近年、採用・人事業務の効率化のため、適性検査を導入する企業が増えています。「どんなテストをする？」「結果は何に活用できる？」と疑問を持っている方もいることでしょう。
そこで今回は、適性検査とは何なのか、適性検査の例題、適性検査のメリット・デメリットや活用について解説します。
適性検査とは？
適性検査とは、採用・人事判断の目安にするため、応募者の能力や性格を定量的に測るテストのことです。代表的なものに、「株式会社リクルートマネジメントソリューションズ」が開発した「SPI」があります。
適性検査では、応募者の基礎的な学力、人となり、ポテンシャルなどを見極めます。適性検査を行うことで、応募者が企業とマッチしているか、どんな仕事が向いているかなどを把握できます。
以下ではより詳しく、適性検査の目的、重要性、結果の活用について解説していきます。
適性検査を採用する目的
適性検査の目的は、主観を取り除いた公平な評価を行ったり、採用のミスマッチを防いだりすることにあります。
適性検査では、応募者の素養や性格、能力を明らかにできます。そのため、応募者が自社にマッチするか、どのような仕事が合うかなどがわかります。
書類や面接だけで選考する場合、採用担当者の主観が反映されやすくなる傾向があります。しかし適性検査を実施することで、応募者の能力や性格を数値で測定できるようになり、主観を取り除いて公平な評価を行えるようになります。
また、適性検査では、その結果という同一の基準により応募者を比較することができます。そのため、比較が容易になって採用担当者の負担軽減にもつながります。
適性検査の重要性
適性検査は、採用業務を円滑に進める上で重要な役割を果たしています。
適性検査自体は以前からあったものの、近年になり導入企業が増えてきています。Web公募が当たり前になった昨今、企業には全国各地から応募が集まります。
その応募数に対して、人の評価を行う企業側の採用担当者の数は明らかに不足している状態です。適性検査は、そうした煩雑化しがちな採用業務を効率化するのに重要な役割を果たしているのです。
また、多くの企業では自社にマッチする人材を求めています。その一方で、多様な人材を採用して業務の幅を広げたいとも考えています。適性検査は、応募者の能力や性格を客観的に判断できるツールです。採用担当者の主観を省き、機械的に分析できるため、自社にマッチする多様な人材を獲得するのに役立っています。
適性検査の活用
適性検査は、採用活動はもちろん人材育成や人事評価、社員ニーズの把握などに幅広く活用されています。たとえば、以下のように活用されています。
| 採用活動 | 応募者の能力・性格を客観的に数値で把握し、採用後のミスマッチを防ぎます。 |
| 職務分析 | 社員の特性を把握することで、どの職種や業務に向いているかの判断材料にします。 |
| 社員ニーズの把握 | 社員が何を求めているのかを知り、新たな制度設計や資源配分を行います。それを通し、社員のモチベーションを高めていきます。 |
| キャリア面談 | 社員の志向性を事前に把握することで、キャリア面談をスムーズにします。 |
| 人事評価 | 社員の能力や性格を定量的に把握できるため、人事評価を補助するツールとしても役立ちます。 |
| タレントマネジメント | 社員の能力を定量的に把握することで、効率よく人材配置やスキルアップなどを行えます。 |
適性検査の例題
適性検査にはさまざまな種類があります。大まかに分類すると、「言語」「非言語」「性格診断」の3つです。以下でそれぞれの例題を紹介します。
適性検査の例題(言語)
適性検査の言語分野では、国語の問題が出されます。言葉の意味や話の本質を理解できるかを問うもので、内容はそれほど難しくありません。たとえば、「リクルートマネジメントソリューションズ」が開発したSPIでは、以下のようなものが出題されます。
「言葉の意味と合致する単語を1つ選びなさい」
明かりを消すこと
A:灯台
B:灯油
C:消灯
D:灯火
E:点灯
答え：C
適性検査の例題(非言語)
適性検査の非言語分野では、数学や論理が出題されます。簡単な計算問題や図表を用いた問題、論理的思考を問う推論問題も出題されます。たとえば、「リクルートマネジメントソリューションズ」が開発したSPIでは、以下のような問題が出題されます。
前提：「八百屋でPさんは、100円のリンゴを5個、200円のキャベツを1玉購入しました。Qさんは、300円の洋ナシ2個と100円のリンゴを3個購入しました。」
問：「Pさんが購入したリンゴは、Qさんが購入したリンゴより何個多かったか」
A:1個
B:2個
C:3個
D:4個
E:5個
答え：B
適性検査の例題(性格診断)
適性検査の性格診断は、受験者の性格的な特徴を把握するものです。言語分野や非言語分野のように頭を使うものではなく、自分の気持ちに素直になって回答することが大切です。たとえば以下のような問題が出題されます。
「あなたの日常の行動や考えに最も近いものを、ABどちらかから選んでください」
A:一人の時間が好きだ
B:誰かと会話する時間が好きだ
A:気に入ったものがあればすぐに買う
B:気になるものがあっても、すぐ購入せずに検討する
適性検査の対策
いきなり適性検査を受けるとなると、緊張してしまいうまく回答できないかもしれません。就活生や転職者が適性検査に向けてどのような対策をすべきか、以下にまとめます。
| 出題形式を知っておく | 適性検査にはペーパーテストだけでなく、自身のパソコンで受けられるWeb受験、企業が用意したパソコンで受験するインハウスCBT形式などがあります。事前にどの形式で検査を行うのか調べて慣れておきましょう。 |
| 出題範囲・傾向を知る | 企業ごとに行われる適性検査は異なります。志望企業の出題範囲や傾向を事前に調べて効率よく勉強しましょう。 |
| スキマ時間で暗記する | 適性検査では漢字や数学の公式などを覚えていないと問題が解けません。出題範囲は中学レベルなので、スキマ時間を活用して漢字や公式を暗記しましょう。 |
| 制限時間を意識する | 適性検査には時間制限があります。目安としては、言語分野は1問40秒ほど、非言語分野は1問80秒ほどといわれています。基礎を固めたら、解答時間を意識して問題を解く練習をしましょう。 |
新卒採用時の適性検査
企業において、人材採用で重視するポイントはさまざまであり、行われる適性検査も目的ごとに変化します。しかし、一般的には能力検査を重視することが多いです。
たとえば、新卒採用において採用担当者の負担を軽減したい場合、新卒採用では、多くの就活生の選考を行わなければなりません。採用担当者が一人ひとりを見極めて誰を面接に進ませるべきか選ぶのはかなりの負担がかかります。適性検査を活用すれば、数値により客観的に応募者を比較できるため、負担を軽減できます。
また、入社後の配属先が決まっていないケースでも、適性検査の結果を配属先決定の判断材料にすることができます。
中途採用時の適性検査
中途採用の場合、性格検査を重視するのが一般的です。
中途採用の応募者は、すでに就業経験があります。書類からスキルや経験もある程度判断できるため、能力検査はそれほど重視する必要はありません。最も重要なのは、応募者が自社の社風に合うか、定着できるかです。そのため、性格検査をメインに行って、自社にマッチするかどうかを見極める必要があります。
適性検査のメリット
適性検査を実施する場合、企業には主に以下のようなメリットがあります。
採用・人事業務を効率化できる
採用・人事業務を効率化できることは、適性検査実施のメリットです。
たとえば、応募者の多い新卒採用では、採用担当者が一人ひとりを見極めて選別するのは困難です。これでは採用担当者に多くの負担がかかります。
適性検査を実施すれば、応募者の基本的な学力や性格を定量的に判断可能です。そのため、応募者が多いケースでも少ない負担で選別できるようになります。また、候補者の適正や性格が事前にわかるため、面接時にはより的確な質問ができるようになります。
採用後のミスマッチを防止できる
適性検査を実施すれば、採用後のミスマッチ防止につながります。
応募者の本当の性格や適性は、履歴書や面接だけでは判断しきれません。応募者は事前に答えを用意して面接に臨んでいることがほとんどであるためです。また、担当者ごとに応募者に対して持つイメージが異なり、評価にもバラつきが生じます。そのため、採用後にミスマッチが発生することは少なくありません。
適性検査を行えば、履歴書や面接のみではわかりにくい性格や適性が可視化されます。また、客観的なデータにより比較できるため、評価のバラつきも起こりにくくなります。そのため、適性検査の実施は採用後のミスマッチ防止につながるのです。
ストレス耐性からコンディションを把握できる
適性検査は、従業員のコンディション把握にも役立てられます。ストレス耐性とは、業務上で生じるストレスに対する抵抗力や柔軟性を測る数値のことです。ストレス耐性に合った業務を与えられれば、ストレスや疲労を抑え、従業員の能力を最大限に引き出せます。
また、適性検査によって従業員ごとのストレス耐性をあらかじめ把握していれば、上司は部下に対するケアもしやすくなります。
退職理由を分析できる
適性検査によって得られたデータは、退職理由の分析や定着率向上にも役立ちます。
適性検査では、従業員一人ひとりの能力や性格を客観的に知ることができます。そのため、早期に退職した人材にはどのような能力的・性格的傾向があるかを分析可能です。
さらに、その分析結果は離職率低下にも活用できます。分析結果をもとに人材配置、育成プログラム、労働環境など多角的に改善すれば、離職率を抑えられることでしょう。
適切なタレントマネジメントに活かせる
定期的な適性検査は、適切なタレントマネジメントにも活かせます。
従業員の価値観は入社後からずっと継続して変化するものです。たとえば、大きな仕事を成功させる、役職が変わる、結婚して家族が増えるなどの経験によって価値観が変わります。こうした価値観の変化は仕事に対する考え方の変化にもつながり、業務適性にも影響していきます。つまり、従業員は入社してからずっと同じ適性であり続けるわけではないのです。
適性が変化したならば、人材配置や育成もそれに対応しなければいけません。定期的な適性検査の実施により、そのときどきに合った適切な人材配置・育成を行いましょう。
適性検査のデメリット
適性検査を実施する場合、企業は以下のデメリットに注意する必要があります。
数値化が難しい能力は測定できない
適性検査では、数値化できない能力については測定できません。
たとえば、コミュニケーション能力やクリエイティビティなどは客観的に数値化するのは困難です。これらは、人・物・タイミングに合わせて柔軟に対応しなければならないためです。また、仕事に対する意欲や熱意、企業への愛着といった気持ちの部分は数値化が難しいものです。
しかし、実際の業務ではこうした数値化しにくいスキルも必要とされます。そのため、適性検査だけではなく、面接はもちろんグループワークなどを組み合わせて総合的に判断することが大切です。
本来の性格や能力とは異なる結果が出ることがある
適性検査では、受験者が本来持っている性格や能力と異なる結果が出てしまうことがあります。
近年、適性検査は多くの企業が採用しています。そのため応募者は「少しでもよい結果を出して採用されたい」という理由で、事前対策していることが少なくありません。事前に対策している受験者の場合、企業にとって好ましい答えをするようになります。そのため、面接時に適性検査の結果と受験者本来の姿と異なって見えることがあるのです。
適性検査を実施する際には、適性検査の回答と面接での回答に矛盾がないかをチェックしましょう。
検査結果に囚われすぎてしまう
適性検査の結果だけを見て、対象者の能力や性格を判断するのはとても危険です。
前述の通り、適性検査ではクリエイティビティなどの能力は数値化できません。そのため、適性検査の結果にのみ囚われてしまうと、数値化できない優秀な能力を持つ人材を逃してしまうかもしれません。もし適性検査で不足している部分があったとしても、その後のフォローアップにより改善できる可能性は大いにあります。
適性検査はあくまでも、採用や人材配置・育成におけるひとつの基準に過ぎません。人事業務は、適性検査を含めた多角的な視点で行いましょう。
なりすまし受験のリスクがある
適性検査には、なりすまし受験のリスクがある点に注意しましょう。
たとえば、Webにより自宅で行う適性検査では、本来の受験者とは違う人物が受験できてしまいます。自宅の場合、監督するのが難しいためです。
こうした、なりすまし受験が行われると、受験者の能力や性格が検査結果に正しく反映されません。「検査結果ではマッチする人材と思ったら面接では別人のようだった」といった事態が発生することもありえます。これでは、適性検査を実施する意味がありません。
こうした問題を防ぐためにも、試験監督を強化する、受験者の身分を明らかにするシステムを導入するなどの対策が必要となります。
タレントマネジメントシステムの活用
適性検査の結果を活かすなら、タレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。
タレントマネジメントシステムに検査結果を入力すれば、応募者の能力や性格を可視化できます。そのため、新卒採用時の合否判断、入社後の人材配置や育成判断がしやすくなります。入社後の定期的な適性検査でも、タレントマネジメントシステムは人事業務効率化に役立つことでしょう。
＜関連記事＞【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法
まとめ
今回は、適性検査について解説しました。
適性検査は、受験者の能力や性格を定量的に測るテストであり、採用・人事業務を効率化するのに役立ちます。採用・人事担当者の人手不足を背景に、近年は適性検査を実施する企業が増えているようです。
適性検査は、採用・人事業務を効率化し、採用後のミスマッチの防止や適切な人材育成・配置などに役立つテストです。担当者の主観を省いた公平な判断材料としても役立ちます。その一方で、数値化できない能力は測定できない、本来の能力とは違う結果が出るといった問題もあります。適性検査は、こうしたことを把握した上で実施することが大切です。
適性検査をタレントマネジメントに活用
適性検査により、応募者や従業員の能力や性格は数値で可視化できます。その定量化されたデータは、採用業務や人事業務に大いに役立つことでしょう。しかし、それらのデータが紙やExcelなどバラバラに保存されていては、業務は煩雑になります。
タレントマネジメントシステムを導入すれば、それらのデータを一元管理可能です。応募者一人ひとりを見比べる、過去データと比較して従業員の成長を見るなどさまざまな活用が可能です。「HRMOSタレントマネジメントシステム」を導入し、スムーズでより高度な採用業務・人事業務を実現しましょう。
