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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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人材不足が深刻化するなか、採用手法にも変化が起きています。なかでも、注目されているのが企業自らアプローチを行う「ダイレクトリクルーティング」という採用手法です。ダイレクトリクルーティングとはどのような特徴があり、取り入れることで企業にどのようなメリットがあるのでしょうか。そこで、この記事ではダイレクトリクルーティングの概要や従来の採用手法との違い、メリット・デメリットについて解説します。
hrmos.coそもそもダイレクトリクルーティングとは？
そもそもダイレクトリクルーティングとはどのようなものなのでしょうか。ここでは、概要や注目されている理由、注目されている背景やかかる費用の目安について見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が求める人材を採用するため、第三者を通じず自ら採用活動を行う能動的な採用手法をいいます。従来の採用活動は、企業が求人募集をかけて応募者を待つという受動的なスタイルが一般的でした。一方、ダイレクトリクルーティングは採用担当者などがヘッドハンティングを行う、いわゆる「攻め」の手法であることが特徴です。中途採用に限らず、新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施するケースもあります。
ダイレクトリクルーティングが注目されている理由
ダイレクトリクルーティングが注目される理由の一つには、人材の獲得競争の激化が挙げられます。日本では少子高齢化にともない、労働人口が減少傾向にあります。特に専門的な知識やスキルを備えた人材や、実務経験を持つ人材などはニーズが高く、採用が難しいものです。
このようななか、求人を出して応募者からのアクションを待つ受動的な姿勢では、人材採用で他社に遅れを取ってしまいます。また、自社が求めるスキルや能力を持つ人材と巡り会うためには、就職活動中の人だけではなく「条件がより良い会社であれば転職したい」「将来的には転職を考えている」など、転職潜在層へのアプローチも必要になります。そこで、転職希望者に加えて転職潜在層にも能動的にアプローチする方法として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになったのです。
ダイレクトリクルーティングが広まった背景
ダイレクトリクルーティングが広まった背景には、採用チャネルの多様化が関係しています。現代は個人だけではなく、企業も独自にビジネスSNSを形成することが一般化しています。人材データベースを提供する企業が増えたこともあり、企業と求職者が直接接点を持つハードルも低くなりました。独自の採用ルートの確立にも役立ち、中途採用だけではなく新卒採用でもSNSを活用したダイレクトリクルーティングを行う企業も多くなっています。
ダイレクトリクルーティングの費用目安
ダイレクトリクルーティングはSNSなどを使って自社で行うか、外部企業に依頼するかによってもかかる費用が変わってきます。自社でSNSなどを使ってダイレクトリクルーティングを行う場合、費用はほとんどかかりません。もし費用が発生したとしても、少額で済む可能性が高いでしょう。ダイレクトリクルーティングサービスを活用する場合、依頼先によっても異なりますが、採用単価は30～80万円程度とされています。ただし、これはあくまでも目安であり、実際は利用するサービスによって費用に差があります。サービスを利用する場合は、各社の料金設定をよく確認しましょう。
なお、ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は基本的に「成果報酬型」「先行投資型」の2種類に分けられます。成果報酬型は応募があった場合や採用後・入社後などに料金がかかるケースが一般的です。職種や勤務地などの条件によって、料金が設定されているケースが多くみられます。一方、先行投資型は利用する人材データベースの利用料を数カ月～1年などの単位で支払います。採用人数に左右されず、一定額で利用できることが特徴です。それぞれ特徴が異なるため、採用人数や予算などを考慮して利用するサービスを選ぶことが大切です。
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ダイレクトリクルーティングとスカウトや人材紹介との違い
従来の採用手法にはスカウトや人材紹介などの種類があります。これらの採用手法とダイレクトリクルーティングはどのような違いがあるのでしょうか。それぞれの採用手法の特徴やダイレクトリクルーティングとの相違点を確認していきましょう。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い
スカウトとは求人サイトサービスなどから、求職者に対してスカウトメールを送るものをいいます。サイトのデータベース上で、職種や地域といった自社が希望する条件にマッチする複数の求職者に対し、スカウトメールを送ってアプローチすることが多いです。スカウト採用は採用対象が不特定多数の求職者であることが特徴です。そのため、書類審査や面接などを行う人数が増えやすい傾向にあります。一方、ダイレクトリクルーティングは特定の求職者にアプローチを行うことが特徴です。アプローチ対象が不特定多数と個人のどちらか、という点に違いがあります。
スカウト採用は一度に大量の人材を募集する場合、ダイレクトリクルーティングは採用人数が少ない場合、または専門的なスキルを持つ人を採用したい場合などに向いています。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い
人材紹介は人材紹介サービスを利用し、その名前の通り求職者を紹介してもらうサービスを指します。人材紹介会社が採用候補者の選出・面接日の調整・合否連絡などを代行することが特徴です。成功報酬型を設定しているケースが多く、一般的には採用した人材の年収に応じた紹介手数料を支払うことになります。人材紹介は採用コストがやや高くついても、採用に関わる業務負担を軽くしたい企業に向いています。一方、ダイレクトリクルーティングは工夫次第で採用コストを抑えられるため、なるべく費用を安くしたい企業におすすめです。
ダイレクトリクルーティングの代表的な手法
ダイレクトリクルーティングにはさまざまな手法があり「人材データベース」「SNS」「採用イベント」「社員や退職者の紹介」などがあります。それぞれの特徴を理解し、自社に合う手法を選択することで、より効率的に採用活動を行えるでしょう。ここでは代表的な4つの手法について解説します。
人材データベースによる採用手法
人材データベースによる採用手法は、ダイレクトリクルーティング向けのサービスを利用し、データベースに登録している人のなかから企業が求める人材を検索し、直接メッセージを送ってアプローチする方法です。ダイレクトリクルーティングに取り組むにあたり、最も導入しやすく手軽な手法です。ただし、サービスを利用するための各種費用が発生します。人材の選定やメッセージの文章作成、送信や返信など採用活動における一連の作業を行います。業務負担が大きい場合は、メッセージ送信を代行するサービスを利用することも可能です。
SNSを活用した採用手法
企業がSNSの独自アカウントを作成し、情報発信をするなかで自社が求める人材にアプローチする方法です。自社がどのようなスキル・価値観・経験を持つ人材を求めているのか、SNSを通じて伝えることができます。SNSは拡散力が高いことが特徴です。フォロワーに限らず、自社にまだ興味がない人など幅広い層に向けて自社の魅力をアピールできます。
採用イベントの実施による採用手法
勉強会やセミナーなど、採用イベントを開催して人材にアプローチする方法を指します。主催イベントの場合、経営者の考え方や自社の強みなどを積極的にアピールできる絶好の機会となります。イベントは企業の実態や社員の様子などを肌で感じてもらえることが大きな魅力です。企業の様子を参加者自身の目で確認してもらうことで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。また、他社と合同でイベントを開催する場合は、幅広い人材と接点を持つきっかけを作れます。
社員や退職者の紹介による採用手法
現在働いている社員や退職者に人材を紹介してもらう採用手法です。いわゆる「リファラル採用」であり、友人や学生時代の知人、親族や元同僚など、自社に向いている可能性が高い人材を紹介してもらいます。紹介による採用手法は、事前に経歴やスキルなどを把握しやすいことが特徴です。特定のスキルや経験を持つ人材を募集する場合にも向いているでしょう。
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ダイレクトリクルーティングに取り組むメリット
ダイレクトリクルーティングに取り組むことによって、企業にはさまざまなメリットがあります。具体的にどのようなメリットがあるのか、詳しく見ていきましょう。
自社が求める人材に対し効率的にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接アプローチできることが最大のメリットです。企業側が条件を設定して人材を絞り込み、自社に関心を持った人に対してピンポイントで採用活動を進めていくため、入社後のミスマッチを効果的に減らせます。また、転職潜在層にもコンタクトを取れるなど、ターゲット層を広げられることがメリットです。いますぐ就職したいという人に限らず、求めるスキルや経験を持つ潜在層などにも積極的にアプローチできます。自社の認知度が低い場合でも、豊富なスキルや経験を持つ優秀な人材に接触できます。
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自社の魅力を効果的にアピールできる
自社で直接求職者にアプローチする場合、社風・事業戦略・業務内容など自社の情報を詳しく説明できます。必要な情報はもちろん、自社の魅力をわかりやすく伝えられることがメリットです。社員ならではの視点から、自社の持つ強みについて情報発信できます。アピールが成功すれば、求職者が関心を持ったり、入社意欲が高まったりするなどの効果を見込めるでしょう。
採用コストの削減につなげられる
ダイレクトリクルーティングは企業が自ら採用活動を行うため、費用対効果がわかりやすいといわれています。人材を1名採用するのにどれくらいのコストがかかったのか明確に把握でき、費用の無駄はないか見直す際にも役立ちます。また、自社でSNSを活用して求職者にアプローチするなど、工夫次第で採用コストを抑えることもできるでしょう。
自社の採用力を強化できる
ダイレクトリクルーティングは採用に関する一連の活動を他社に頼らず、自社で行うケースも多くみられます。自社がワンストップで採用活動を実施することによって、社内にノウハウを蓄積できます。求職者のピックアップやアプローチするための文章作成など、さまざまな採用テクニックを自社に残すことが可能です。こうしたノウハウは次回以降の採用活動に生かすことができ、PDCAサイクルを円滑に回しやすくなります。その結果、長期的に捉えると将来の企業の採用力そのものを高められるのです。
ダイレクトリクルーティングに取り組むデメリット
ダイレクトリクルーティングの実施は企業に多くの恩恵をもたらす一方、いくつかデメリットもあります。具体的にどのようなものなのか、主なデメリットについて解説します。
採用業務の負担が大きくなる
ダイレクトリクルーティングで人材に直接アプローチを行う場合、自社の採用業務の負担が大きくなることがデメリットです。これまで他社に任せていた採用活動をすべて自社で行うとなると、当然社内の人材、特に人事・採用担当者への負担が増大するでしょう。
ダイレクトリクルーティングではターゲット像を決定して人材をピックアップする工程が必要になるため、それなりに作業工数も多くなります。また、人材にアピールするための文書作成や返信対応、面接の日程調整や合否の連絡などやることは多岐にわたります。あらかじめ社内の人的リソースを確保しておいたり、人事・採用担当者と業務負担について話し合ったりするなどの工夫を行う必要があるでしょう。
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長期的な取り組みが必要になる
ダイレクトリクルーティングは始めてすぐに目に見える効果が出るとは限りません。採用にいたるまでの工数が多く、ある程度の時間がかかることが一般的です。したがって、長期的な取り組みが必要になることを念頭に置く必要があります。また、せっかく時間や手間をかけて人材を洗い出したりアプローチしたりしても、必ずしも採用につながるとは限りません。もしも採用に至らなくても、諦めずにじっくりと取り組む長期的な視点が求められます。
出会える人の数が限られやすい
ダイレクトリクルーティングは膨大な情報のなかから自社が求める人材を探し、スキル・経験などの情報を把握したうえでアプローチを行う手法です。人材一人ひとりの情報に目を通したり、アプローチを行ったりするには時間と労力がかかります。そのため、出会える人材の数が限られやすいことが難点です。条件に当てはまる人材ととにかく数多く出会いたいという場合には、不向きな手法といえます。
自社にノウハウがないと成果につなげにくい
ダイレクトリクルーティングはただ求職者に声をかけるだけでは、採用につながらない可能性があります。自社の特徴や強みを把握し、その情報をターゲットに対して適切かつ魅力的にアピールすることが求められます。つまり、自社に興味を持たせて魅力を感じてもらうためのPR力が必須なのです。ダイレクトリクルーティングは人事・採用担当者のスキルや経験に左右されやすい手法ともいえます。社内にダイレクトリクルーティングに関するノウハウが足りない場合、なかなか成果が出ない可能性があります。
ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴3つ
ダイレクトリクルーティングにはメリット・デメリットの両方があることがわかりました。両方の内容を踏まえると、一体どのような企業がダイレクトリクルーティングに向いているのでしょうか。ここでは、ダイレクトリクルーティングがおすすめの企業の特徴を3つ紹介します。
1.専門性の高い職種を募集している
ダイレクトリクルーティングは専門性の高い職種を募集する企業におすすめです。従来の採用手法で専門性の高い人材を募集する場合、応募者の人数は多くても、自社が求める条件をクリアしていないなどの問題が発生しやすいものです。また、専門性の高いスキルを持つ人材は転職市場でニーズが高く、認知度の低い企業は採用が難しいケースも多くみられます。このような場合に、ダイレクトリクルーティングなら自社が求める人材をじっくりと探せます。また、転職潜在層までアプローチする幅を広げられ、良い人材と巡り会う確率を高めることが可能です。
2.求人広告を使った採用活動の効果が低い
豊富な知識・スキル・経験などを持つ人材は転職市場で人気が高く、人材の獲得競争が激化しやすい傾向です。求人広告などを打ち出しても、中小企業の場合は大企業の影に隠れてしまい、なかなか応募が集まらないこともあります。求人広告を出すだけなど応募者からのアクションを待つ受動的な姿勢では、なかなか魅力的な人材を確保することが難しくなるでしょう。ダイレクトリクルーティングはいわゆる「攻め」の能動的な採用手法であり、そもそも転職市場にはいない人材にもアプローチできます。求人広告を出してもなかなか効果が出ない場合にもおすすめです。
3.自社の採用力を強化したい
これまで他社の人材採用サービスを活用しており、自社でまったく採用活動を行ったことがないという企業もあるかもしれません。このような場合、費用がかさむだけではなく、採用に関するノウハウが一向に自社に蓄積されないのが問題点です。ダイレクトリクルーティングは求める人物像の設定や絞り込み、直接的なアプローチや面接日程の調整など、採用に関する一連の活動を自社で行うことになります。自社で採用活動を継続して行うことによって、ノウハウを蓄積することが可能です。ダイレクトリクルーティングは将来のために、採用力を高めていきたいという企業にも向いています。
ダイレクトリクルーティングに取り組むときのポイント
自社でダイレクトリクルーティングに取り組む際は、いくつかポイントがあります。どのような点を意識してダイレクトリクルーティングを行えば良いのか、ポイントを見ていきましょう。
スピーディーな対応を心がける
ダイレクトリクルーティングを行う際は、求める人材に対して速やかな対応を心がける必要があります。人材に直接アプローチをして心をつかむためには、返信などのスピード感が重要です。適したタイミングで速やかにリアクションを取れるよう、しっかりと組織の体制を整えておきましょう。
特別感のあるメッセージを送る
ダイレクトリクルーティングで人材に対してアプローチを行う際は、メッセージなどに特別感を持たせる必要があります。テンプレート内容のメッセージを送るようなアプローチでは、なかなか相手の心には響きません。それに、優秀な人材ほど多くの企業からの誘いがあるものです。ありきたりなアプローチでは、他社に優秀な人材を奪われてしまいます。求職者の経歴やスキルにしっかりと目を通したうえで、送るメッセージ内容などを考えるようにしましょう。
その人だからこそ自社に来て欲しい、という想いが伝わるオリジナリティのある内容を考えることが大切です。なぜ企業側から直々にアプローチをしたのか、どのような部分に魅力を感じているのかという2点を盛り込むと効果的です。
企業が一丸となってPRする
ダイレクトリクルーティングの場合、応募者側からではなく企業側からのアプローチとなるため、相手は必ずしも自社への入社を希望するとは限りません。このような相手の入社意欲を高めるためには「この企業でなら働いてみたい」「自分の能力を生かせそう」「仕事で毎日が充実しそう」など、ポジティブなイメージを持ってもらえるように、自社をアピールする必要があります。そのうえで、経営者の考え方や実際に働く社員の様子などが伝わる採用コンテンツを準備したり、メッセージを工夫してアプローチしたりすることが重要になります。
そのためには、人事・採用担当者だけではなく、社員にも協力してもらうことがポイントです。社員の生の声を収集してSNSで情報発信するなど、人材採用に関するコンテンツを充実させましょう。社員にダイレクトリクルーティングについて説明し、理解を深めたうえで協力してもらえる体制を整えておくことが肝要です。企業で一丸となって採用活動に取り組みましょう。
PDCAサイクルを回す
ダイレクトリクルーティングを実施するうえで、重要になるのがPDCAサイクルをしっかりと回すことです。自社の魅力を発信して理想に近い人材を獲得するためには、ダイレクトリクルーティングの綿密な実施計画を練る必要があります。計画に沿って採用活動を行ったうえで、人材とのやり取りを丁寧かつスムーズに進めることがポイントとなります。ダイレクトリクルーティングを実施する際は、応募者とのやり取りで得られた効果を検証・評価し、その分析結果をもとに今度の改善策を考える流れを意識しましょう。
このサイクルを繰り返していくことによって、成果を出すためのポイントやダイレクトリクルーティングに関するノウハウを自社に蓄積できます。たとえば、人材にメッセージを送ってもリアクションがないなど、思うような効果を得られないとしましょう。この場合、文章表現にわかりにくい部分はないか、自社の魅力をきちんと盛り込めているか、送信日時は最適かなど、問題点を洗い出していきます。一つひとつの要素を分析し、着実に取り組んでいくことが円滑にダイレクトリクルーティングを行うコツです。
経営層の協力を得る
ダイレクトリクルーティングはそもそも自社に興味がなかったり、応募意欲が低かったりする層にもアプローチできます。そのような人材に対し、自社について熱心に語れる人物が必要です。今後の展望なども含めて説明できるよう、経営層に協力を仰ぐことも良い方法です。社長や経営層が参加することによって、企業の熱意や採用活動に対する本気度を示せます。
まとめ
長期的な視点でダイレクトリクルーティングに取り組もう
ダイレクトリクルーティングは従来の「待つ」スタイルではなく、企業自ら求職者に対してアプローチする、いわば「攻め」の採用手法です。中途・新卒採用のどちらにおいても活用でき、求める人材に対して自社の魅力をアピールできます。また、すぐに転職を考えている人だけではなく、転職潜在層にもアプローチすることが可能です。ダイレクトリクルーティングを有効活用し、優秀な人材の獲得に役立ててみてはいかがでしょうか。
