帰属意識とは？ 意味や高める方法、気持ち悪いと思われる理由

社員の帰属意識が高いかどうかは、働くモチベーションや企業の生産性、離職率などに影響を及ぼす帰属意識は、企業経営を考えるうえで重要な要素のひとつといえるでしょう。

企業が事業を継続していくためには、社員が企業に愛着を持ち、積極的に働きたいと思える状態を維持することが欠かせません。

本記事では、帰属意識とは何か、帰属意識の効果や高め方、そして一部で「気持ち悪い」と言われる理由についても解説します。

帰属意識とは

帰属意識とは、ある組織に自分が所属しているという意識や自覚のことです。

心理学では組織に対する愛着を指す言葉であり、ビジネスの世界では社員が「企業に所属している」という意識を指す言葉として使われます。

近年、日本では企業経営を考える際に帰属意識が注目されるようになりました。その背景にあるのは、終身雇用制度の崩壊とそれに伴う社員の帰属意識の低下です。

一つの企業に定年まで勤め続けることが当たり前だった時代は、勤務先に対する社員の帰属意識が高かったものの、現在では転職や副業、起業をする人が増え、社員の帰属意識は以前より低下しています。

帰属意識が低下すると、会社への貢献意欲が下がり、生産性の低下や離職率の上昇につながる可能性があります。こうした背景から、帰属意識は企業経営における重要な関心事となっています。

帰属意識と類似する概念の違い

帰属意識やエンゲージメント、社員満足度など、社員をマネジメントするうえでは、それぞれの概念の特徴や違いを理解しておくことが重要です。

以下では帰属意識とよく似た概念との違いを紹介します。

社員エンゲージメントとの違い

エンゲージメント（Engagement）とは、もともと「約束」や「誓約」を意味し、ビジネスにおいては主に二者間のつながりを表す言葉として使われます。

社員が「企業に所属している」という意識を指す帰属意識は、社員から企業に対する一方通行の概念であるのに対して、エンゲージメントは「互いに貢献して成長したい」という双方向の関係にある点が異なります。

帰属意識には、会社から社員へのベクトルやアクションは含まれません。

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社員満足度との違い

社員満足度（Employee Satisfaction、ES）とは、社員が企業に対してどれほど満足しているか、その度合いを示す指標です。

給与や待遇、仕事内容、職場の人間関係、経営方針など、企業に対する社員の評価といえるものです。

一方、帰属意識は企業への一体感や愛着を指す意識であり、企業の待遇などに満足しているかどうかとは異なります。

ただし社員満足度が高まれば、結果として企業に愛着が湧いて帰属意識が高まる可能性があるため、帰属意識と社員満足度は無関係なものではなく、関連した概念です。

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帰属意識が企業にもたらす効果

社員が企業に愛着を感じ、帰属意識が高い状態になれば、企業にとってさまざまなプラスの効果が生まれます。以下では帰属意識を高めることによる主なメリットを紹介します。

離職率の低下

帰属意識が高ければ、会社で長く働きたいという思いが強くなり、離職率の低下につながります。

帰属意識が低いと、その企業で働く意味を感じず、何かのきっかけで退職を検討し始めたときに、躊躇なく退職を決断してしまう可能性が高くなります。

離職する社員が多いと、そのたびに新たな社員の採用が必要になり、採用に手間やコストがかかる点も企業にとってデメリットです。社員の帰属意識が高く離職率が低ければ、採用コストや教育コストの削減につながります。

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生産性の向上

帰属意識が高い人は、「会社に貢献しよう」「仕事を頑張ろう」と考えて意欲的に業務に臨むことができ、社員の仕事に対するモチベーションが高いと、生産性が向上しやすくなります。

帰属意識とモチベーションの高い社員が多い職場では、部署全体や会社全体で前向きな組織風土が形成される点も企業にとってメリットです。

会社という組織への帰属意識があるからこそ、組織全体で目標に向かって努力する姿勢が育まれ、活発なコミュニケーションによってチームワークも強化されます。

顧客満足度の向上

社員の帰属意識が高まると日々の業務に意欲的に取り組み、その結果、業務の質が向上し、付加価値の高いサービス提供につながります。

また、帰属意識が高く離職率が低ければ、人材育成を継続的に行える点も企業にとってメリットです。社内教育を継続して行えれば優秀な人材が育ち、サービス・商品の品質が向上します。

良質なサービス・商品の提供は顧客満足度の向上を促し、業績の改善や社員の待遇向上につながることで、働く意欲や帰属意識をさらに高める好循環が生まれます。

帰属意識が低下する原因

社員の帰属意識が低下し、生産性が下がったり離職率が上がったりした場合、その原因を突き止めて対処する必要があります。以下では帰属意識が低下する主な原因を紹介します。

コミュニケーション不足がもたらすリスク

周囲とのコミュニケーションが減ると、自分が組織の一員として仕事をしているという認識が薄れ、帰属意識や仕事のモチベーションの低下につながる場合があります。帰属意識の低下を防ぐには、社内での積極的なコミュニケーションが欠かせません。

また、コミュニケーション不足は社員の帰属意識低下や離職につながり得るだけでなく、日々の業務でミスが発生し、業務運営に支障をきたす原因になりかねません。情報共有や連携がうまくいっていないと、スムーズに業務が進まないおそれがあります。

評価や待遇への不満が引き起こす問題

給料が低く、働きに見合った額が支給されていない場合や、評価・待遇が人によって異なり不公平な場合など、企業に対する社員の不満が高まる状況であれば、帰属意識は低下します。

社員が不満を抱いて帰属意識が低下し、より待遇がよい企業へ転職を決めて退職してしまわないよう、評価制度や待遇は社員にとって納得感のあるものにすることが重要です。

また、評価制度や待遇に対する不満が広がると、既存の社員が退職するだけでなく、口コミによって採用活動にも悪影響が及び、人材確保が困難になる可能性があります。

社会変化による影響

終身雇用制度が当たり前だった時代は終わり、一つの企業で定年まで勤めるという働き方が減少するなか、社員の帰属意識は以前より低下しています。

また、物価高や経済不安、国際情勢の変化など、現代ではさまざまな要因によって企業が倒産するケースが見られます。以前のように「一つの企業に定年まで属していれば安心」と考える人は減り、働き方が多様化したことも帰属意識低下の要因の一つといえます。

ステップアップの転職を繰り返していくつもの企業を渡り歩くケースや、企業に勤めて経験を積んだ後に独立するケース、兼業して複数の会社で働くケースなど、働き方が多様化して人材の流動化が進んでいるため、企業に対する帰属意識は従来より低くなりがちです。

さらに、リモートワークが普及したことで会社に出社せずとも仕事ができるようになり、組織とのつながりを実感しにくくなったことも、社員の帰属意識の低下につながっているといえるでしょう。

帰属意識を高める効果的な方法

社員の帰属意識を高め、生産性向上や離職率低下、顧客満足度向上につなげるためには何をすればよいのか、以下では具体的な方法を紹介します。

ビジョンと価値観の共有による一体感醸成

企業の経営方針や理念、事業目標などを社員に説明して共有すれば、社員は自身が組織の一員であることを認識して帰属意識が高まり、会社全体で一体感が生まれます。

組織のビジョンや価値観を共有することは、帰属意識を高める有効な手段です。

具体的な方法としては、社内報や社内SNSを活用して事業の状況を社員に共有する方法のほか、経営者からのメッセージ動画を配信し、社員に直接伝えるといった手法も有効です。

インナーブランディングによって企業理念を社内に浸透させることで、一体感の醸成や生産性向上、商品・サービスの品質向上につながります。

オープンなコミュニケーション環境の構築

社内でコミュニケーションが活発になれば、他の社員との交流や意見交換を通じて自身が組織の一員であることを認識でき、帰属意識が高まります。

コミュニケーションを取りやすいように、オープンで話しやすい雰囲気を作り出すことも帰属意識を高めるうえで効果的です。

たとえば、社内イベントを開催すれば、部署の垣根を超えて社員のコミュニケーションを促進できます。また、オープンスペースを設置して自由に話ができるエリアを設けることで、会議室のような堅い雰囲気とは異なり、気軽に会話できる環境が生まれ、コミュニケーションを取りやすくなるでしょう。

成果の共有と公正な評価制度の導入

昇格や社内表彰の際に、評価の基準や成果の内容が明確であれば、社員の勤務先に対するイメージが向上します。

自身の頑張り・成果が適切に評価されると社員のモチベーションが向上し、「仕事を頑張ろう」と思えるようになって帰属意識の向上につながります。

現在の評価制度に社員が不満を抱いている場合は、公平で納得感のある制度に改善することが重要です。

また、社内で成果を共有して互いに褒め称え合うようになれば、「皆で協力して組織として頑張っている」という意識が生まれて、帰属意識が高まります。

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帰属意識に対する批判的な意見

帰属意識の向上には、生産性向上や離職率低下などメリットがあるものの、実際には帰属意識に対して批判的な意見も少なくありません。企業が社員の帰属意識向上に取り組む際は、批判的な意見にも配慮して対応する必要があります。

「帰属意識は気持ち悪い」と思われる理由

現在では働き方が多様化して、組織よりも個を重視する考え方を持つ人が増えています。特定の組織・企業と結びつける概念である帰属意識は、個を重視する考え方とは逆の概念であるため、「帰属意識は気持ち悪い」と感じる人もいます。

個を重視する考え方を持つ人からすれば、特定の組織に属す帰属意識を「個人を組織に縛るもの」と捉え、ネガティブな印象を持つ人もいます。

また、組織との結びつきを重視する考え方は、愛社精神や集団行動など、マイナスな印象を持たれる場合があり、帰属意識自体を否定的に捉える声もあります。

「気持ち悪い」と思われないための対処法

社員の帰属意識を高めることは有益ですが、極端な取り組みを行うと、企業が社員を従属関係に置こうとしていると受け取られるなど、マイナスの印象を与える可能性があります。

そのため、たとえば社内イベントを開催して社員のコミュニケーション促進を図る場合でも、強制参加にせず任意参加にするなど配慮が必要です。

また、企業として取り組みを行う際、帰属意識向上を目的とした取り組みだと明示すると、一部の社員が「管理されている」と感じて反発を覚える可能性があります。

社内で取り組むときに「社員の帰属意識向上が目的である」と公表する必要はなく、取り組みを行った後、結果的に社員の帰属意識が自然と高まる形が理想です。

なお、帰属意識が低すぎると、社員のモチベーション低下や生産性の低下につながり、日々の事業運営やサービス・商品の品質に影響が出るリスクがあります。

「帰属意識は気持ち悪い」と考える人はいますが、社員の帰属意識を高めることは企業にとって重要なので、こうした反応にも配慮しながら、自然な形で帰属意識を高めていくことが求められます。

帰属意識を適切に活用するためのバランス

社員の帰属意識に関する取り組みを企業が行う場合、バランスを意識することが重要です。以下では帰属意識を適切に活用するためのポイントを紹介します。

個人の自律性と組織への帰属の両立

昔とは違い、組織よりも個が重視される風潮があるなかで、企業が社員のマネージメントを考える際は、個人と組織の両方の視点をバランスよく捉えることが重要です。

たとえば、各個人の行動や裁量を制約するのではなく、自身で考えて行動する自律性を重視して成長を促し、組織内での経験を通じて成長を実感できれば、個を尊重しながら帰属意識を高めることが可能です。個人の自律性と組織への帰属は相反するものではなく、両者を関連づけて両立させることで、双方にプラスの効果をもたらすことが可能です。

多様性を尊重しつつ一体感を醸成する

さまざまな考え方を持つ人が受け入れられ、自身の居場所があると感じて存在意義を感じられれば、組織員であるとの認識から帰属意識が高まり、組織としての一体感が生まれます。

多様性を受け入れても、考え方の違いが組織の一体感を損なうとは限りません。多様な人材を受け入れて組織力向上を図りつつ、一体感を醸成することが可能です。

近年のアメリカでは、多様性を重視しながら帰属意識を高める概念として、DEI＆Bという考え方が注目されています。DEI＆Bは、「Diversity（多様性）」「Equity（公平性）」「Inclusion（受容）」「Belonging（帰属意識）」の頭文字を組み合わせた言葉で、最近では従来のDEIに加え、「Belonging（帰属意識）」の重要性も認識されるようになっています。

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まとめ

社員の帰属意識が高いかどうかは、企業の生産性や顧客満足度、離職率などに影響します。

帰属意識が低下する原因は、時代の変化や社内でのコミュニケーション不足、評価制度などの社内制度に対する不満などさまざまです。生産性向上や離職率低下などの目的で帰属意識を高めたい場合は、ビジョンや価値観を社員と共有して一体感を醸成する方法や、コミュニケーションを取りやすい職場環境をつくる方法などが効果的です。

ただし、社員のなかには「帰属意識は気持ち悪い」と考える人も少なくありません。帰属意識向上のための取り組みを行う際は、社員個人と企業という組織、両方の視点を考慮に入れてバランスを意識しながら取り組むことが大切です。

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帰属意識を高めるためには、一人一人の特性を正確に把握し、正確な人事情報の蓄積が欠かせません。企業として帰属意識向上に取り組むのであれば、タレントマネジメントシステムの活用が効果的です。

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