36（サブロク）協定とは？時間外労働と休日労働の基本ルールを解説

勤怠
2025.02.06

36（サブロク）協定とは
36協定の締結方法と届出手続き
36協定における時間外労働の上限規制
36協定違反の罰則とリスク
36協定の適切な運用のためのポイント
2024年4月1日からの上限規制
36協定に関するよくある質問（FAQ）
まとめ
ハーモス勤怠は36協定にも対応！従業員の勤務状況を正確に把握可能

今回は、36協定で定められる時間外労働の上限や締結方法、違反した際の罰則などについて解説していきます。

働き方改革関連法の制定により、36協定も新しくなり、特別条項付きであっても上限なく従業員を働かせることはできなくなりました。

また、その締結方法や項目にも決まりがあり、守られていない場合には協定自体が無効となるケースもあります。本記事では、新たな36協定について知っておくべきことをまとめましたので、ぜひ参考にしてください。

36（サブロク）協定とは

36協定とは、労働基準法第36条に基づく労働者と使用者の間で締結される労使協定のことです。

この協定により、時間外労働や休日労働の上限が定められています。働き方改革の一環として、2019年4月に労働基準法が改正されたことで、36協定による時間外労働・休日労働時間の上限も変更されました。

それまでの36協定とは異なり、特別条項付きであっても従業員を無制限に働かせることは許されません。また、違反による罰則が設けられたことによって、より厳格な運用が求められるようになりました。

人口減少が顕著な日本においては、人材不足を背景に、従業員1人あたりの業務負担が増加しており、労働時間が長くなる傾向にあります。

一方で長時間労働は、脳・心臓疾患や精神障害などの健康被害との関連性が指摘されており、従業員のみならず、企業の成長を妨げる要因のひとつです。過労死という言葉が象徴するように、長時間労働はひとつの社会問題といえます。

また、長時間労働を是正することは、ライフワークバランスの改善につながり、少子化の抑制や女性の社会進出を促進すると考えられます。

36協定は長時間労働を減らし、さまざまな人が働きやすい環境を整備するためのものです。職場環境の整備や従業員の健康維持に力を入れることは、従業員のモチベーションや定着率を向上させ、企業をさらなる成長へと導くでしょう。

36協定の締結は必須か？

従業員に時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合には、必ず36協定の締結が必須です。

残業が一切発生しない場合には36協定は不要です。しかし、突発的な残業が発生する可能性があるため、36協定の締結は多くの企業にとって必須と考えられます。

例外として労働基準法第33条では「災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合」については、36協定の締結がなくても「労働基準監督署の許可を受けて、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができる」とされています。

しかし、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けられない場合に限られます。日常業務における想定可能な残業については必ず36協定の締結が求められます。

法定労働時間と法定休日の基準

労働基準法では、法定労働時間は1日8時間、週に40時間と定められています。

法定休日は、少なくとも1週間に1回、または4週間のうちに最低4回は与える必要があります。

法定労働時間を超えた労働を「時間外労働」といい、法定休日に労働することを「休日労働」と呼びます。

前述のとおり36協定の締結は必須ではありませんが、法定労働時間または法定休日を超えて労働させる場合には、事前に締結しておく必要があります。

ただし、常時使用する従業員が10人未満の事業場で、特例措置の対象となる場合には、法定労働時間は1日8時間、1週間44時間までとなります。

特例措置の対象となる業種の例は以下のとおりです。

商業：接客娯楽業
映画・演劇業：映画の映写、演劇、その他興業の事業
保険衛生業：病院、診療所、社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業
接客娯楽業：旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他の接客娯楽業

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36協定の締結方法と届出手続き

ここからは、36協定の締結に必要な代表者の選出や記載事項、労働基準監督署への届出方法について解説していきます。

36協定の締結に必要な当事者

36協定を締結する場合、労働組合が存在し、労働者の過半数を組織しているなら、その労働組合と締結します。

労働組合がない場合には、労働者の代表を選出する必要があり、以下の基準で選出されます。

管理監督者でないこと
労働者の過半数を代表していること
民主的な方法で選出された者

「管理監督者」とは、具体的には経営に直接関与する権限を持つ部長や工場長、支店長などを指します。

「民主的な方法」とは、従業員の過半数を代表する者を選出するための選挙や、挙手による選出方法を含みます。

なお、使用者側から従業員に声をかけて代表を選出するケースが見られますが、その場合には締結した36協定は無効となる可能性があるため注意しましょう。

36協定の記載事項

一般条項の36協定において協定する必要がある事項は以下のとおりです。

時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的な業務とその種類
1日、1ヶ月、1年の期間における法定労働時間を延長することができる時間数
労働させることができる法定休日の日数、始業及び終業の時刻
労働時間を延長し、または休日に労働させることができる労働者の数
時間外労働・休日労働を行わせる必要のある具体的事由
対象期間
1年の起算日
有効期間

36協定は、通常の業務時間内で完了しない業務が発生した場合に、例外的に労働時間の延長を可能にする制度です。

そのため、協定を結ぶ際には、所定労働時間内に収まらない業務を遂行するために必要な時間を計算し、それに基づいて延長時間を設定することが大切といえます。

なお、36協定は本社のみならず、支店や営業所ごとに締結する必要があるので注意しましょう。

労働基準監督署への届出方法と期限

36協定は、締結するだけでなく、事業所を管轄する労働基準監督署へ提出も必要です。

届出は書類を窓口へ持参または郵送、電子申請が可能です。

窓口または郵送での提出の場合は、原本と写しの合計2部を提出します。

郵送による提出の場合には、内容物の確認を容易にするため送付状と、返送用の切手と封筒を同封しましょう。また、「e-Gov（イーガブ）」を利用することで、手軽に電子申請が可能です。

提出期限はなく、いつでも提出できますが、従業員に時間外労働や休日労働をさせる前に、協定の締結と届出を済ませることが必須です。また、届出後には、36協定を各事業所の見やすい場所への掲示や書面の交付によって、労働者に周知させる必要があります。

36協定における時間外労働の上限規制

36協定には、一般条項と特別条項の2種類があります。
これらには時間外労働の上限が定められています。これにより、締結しても無制限に労働が認められるわけではありません。

ここからは、36協定による時間外労働の上限規制についてみていきましょう。

一般条項での時間外労働の上限

36協定の一般条項における時間外労働の条件は以下のとおりです。

月45時間
年360時間

また、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2ヶ月〜6ヶ月の平均で80時間を超えてはいけません。

例えば、時間外労働と休日労働の2ヶ月平均が80時間以内であっても、6ヶ月平均が80時間を超える場合は法律違反となります。

なお、一般条項で定められている時間外労働の条件は、特別な事情がない限り、超えることはできません。超える場合には、次にご紹介する特別条項の締結が必須です。

特別条項を設ける場合の時間外労働の上限

臨時的かつ特別な事情がある場合に限り、特別条項付きの36協定を締結することで、例外的に一般条項の上限を超える時間外労働が認められています。

特別条項での時間外労働および休日労働の上限は以下のとおりです。

時間外労働と休日労働の合計が月100時間以内
年間の時間外労働が720時間以内

さらに、特別条項であっても、2ヶ月〜6ヶ月全期間の平均が80時間以内である必要があります。また、時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6ヶ月が限度です。

特別条項で定める必要がある事項

特別条項付き36協定では、以下の項目について定める必要があります。

1ヶ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（100時間未満）
1年の時間外労働時間（720時間以内）
限度時間を超えることができる回数（年6回以内）
労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
限度時間を超えて労働させる場合における手続き
臨時的に限度時間を超えて労働させることができる具体的な業務内容と範囲

これらの条件は、特別条項付き36協定であっても、無制限に労働を認めるわけではなく、特定の条件と制限の下でのみ例外的な労働を許可します。

また、割増賃金については、以下のとおり定められています。

法定労働時間を超えた場合：25%以上の割増
時間外労働が月60時間を超えた場合：50%以上の割増
法定休日に労働した場合：35%以上の割増
午後10時〜午前5時までの深夜労働：25%以上の割増（時間外労働や休日労働の割増とは別に適用）

特別条項の適用が認められる具体的な場合

前述のとおり、特別条項の締結は、臨時的に一般条項の上限を超えて時間外労働をさせる必要のある、特別な事情がある場合に限られます。

ここでの「臨時的」とは、一時的または突発的に発生する時間外労働であり、年の半分を超えるような継続的な状況では適用されません。
以下のような状況が特別条項の適用を認める具体的な例として考えられます。

予算、決算業務中の業務増加
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
納期のひっ迫
⼤規模なクレーム対応
機械のトラブル対応

引用：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

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36協定違反の罰則とリスク

2019年4月に時間外労働に関する規制の強化により、36協定違反に対する罰則が設けられました。

ここからは、36協定に違反した際の罰則とリスクについて詳しく解説していきます。

36協定を締結せずに時間外・休日労働をさせた場合

36協定を締結せずに時間外労働や休日労働をさせた場合、労働基準法第32条違反となり、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

36協定違反となる具体例は以下のとおりです。

時間外労働が45時間を超える月が年間6回を超えた場合
2〜6ヶ月の時間外労働と休日労働時間の平均が80時間以上になった場合
1ヶ月の時間外労働と休日労働時間の合計が100時間以上となった場合

36協定の上限時間を超えて労働させた場合

36協定によって定められた時間外労働と休日労働時間の上限を超えて労働させた場合、労働基準法違反となります。

この違反に対する罰則は、使用者に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が処せられます。

労働基準法に違反した際に処罰を受ける「使用者」とは以下の者を指します。、

会社の代表者
工場長

権限を持つ部長などの管理監督者

令和4年版「労働基準監督年報」によると、労働基準法違反の中で最も多いのが、第32条違反（法定労働時間に関する違反）です。その多くが36協定の締結や届出の不備と考えられます。

36協定は1年ごとに見直して届け出る必要があります。この定期的な更新を怠ると、容易に違反状態に陥る可能性があるため、特に注意が必要です。

労働基準監督署による是正勧告と罰則

36協定に違反した場合、即座に罰則が科されるケースは多くありません。通常、第1段階として労働基準監督署による実態調査が行われ、以下のような指導や是正勧告がなされます。

具体的な指導内容には以下が含まれます。

労働基準法違反に対する是正勧告
36協定の適切な運用に関する指導
長時間労働の抑制に関する指導
過重労働による健康障害防止のための指導

労働基準監督署では、従業員による36協定違反の通報窓口として、労働基準関係情報メール窓口を設置しています。企業は従業員による通報リスクをなくすためにも、自社の就業実態を常に把握してする体制を整えることが重要です。

36協定に違反した際、内容が悪質と判断されると、企業名や所在地が公表されるケースがあります。公表されれば企業イメージの低下や、得意先との取引中止などの影響が生じる可能性があります。

したがって、36協定の趣旨をしっかりと理解して遵守することは、法令遵守だけでなく企業のブランディングという面においても重要な位置付けといえます。

36協定の適切な運用のためのポイント

ここからは、36協定の適切な運用のためのポイントについて解説していきます。

労働時間の正確な把握と管理

1つ目のポイントは、適正な労働時間の管理です。

労働時間や休日については、法律で規定されているため、企業は労働時間を正確に把握する必要があります。

労働時間の把握のためには、タイムカードやICカード、パソコンのログ情報の記録など、客観的な記録が必要です。

また、原則として労働者が自ら管理するのではなく、使用者による確認と管理が求められます。

何らかの理由で労働者による自己申告制を採用する場合には、自己申告による労働時間とパソコンの作業時間などの確認をし、乖離が認められる場合には実態調査を実施しましょう。

また、自己申告できる時間に上限を設けるなどの措置は設けてはいけません。

＜関連記事＞労働時間計算とは？計算方法や割増賃金を解説

従業員の健康管理と過重労働の防止

2つ目のポイントは、従業員の健康管理と過重労働の防止を行うことです。

36協定の有無にかかわらず、企業は労働契約法第5条によって、従業員に対する安全配慮義務を負っています。

安全配慮義務には、怪我や事故の予防だけでなく心身の健康も含まれており、企業は従業員の職務内容に応じた具体的な配慮が求められているのです。

また、残業時間や休日労働時間が月100時間超え、または2〜6ヶ月平均で月80時間を超えることを過重労働といい、脳・心臓疾患の発症の可能性が高まることがわかっています。

法律で定められている以上、36協定の締結も重要ですが、それ以前に従業員が安心して働ける職場環境の整備が不可欠です。

なお、36協定の協定事項では、限度時間を超えて働く従業員の健康および福祉を確保するための措置として、以下のことが定められています。これらの措置は、限度時間を超えるたびに措置を講じることが必要とされています。

医師による面接指導
深夜業（22時〜5時）の回数制限
終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
代償休日・特別な休暇の付与
健康診断
連続休暇の取得
心とからだの相談窓口の設置
配置転換
産業医等による助言・指導や保健指導

引用：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

＜関連記事＞人的資本を高める健康経営の注目度と推進方法

36協定の定期的な見直しと更新

3つ目のポイントは36協定の見直しと更新です。

厚生労働省が発行している「時間外労働・休日労働に関する協定届労使協定締結と届出の手引」では、36協定の有効期間について以下のとおり考えられています。

36協定の有効期間については、時間外労働の協定においては必ず1年間の延長時間を定める必要があるため、最短でも1年間となります。また、定期的に見直しを行う必要が考えられることから、有効期間は1年とするのが望ましいとされています。

引用：厚生労働「時間外労働・休日労働に関する協定届労使協定締結と届出の手引」

具体的には、使用者と労働者代表が協議し、事業や就業状況の実態に即した協定内容に見直し、36協定を締結することとなります。

2024年4月1日からの上限規制

ここからは、2024年4月1日まで36協定の適用が猶予されていた建設業や自動車運転業務、医師などの業種における時間外労働の上限規制について解説していきます。

建設業の時間外労働の上限規制

これまで建設業における時間外労働の上限規制は、その特殊性や季節的な業務の集中などを背景に、5年間の猶予が与えられていました。

2024年4月より「災害時における復旧および復興の事業」の場合を除いて、すべての上限規制が原則どおりに適用されます。

なお「災害時における復旧および復興の事業」の場合に以下の規定は適用されます。

時間外労働は年間720時間以内
時間外労働が月45時間を超えられるのは6回まで

一方、特別条項付き36協定を締結していても以下の項目は適用されません。

時間外労働と休日労働の合計が月100時間以内
時間外労働と休日労働の合計が2〜6ヶ月平均で80時間以内

また「災害時における復旧および復興の事業」とは、予測困難な災害によって被害を受けた工作物の復旧や復興を目的として受注した事業を指します。例えば、地震や津波による道路や鉄道の復旧、仮設住宅の建設などが含まれます。

自動車運転業の時間外労働の上限規制

自動車運転業の時間外労働の上限規制が適用されました。その主な内容は以下の通りです。

原則として法律上の上限である月45時間、年360時間
特別条項付き36協定を締結する場合には、年間の時間外労働の上限は年960時間

ただし時間外労働と休日労働の合計について、以下の規制は適用外となります。

月100時間未満
2～6ヶ月平均で80時間以内
時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回まで

自動車運転業については、新たな36協定の適用と同時に、1日の拘束時間や平均運転時間、勤務間隔を細かく定めた「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」も改正されています。具体的な改善基準の告示は以下のとおりです。

	タクシー	バス	トラック
1日の拘束時間	13時間以内、最大でも15時間	13時間以内、最大でも15時間	13時間以内、最大でも15時間
1年・1月の拘束時間	月288時間以内	年3,300時間以内、月281時間以内	年3,300時間以内、月284時間以内
1日の休息期間	継続11時間以上を基本とし、最低9時間	継続11時間以上を基本とし、最低9時間	継続11時間以上を基本とし、最低9時間
運転時間	ー	2日平均1日9時間以内	2日平均1日9時間以内

医業の時間外労働の上限規制

その地域における医療体制の確保や、医師には修練が重要との観点から、時間外労働と休日労働の合計時間は原則として月100時間未満、年960時間が上限となります。

また、医業における時間外労働の上限は、医師が勤務する病院などの機能に応じて、A水準、B水準、C水準の3つの水準に分けられ、それぞれ上限が定められています。

さらに医師の場合、事業所単位に定められる「特別延長時間の制限」と特定医師個人に適用される「時間外・休日労働時間の上限」という2つの上限があります。

水準や事業所単位、個人単位にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計時間の上限は月100時間です。

水準ごとの具体的な上限規制は、以下の表のとおりです。

医療機関に適用される水準	特別延長時間の上限（事業所単位の上限）	時間外・休日労働時間の上限（個人単位の上限）
A水準	月100時間/年960時間	月100時間/年960時間
連携B水準	月100時間/年960時間	月100時間/年1,860時間
B水準	月100時間/年1,860時間	月100時間/年1,860時間
C水準	月100時間/年1,860時間	月100時間/年1,860時間

なお、特定医師個人に対して適用される「時間外・休日労働時間の上限」については、副業や兼業での時間外・休日労働を通算するのがポイントです。

また、医師における時間外労働の上限が適用されるのは、病院や介護施設で勤務して診療を行う「特定医師」に限られます。

産業医や血液センターの勤務医などの診療を行わない医師は「医業に従事する医師」といい、医師の時間外労働の上限規制は適用されず、一般労働者と同じ上限（年720時間、月100時間未満）が適用されます。

また、今回の法改正と同時に、長時間労働を医師の健康確保措置が義務化されたことにも注目です。具体的には、以下の措置が義務付けられています。

時間外労働・休日労働が月100時間を超える場合、面接指導による健康状態の確認
連続勤務時間制限（28時間まで）
勤務間インターバル（9時間以上）の確保
代償休息の付与

なお、2024年4月1日以降を起算日とする36協定届は新しい様式を使用する必要があります。

これは、建設業、自動車運転業、医業の他に、鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業においても上限規制が適用されています。

36協定に関するよくある質問（FAQ）

ここからは、36協定のよくある質問についてご紹介していきます。

36協定の有効期間について

36協定には、有効期間のほか対象期間というものがあります。

有効期間：協定が効力を持つ期間
対象期間：協定によって、時間外労働を延長できる期間

36協定では、労働時間を延長できる対象期間は1年間と定められているため、有効期間についても最低1年間となります。

また、労働基準監督署によると、36協定は定期的な見直しが必要とされていることから、有効期間は1年が望ましいという見解を出しています。

ただし、当該事業の完了が1年未満の場合については、1年未満の期間でも協定を締結できます。

労働組合と企業が36協定を締結する労働協約の場合には、必ずしも有効期間の定めは必要ありませんが、労働組合法第15条によって最長でも3年と定められています。

変形労働時間制を採用している場合の36協定

変形労働時間制を採用している場合、残業時間の計算方法が異なるため、1日の労働時間が法定労働時間の8時間を超えても36協定の締結が不要となる場合があります。

しかし、変形労働時間制であっても、日ごと、週ごとについて法定労働時間を超える場合は時間外労働となり、36協定の締結が必須となります。

1年または1ヶ月の変形労働時間制において時間外労働とされるのは、以下の場合です。

期間	所定労働時間	時間外労働となる条件
日	8時間未満	8時間を超える場合
日	8時間超え	所定労働時間を超える場合
週	40時間未満	日ごとの時間外労働を除き、40時間を超える労働の場合
週	40時間超え	日ごとの時間外労働を除き、所定労働時間を超えた場合