施設などで行われる研修のことです。スキルを集中して学びたい場合や、実技が必要になる場合に適しています。オンライン研修とは、インターネットを利用して行われる研修のことです。研修場所を選ばずに、自分のペースで学びたい場合に適しています。
ブレンデッド学習とは、オンサイト研修とオンライン研修を組み合わせた研修のことです。両方の長所を活かした効果的な学習が期待できます。そして、自己学習とは書籍やビデオ、オンラインの資料などを用いて、自分のペースで学ぶ方法のことです。主体的な学びを重視しています。新しいリーダーシップスキルの習得には、研修の目的や参加者のニーズ、チーム・組織の状況などを考慮しながら最も効果的な研修方法を選ぶようにしましょう。
研修を通じて得られるスキル
新しいリーダーシップスキルの習得を通じて得られるスキルには、「コミュニケーション」「意思決定」「問題解決」「チームワークの促進」「モチベーションとインスピレーション」「変更管理」などがあります。コミュニケーションに含まれるスキルは、リスニングやフィードバック、それに効果的なプレゼンテーション技術などです。意思決定とは、複雑な状況や制約の中でも、適切な判断を下せるスキルをいいます。問題解決とは、問題を特定して分析し、最良の解決策を提案・実行できるスキルのことです。
チームワークの促進とは、チームや組織の協力と強調を促進し、生産性を最大化するスキルを指します。モチベーションとインスピレーションとは、チームメンバーを励まして指導し、行動を動機づけさせることのできるスキルのことです。そして、変更管理とはチームや組織内の変化に対応し、その変化をリードしていくためのスキルを指します。
以上のように、リーダーは研修を通して習得したスキルによってさまざまな課題や変化に柔軟に対応可能です。これにより、チームや組織を成功へと導くことができるようになります。
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リーダーとしての継続的な成長
リーダーとしての継続的な成長は、急速に変化し続けるビジネス環境に対応するために不可欠な要素です。ここでは、リーダーとして継続的に成長していくために必要な要素として、「スキルの定期的な見直しと更新」「新しいリーダーシップのトレンドと知識の追求」について解説します。
スキルの定期的な見直しと更新
スキルの定期的な見直しと更新のためには、「自己評価の実施」「フィードバックの収集」「トレンドのキャッチアップ」「継続的な学び」「メンターシップ」「リフレクション」が重要です。
自己評価の実施
自己評価は、現在持っているスキルと知識を評価することから始めます。そのためには、SWOT分析（自分の強み、弱み、機会、脅威をリストアップする方法）を利用すると効果的です。
フィードバックの収集
フィードバックの収集の目的は、チームメンバーや同僚、上司から定期的にフィードバックを求めることで自分の視野になかった課題や新しい視点を得ることです。そのための方法として、「360度フィードバック」を用いると多角的な意見を収集することができます。
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トレンドのキャッチアップ
トレンドのキャッチアップとは、業界の最新の動向やテクノロジー、リーダーシップに関する研究や文献を定期的にチェックすることです。これにより、最新の知識を習得できます。
継続的な学び
継続的な学びのためには、セミナーやワークショップ、オンラインコースなどを利用して、知識とスキルを継続的に更新していくことが大切です。そうすることで、新しいスキルや知識を習得するだけでなく実践的な経験を積むことができます。
メンターシップ
メンターシップとは、経験豊富なメンターとの関係を築くことで、新しい視点やアドバイスを得ることです。逆に、若手とのメンターシップも新しい視点を得るためには非常に有効といえます。
リフレクション
リフレクションとは、日常の業務やプロジェクトの終了後に自分自身の行動や決断、結果を振り返る時間を持つことです。そうすることが、新たな学びや次回への改善点を見つけることにつながります。
新しいリーダーシップのトレンドと知識の追求
リーダーシップの環境は、常に変化しています。そのため、リーダーとしての継続的な成長には新しいトレンドや知識の追求が欠かせません。ここでは、そのポイントをわかりやすく解説します。
新しいリーダーシップのトレンド
新しいリーダーシップのトレンドの例は、「適応型リーダーシップ」「サーヴァントリーダーシップ」「デジタルリーダーシップ」などです。適応型リーダーシップとは、状況やチームのニーズに応じてスタイルやアプローチを柔軟に変えることを意味します。サーヴァントリーダーシップとは、リーダー自身がサーヴァント（奉仕者）として、チームや組織の成長やニーズを最優先する考え方のことです。最後のデジタルリーダーシップとは、デジタル化された環境で効果的にリーダーシップを行う能力や、新しいテクノロジーへの理解をもつことを指します。
知識の追求
知識を追求するためには、「業界の最新動向」「セミナーやカンファレンス」「書籍や記事」「オンラインコース」が重要な役割を果たします。業界の最新動向においては、最新のリサーチや研究、ニュースなどを定期的にチェックすることが重要です。セミナーやカンファレンスとは、専門家や同業者とのつながりを通じて、新しい知識や視点を得ることを指します。リーダーシップやマネジメントに関する最新の書籍や記事を読むことで、深い知識を得ることも大切です。そして、オンラインコースとは専門的なスキルや最新のトピックを学べるオンラインプラットフォームを活用することを指します。
なお、新しいリーダーシップのトレンドと知識の追求には、異なる文化背景をもつ人々との交流から、多彩な視点やアイディアを得ることも大切です。継続的なフィードバックを実施し、自分の知識やスキルのギャップを特定することも重要といえるでしょう。
まとめ
組織としてのリーダーに必要な業績とメンテナンスのバランスがとれるリーダーシップ
リーダーシップは、単なるタスクの達成だけではなく人間関係の維持や強化にも必要です。業績志向は具体的な成果やタスクの完了を重視し、メンテナンス志向はチームや組織の結束や維持を重視しています。求められているのは、この2つの側面をバランスさせる能力を持つリーダーです。そのため、リーダーシップには業績とメンテナンスのバランスをとり、状況に応じて適切に行動できる柔軟性が求められます。
