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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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企業が成長し続けるには、人材も継続的に確保しなければいけません。その際には採用活動を行いますが、企業ごとに適した手法はさまざまです。採用手法の一つとして注目されはじめているものに「タレントアクイジション」があります。本記事では、タレントアクイジションの意味や、導入によるメリット・デメリット、さらには、この採用手法を成功させるためのコツまで解説します。
hrmos.coタレントアクイジションの意味や歴史
企業が新たな人材を求める際に活用される採用手法の一つが「タレントアクイジション（Talent Acquisition）」です。「Talent」は才能のある人を意味し、「Acquisition」は獲得を意味します。つまり、タレントアクイジションは、特に優秀な人材の獲得や囲い込みを目指す採用手法となります。そのための組織や活動、戦略を指すケースもあるでしょう。
タレントアクイジションの歴史
優秀な人材の獲得は、古くから多くの企業が目指していることでもあります。しかし、タレントアクイジションに関しては、そこまで歴史は古くはありません。タレントアクイジションという言葉や、優秀な人材獲得のためのより戦略的な採用手法が誕生したのは2000年前後ともいわれています。そのきっかけとなったのは、1995年頃からの人材獲得競争の激化でしょう。1997年にはアメリカに本社を置く企業マッキンゼーが「The War for Talent」を刊行し、タレントマネジメントが注目されはじめます。
インターネットが普及しはじめたのもこの頃です。採用の戦略や活動の幅が格段に広がり、アメリカをはじめとして徐々にタレントアクイジションが浸透していきました。その後、さまざまな戦略や方法を織り交ぜながら、各企業が新しい採用手法として取り入れていったのです。日本でも徐々に取り入れる企業は増えてきていますが、欧米と比較すると決して多くはありません。大企業では古くからの慣習が残っている点や、小規模の企業やベンチャー企業では戦略的な採用手法を取り入れる余裕がない点が、その理由でしょう。
注目されはじめている背景
日本ではまだ多くはないものの、タレントアクイジションを積極的に取り入れる企業も出てきています。その背景には、日本で急速に進む人手不足があります。少子高齢化や人口減少が叫ばれて久しく、その状況が変わる様子はみられません。今後もこの傾向は続くとみられます。それに伴って労働力不足も進んでおり、人材獲得そのものが難しい企業も増えてきています。そのような状況の中、優秀な人材の獲得はさらに困難を極めています。しかし、企業が成長するには、優秀な人材かつ企業にマッチした人材の獲得は不可欠です。新しい戦略も試しながら採用活動に力を入れなければ手遅れになりかねません。危機感を抱く企業が増えていることが、タレントアクイジションが注目されはじめている背景の一つです。
また、多くの分野でイノベーションの必要性も高まってきています。テクノロジーの世界だけではありません。伝統的な企業や文化的な意味合いの強い商品を取り扱う企業も例外ではないでしょう。革新的なアイデアにより製品やサービスを作り出しアピールしなければ、生き残りが難しい時代となってきています。人も企業も多様化し、社会のニーズの移り変わりも早くなっているためです。組織や人材が変わらない状態ではイノベーションにも限界があります。新たな発想を起こすには、新しい人材や、より優秀な人材の確保が不可欠です。そのためにタレントアクイジションを取り入れ、これまでにないイノベーションを起こそうとする企業が増えているのです。
これからも変わり続ける手法
注目されはじめ、取り入れる企業も増えてきているタレントアクイジションですが、その歴史は浅いこともあり、まだ確立はされていません。事例も少なく、取り入れた企業がこの手法により成功を収めたかどうかも把握は困難です。採用して終わりではなく、その後、獲得した人材が活躍し企業に恩恵をもたらしてこそ、タレントアクイジションの成果といえるためです。効果のある手法であるかどうかは、長期的な視点でみる必要があります。また、時代の流れなどにより、具体的な戦略や方法は変化していくでしょう。最初から固定化するのではなく、取り入れる企業側も柔軟な思考で採用に関する戦略を練っていかなければいけません。
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タレントアクイジションと従来の採用手法との違い
従来の採用手法では、不特定多数の求職者に対し求人を出し、応募者を集める形式が一般的でした。多数の応募者に対し書類や面接による審査を実施し、その中で上位に位置する人を採用する企業が多いでしょう。採用活動としては、新卒採用など定期的に行うケースと、欠員補充のために突発的に行うケースに大別可能です。従来の採用方法では、採用した人物を社内で育成し、徐々に企業に貢献する人材へと成長してもらうといった流れとなっています。
一方のタレントアクイジションは、企業が欲する人材に対して直接アプローチします。従来の採用手法が待つことによる守りの戦略とすれば、タレントアクイジションは企業自らが積極的に動く攻めの採用戦略といえるでしょう。アプローチ対象は個人とは限らず、集団であるケースも少なくありません。獲得を目指す優秀な人材に対して、さまざまな手を尽くす点や、それを継続する点も特徴的です。従来とは異なり採用候補者やターゲット像があらかじめ具体的に特定されているので、それぞれの候補者に合ったアプローチを行える点にも特徴があります。
転職エージェントなどでは、「スカウト」と呼ばれる手法もしばしば活用されるようになってきました。しかし、これはタレントアクイジションとは異なります。転職サイトやエージェントの用いるスカウトも従来の採用手法の一種であり、最終的には面接などの審査を実施し、結果的に採用を見送るケースも少なくありません。エージェントや転職サイトに登録されたレジュメなどでは、その人の能力や特性までは把握が困難なためです。タレントアクイジションは、ターゲットの能力や特性まで把握したうえでアプローチを試みます。つまり、企業側がアプローチした候補者が首を縦に振れば基本的には採用が決定することになります。また、そうなるためにブランディングやサポートも含め、戦略的な採用活動を徹底して行うのがタレントアクイジションの本質です。
タレントアクイジションを取り入れるメリット
タレントアクイジションは、その採用活動の過程や結果から、さまざまなメリットを企業へもたらす可能性があります。ここでは、タレントアクイジションを取り入れるメリットをいくつか紹介します。
自社の現状が把握できる
優秀な人材と一言でいっても、定義は企業ごとに異なります。そのため、ターゲットにアプローチする前に、自社の現状を洗い出す必要があります。この作業により、自社がどのような状況にあるのか、どのような人材がいて、どう機能しているのかなどの詳細な把握が可能です。また、課題や問題点も見つけやすくなります。そこを埋めるための人材が必要なのか、それとも、自社の個性や魅力を伸ばすための人材の確保が必要なのかといった、採用の目的も明確になります。自社を客観的かつ俯瞰的な視点から眺められるので、社内に生じている偏りだけではなく業界内でのポジションなども把握しやすくなるでしょう。
転職市場以外からも獲得を目指せる
通常、中途採用で人材を確保するには転職市場へと目を向けます。新たな働き先を探している人へと募集をかけた方が効率がよいためです。しかし、タレントアクイジションでは、転職市場以外にも目を向ける点が一つの特徴です。能力のある人が、必ずしも新たな働き先を探しているとは限りません。そもそも、働こうと考えているとも限らないでしょう。この採用手法では、転職活動を起こす前の優秀な人材、いわゆる潜在層にもアプローチできる点がメリットです。潜在層は、企業側が自ら動き探し出さなければ見つけられません。つまり、他の企業に獲得される前に優秀な人材へのアプローチと獲得が可能となります。
自社に最適な人材が獲得できる
優秀な人材、特に自社に最適な人材の獲得を効果的に行える点が、タレントアクイジションの大きなメリットの一つです。この採用手法では、通常、アプローチ前にターゲットの選別とリサーチを行います。能力があっても、それが自社の求めるものでなければアプローチは見送らなければいけません。入社してから自社に合わせてもらうのではなく、最初から自社のポジションや業務にマッチした人材が獲得できれば、育成コストも削減できます。候補者が複数いる場合は、その候補者の意向も影響はしますが、より自社との相性のよい人材の方に積極的な働きかけが可能です。消去法による採用ではなく、最初からターゲットを絞り込み採用できる点は、長期的にみてもメリットが大きいでしょう。
採用人材の離職を防ぎやすい
タレントアクイジションは、採用候補者に対し個別にアプローチが可能な手法です。アプローチ相手が即入社を決定するケースもありますが、多くの場合は、慎重に検討しながら入社を決定するでしょう。その際、企業側は具体的な業務内容や理念、価値観、社風、ポジション、同僚などについて詳細な情報を提供します。候補者側はその企業についての情報を広く深く知ったうえで入社を決定できます。こうした流れによりマッチング率が高まり、離職を防げる点もメリットです。優秀な人材の採用に成功しても、短期間で辞められてしまっては意味がありません。そのような事態を防ぎやすい点は双方にとってメリットとなるでしょう。
新規事業や事業拡大に適している
すでに進んでいるプロジェクトにももちろん有効ですが、新たな事業の計画や事業拡大のための人材確保にも、タレントアクイジションは適しています。そのために必要な人材像を洗い出し、それにマッチした人を探し出したうえで個別にアプローチできるためです。多くの企業にとって新規事業や事業拡大は、常にリスクと隣り合わせです。そのリスクを極力減らすには、適切な人材選びが欠かせません。企業によっては、社内にいる従業員にそうしたプロジェクトを任せることもあります。
もちろん、それも一つの方法となりえますが、リーダーに据えるかどうかは別として、事業規模によっては新たな人材確保は避けられないでしょう。タレントアクイジションの活用により、新規事業や事業拡大に特化した人材の確保も可能です。特に、これまで企業内で取り組んでこなかった新分野への進出の際には、大きな効果を発揮する可能性があります。優秀な人材を継続的に囲い込みたい場合には、ヘッドハンティングではなくタレントアクイジションの方が、より効果的です。
採用基準を統一化できる
タレントアクイジションは、企業として戦略的に採用活動を実施し、中長期的な目線で人材の確保に努める手法です。応募者はもちろん、採用候補者の情報や、さらには採用のプロセスなどについてもデータとしてまとめられます。転職サイトやエージェントなど外部のチャネルを使わないため、採用活動におけるデータはすべて自社での保存・管理が可能です。これにより採用基準の統一化が図れます。
従来の採用方法では、このような情報のデータ化は難しく、採用基準も担当者に一任されるケースが多かったため、採用人材の特徴に差が生じていました。採用基準の統一化により、採用担当者が変わっても引き継ぎが可能です。特定の担当者の主観を排除し、同じ基準で継続的な採用活動が可能となれば、高いマッチング率を維持できます。その結果、離職率の低下や採用コストの削減といったメリットももたらすでしょう。
対外的な企業イメージも向上させやすい
自社の現状を把握し問題点や課題を洗い出し、かつブランディングも重要な戦略の一つとなるタレントアクイジションでは、企業イメージの向上も図れます。行われるのは採用ブランディングではあるものの、これにより引き出された企業の魅力や個性は、採用活動にしか活用できないものではありません。理念や社風、ビジョンなどに関しては、消費者を含め社会に対しての企業アピールとしても活用可能です。採用ブランドの確立を企業ブランドの確立へと展開できれば、対外的な企業イメージの向上に大きく寄与するでしょう。
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組織力の底上げができる
獲得した優秀な人材が定着し、実際に成果や業績の向上へとつながれば、組織力は底上げされます。また、採用活動により集めたデータも、組織力向上のために活用可能です。さらには、自社の現状把握から見つけ出した課題の克服や、対外的な企業イメージの向上も、組織力の底上げに寄与します。タレントアクイジションから生み出されたメリットにより組織力の底上げができれば、継続的な成長やイノベーションの創出が期待できるでしょう。そうした変化により、さらに優秀な人材の確保がしやすくなります。それは、多くの求職者が働きたいと思える企業をつくり上げられるからです。
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タレントアクイジションのデメリット
タレントアクイジションは、非常に難度の高い採用手法といわれています。効果的な採用活動とするにはさまざまな課題をクリアしなければならず、デメリットもあるためです。ここでは、この採用手法のリスクやデメリットを紹介します。
採用手法としての正解がない
タレントアクイジションは、まだ歴史が浅く企業ごとに求めるタレント像が異なるため、正解を見出すのが難しいとされています。企業が独自に採用戦略を練り、活動を継続することでしか正解にはたどり着けないでしょう。一定の定義やプロセスはあるものの、それにすべて従う必要もありません。よくいえば、タレントアクイジションを土台として採用戦略そのものを自社流に変えられるということです。しかし、自社流も過ぎれば、タレントアクイジションのメリットを失いかねません。このバランスが難しい点もデメリットといえます。
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コストがかかる
求人を出し応募者を待ち、そこから選別する方法と異なり、タレントアクイジションは戦略を練りブランディングを行い、ターゲットに自社からアプローチする採用手法です。ターゲットが必ずしも就職・転職の意思を持っているとも限りません。中には、ターゲットが中学生や高校生の頃から目をつけアプローチしているケースもあります。優秀な人材確保のために費用面はもちろん、人的コストや時間的コストもかさみやすい点がデメリットです。
早急の欠員補充や大量採用には適さない
空いたポジションを早急に埋めるために、採用活動を行う企業も多々あります。タレントアクイジションは、そのようなタイプの手法ではありません。穴埋め要員を探すのには適さず、むしろ、新しく設置するポジションや業務にあてる人員の確保のための採用手法です。もちろん、既存の業務にあてる人員の確保にも活用可能です。その際にも、採用者には多くの知識や技術を求めることになるでしょう。単に人手が足りないからという理由での採用には適していません。また、業務にあたる人員確保のための大量採用にも適さない手法といえます。企業内の採用活動においては、欲するポジションや役割などに応じて採用手法の使い分けが求められます。
費用対効果が低くなる可能性がある
タレントアクイジションは、短期的な費用対効果が低くなるといわれています。説明したようにコストがかかるにもかかわらず、早急の欠員補充や大量採用には適していません。1人の人材の採用のために多くのコストをかけるため、短期的な回収は困難です。長期的にみれば大きな効果や成果をもたらす可能性はあるものの、もし採用した人材が辞めたり能力を発揮できなかったりすれば、費用対効果は低いままでしょう。そうした事態の回避には、さらなるコストの増大が避けられず、常に費用対効果のリスクにさらされることになります。
タレントアクイジションのプロセス
タレントアクイジションに決まった方法はありませんが、基本的なプロセスは存在しています。ここではプロセスを順番に紹介し、具体的に何をする必要があるのか解説していきます。
1.自社の現状と課題を把握・整理する
まずは、自社について認識しておかなければいけません。単に優秀な人材が欲しいというだけでは、ターゲットの絞り込みも困難です。特に、自社内の労働力の把握・整理に役立つ「ワークフォース分析」が重要です。部署ごと、あるいはプロジェクトやチームごとの労働力を分析し、次のプロセスへと活かしましょう。この時点で、タレントアクイジションの大まかな計画や戦略の策定を行い、段階的に計画や戦略の詳細を練り上げていきます。
2.必要な人材の分析や定義づけを行う
ワークフォース分析の結果などをもとに、必要な人材について要件の洗い出しや定義づけを行います。この時点で、採用のターゲットを明確化しておきましょう。すでに自社にいる人材と同等であったり似ていたりする人の採用を狙うのか、それとも、自社にはいない人材を狙うのかなどを決定します。もちろん、プロジェクトやタイミングによっては、さまざまな人材の確保が求められるでしょう。その場合は、それぞれのターゲットを定義づけ、別々の戦略として進めていく必要が生じます。
3.採用候補者をデータベース化する
今後の採用活動のためにも、必要な人材やターゲット、具体的な採用候補者などをデータベース化しておきます。自社の従業員に関する情報もデータベース化しておくと、採用活動に活かしやすくなるでしょう。また、アプローチを開始したあとも、このデータベースは更新していかなければいけません。必要に応じて情報を参照しながら、採用戦略の組み立てに活用していきます。
4.採用のためのブランディングを行う
優秀な人材には、多くの企業がアプローチする可能性があります。自社を選んでもらうには、採用ブランドの確立が欠かせません。自社の魅力やビジョン、採用条件やポジション、業務など細かいところまで含めてブランディングし、ターゲットへと伝えましょう。こうした採用ブランディングは、通常の採用活動にも活用可能です。積極的な発信により、優秀な人材に自ら応募してもらえる可能性も高まるでしょう。
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5.採用候補者へアプローチする
準備が整ったら、採用候補者へのアプローチを行います。アプローチ方法はさまざまです。優秀な人材が集まるコミュニティなどに対してアプローチする方法もあれば、特定の人材に個別に接触する方法もあります。即座に採用の意思があると伝える方法も一つですし、最初は接触を試みて関係性の構築が進んだ段階で採用の意思を伝えるパターンもあります。求める人材や採用候補者の特徴、配置するポジションや任せる業務などによっても、具体的なアプローチ方法は異なるでしょう。何よりも信頼関係が結果を左右する採用手法となるため、失敗を可能な限り避けるためにも慎重なアプローチが求められます。
6.採用プロセスの分析や改善を行う
採用に成功してもしなくても、採用プロセスの問題点や課題点を洗い出すための分析を行います。正解がないといわれている採用手法でもあるため、常に分析と改善の繰り返しが求められます。その結果を企業全体としての財産として共有できれば、優秀な人材の継続的な確保も実現しやすくなるでしょう。
タレントアクイジションを成功させるコツ
タレントアクイジションは思いつきで行い、即座に効果が得られるような容易な採用手法とはいえないでしょう。ここでは、この採用手法を成功させるためのコツをいくつか紹介します。
タレントアクイジションに特化した組織を構築する
綿密な採用戦略を練り、時間や手間をかけて実行していく必要があるため、タレントアクイジションに特化した組織の構築は欠かせません。1人ないし少人数の採用担当者では、満足な採用活動は行えないでしょう。主観も入りやすく、ギャップやミスマッチが生じやすくなるリスクがあります。より戦略的かつ効果的に行うには専門の組織を設け、分析や検討、情報収集などを重ねながら、一つのプロジェクトとして実行していかなければいけません。
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タレントアクイジション経験者を採用する
よりスピード感を持って行いたい場合や大きな失敗を避けたい場合には、タレントアクイジションの経験者の採用も一つの方法です。経験者の知見は大いに役立ちます。採用活動のための組織の構築にも貢献してくれるでしょう。採用が難しければ、タレントアクイジションを積極的に行い一定の効果を得ている企業からの情報収集も検討する価値があります。可能な限り実践に活用可能な情報や知見を集めることが、成功のための重要なポイントです。
アプローチやアクションを継続する
結果や成果を手に入れるまで長い時間や手間がかかる手法であるからこそ、継続が重要です。特定のターゲットへのアプローチはもちろん、採用戦略や活動の継続、組織の維持なども必要になってくるでしょう。単に継続するのではなく、そこには改善も盛り込む必要があり、より精度を高めていかなければいけません。経験や知見、情報が積み上がれば、徐々に費用対効果もよくなり、企業への貢献度の向上も期待できます。
まとめ
タレントアクイジションは時間と手間をかけるからこそ大きな効果が得られる採用手法
優秀な人材の獲得を目指し、さまざまな手を尽くす採用手法がタレントアクイジションです。その手段や組織、戦略なども指します。単に応募者を待つ従来の採用手法とは異なり、自社から採用候補者を探しアプローチする点が特徴です。そのため、手間やコストがかかり、短期的には費用対効果が低い手法ともいわれます。しかし、適切に行えれば優秀な人材の獲得に成功し、コストが十分に回収できるだけの効果も得られるでしょう。
