ティーチングとは？ コーチングとの使い分けやメリット・デメリットを解説

ティーチングは、新入社員研修や階層別研修など、人材育成の場で用いられる指導手法です。

ティーチングにはさまざまなメリットがありますが、それだけで十分に人材育成を進められるわけではありません。そのため、人材育成を進めるうえでは、ティーチングとコーチングを適切に使い分ける必要があります。

そこで今回は、コーチングとの違いを解説しながら、ティーチングのメリットやデメリット、効果をより高める方法などについてご説明します。

ティーチングとは

ティーチングとコーチングは、いずれも人材育成の手法ですが、さまざまな違いがあります。ティーチングの意味を解説しながら両者の違いをご紹介します。

ティーチングの意味

ティーチングとは「教える」の意味を持つ英単語「teach」に由来する言葉で、教師が生徒に授業をするように、経験豊富な人材が自分の知識やノウハウを経験の浅い人に伝える指導法のことです。

ティーチングでは、教師と生徒の関係のように教える立場と教えてもらう立場が明確に区分されます。

さらに、指導者から伝えられる情報は正しいという前提のもとで指導が行われるものであり、双方向のコミュニケーションではなく一方的なコミュニケーションで形作られるという点に特徴があります。

また、ティーチングは上司から部下に1対1で行われる場合もあれば、講義のように1対多数で実施される場合もあります。

新人教育の際などにティーチングの手法を用いるケースが多いでしょう。

ティーチングとコーチングの主な違い

コーチングとは、相手の目標達成をサポートする目的で実施される指導法です。

ティーチングのように指導者が一方的に指導を行うことはなく、対話を通じ、対象者が自ら答えを導き出せるようにサポートをします。

ビジネスシーンにおけるティーチングとコーチングの主な違いを以下の表にまとめました。

	ティーチング	コーチング
意味	指導者が知識やノウハウ、スキルなどを教える指導法	対象者が自ら答えを導き出せるよう対話や問いかけを行う指導法
目的	対象者の知識、ノウハウ、スキルの向上、課題の解決	対象者の成長の促進
指導方法	指示や命令	支援や支持
コミュニケーションのスタイル	上司から部下への一方方向	対話や問いかけによる双方向
活用シーン	新入社員の育成など	マネージャーの育成など

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ティーチングのメリット

ティーチングの主なメリットを3つご紹介します。

早期に成果が得られる

ティーチングは、指導内容があらかじめ決められた答えを教えることを目的としている指導法です。

また、指導者が主体となるため、短期間のうちに必要な情報を効率的に教えることができます。

そのため、業務上、必要となる基礎的なスキルや知識などを学習させる場合にティーチングを実践すると、早期に成果を得やすくなります。

大人数を同時に育成できる

ティーチングでは、講義形式で1人の指導者が大人数を対象に指導を行うこともあります。大人数を一度に育成できる点もティーチングのメリットです。

例えば、企業理念やビジョン、ビジネスマナーなど、どの部署に配属されても必要となる全社共通の知識を新入社員研修で伝達する場合には、全員に同じ情報を同時に伝えられるティーチングが効果的です。

チーム全体の視点を合わせられる

ティーチングは、指導者から対象者に対し、情報や手法を伝達する手法です。同一の指導者が、大人数に対し、同じ内容の講義を行うため、チーム全体の共通理解を養いやすくなります。

したがって、新入社員としての心構えを説く場合や新規事業に関する説明を行う場合などでも、ティーチングは有効な指導法だといえます。

ティーチングのデメリット

メリットがある一方で、ティーチングにはデメリットもあります。ティーチングの主なデメリットをご紹介します。

自ら考える力が培われにくい

ティーチングは、指導者が対象者に初めから正しいやり方や正しい情報を伝える指導手法です。

そのため、対象者は自ら考え、試行錯誤をしたうえで正しい答えを導くというプロセスを踏む必要がありません。

そのため、ティーチングでは、効率的に知識やノウハウを伝えることはできても、部下の自律性を育むことが難しいといったデメリットがあります。

教える側の力量に結果が左右される

ティーチングは、指導者が保有する知識やスキルを伝える指導法です。

したがって、指導できる内容は、指導者の知識や経験に依存することとなり、指導者が保有する以上の知識やノウハウを伝えることはできません。

高いスキルを持つ人材が指導者となる場合には、高いスキルを伝授できるものの、スキルが乏しい指導者の場合、伝えられる内容も限定されます。

社内にノウハウのないスキルは、社内指導者から伝授することができません。

部下の考えを引き出しにくい

ティーチングとは、指導者が対象者に知識やスキルを伝える一方向の指導法です。

そのため、対象者とコミュニケーションをとる機会は少なく、部下の考えを指導内容に反映させるケースはほとんどありません。

また、初めから正解を伝えてしまうため、部下の意見を引き出しにくいだけでなく、部下が考える機会を奪ってしまう可能性があります。

ティーチングとコーチングの適切な使い分け

前述のようにティーチングにはメリット・デメリットがあり、人材の育成においてはシーンごとにティーチングとコーチングを適切に使い分けることが大切です。

ティーチングが効果的なケース

未経験者に基本的な知識や技術を教える

新入社員など、経験や知識が乏しい人材を育成する際には、大勢に対して一斉に必要な情報を伝えられるティーチングが効果的です。

知識やスキルが少ない従業員を育成する場合には、まずは基礎的な知識やスキルを習得させることが最優先となります。

そのため、未経験者に対しては、指導者が主体的に指導をするティーチングを用いると、短期間で一定の知識やスキルを習得させることが可能です。

ルールや手順が明確に決まっている

ティーチングは、正しいやり方や正しい情報を効率的に教えられる手法です。

そのため、就業規則上で定められているルールや社内システムの操作方法、業務上必要となる技術など、既に明確に決まっているルールや手順を伝授する場合にはティーチングの手法が効果的です。

時間が限られている場合

ティーチングは、短い時間で効率的に情報を伝達できる指導法です。

そのため、クレーム発生時の対応方法や非常事態での対応方法など、時間が限られている中で、緊急度の高い内容を伝授する際にもティーチングは適しています。

また、安全性やコンプライアンスにかかわる案件の対処法も早期に対処法を共有する必要があるため、ティーチングによる指導が有効です。

コーチングが効果的なケース

経験者のスキル向上

ある程度のスキルや経験を持つ、中堅以上の従業員に対して指導を行う際は、対象者の意見を引き出せるコーチングによる指導が有効です。

中堅以上になると、基本的な知識やノウハウだけでは解決ができない課題にも対応できる能力が求められます。

また、これまでのやり方だけでは目標達成が難しい新規顧客の獲得や売上向上などといった課題に取り組む必要もあるでしょう。

そのような場合にコーチングを活用すると対象者のさらなる能力を引き出せる可能性があります。

自律的な成長を促したい

コーチングでは、双方向のコミュニケーションを心がけ、対象者が自ら答えを導き出し、目標を達成させるような支援を行います。

困難な課題に対峙した場合でも、対処法を伝授するのではなく、的確なアドバイスなどを行うことで、対象者が自らの力で課題を解決できるようサポートをするコーチングは、対象者の自律的な成長を促すものです。

このように、リーダーの育成を目指す場合には、コーチングの手法が適しているといえます。

個人に依存する問題

1対1で行うコーチングでは、対象者とじっくり向き合うため、部下が将来のキャリアについて悩んだ場合などにも適切なアドバイスをしやすくなります。

また、双方向のコミュニケーションを重視するため、対象者のモチベーションの低下にも早いタイミングで気が付くことができるでしょう。

早期に適切なフォローを行い、メンタルヘルス面のサポートをすることで、エンゲージメントの低下や退職を防げます。

ティーチングとコーチングの併用による相乗効果

ティーチングとコーチングは、併用するとそれぞれのデメリットを補い合うことで、よりよい効果を得られます。

段階的な指導方法の変化

対象となる従業員の成長に応じて指導法を変えると、効果的に人材育成を進められます。

まず、経験の浅い人材に基本的なルールやスキルを習得させるためには、短期間で効率よく指導を行えるティーチングが適しています。

その後、一定の経験を積み、知識やスキルの習熟度が高まった場合には、従業員が自らの力で課題を解決できるようにコーチングを行うと、自律的な人材を育成できます。

状況に応じた柔軟な使い分け

ティーチングによって、一方的に教えることを長く続けた場合、対象者の自主性を育むことはできません。

また、一方的な指導が部下のモチベーション低下につながる場合もあるでしょう。したがって、ティーチングを実施した後にはコーチングを実施し、自ら考える姿勢を育てるとともに、相手の状況や理解度を確認する必要があります。

さらに、コーチングを進める中で知識やスキルが不足していると感じた場合には、不足している部分についてのティーチングを行うなど、対象者の理解の習熟度や状況に応じて柔軟に使い分けることも重要です。

効果的なティーチングを行うためのポイント

効果的にティーチングを進めるうえで把握しておきたいポイントを3つご紹介します。

明確な目標設定

ティーチングの効果を高めるためには、明確な目標を設定することが大切です。

何を伝えるのか、どのレベルまでの到達を目指すのか、明確なゴールを設定しない場合、想定したほどの成果を得られない可能性があります。

また、目標設定が不十分だと、指導を受ける側も目標を持ってティーチングに臨むことができません。

分かりやすい説明と実演

指導者は、伝えたい情報を相手にしっかりと理解できる形で伝えなければ、ティーチングの効果は低減します。

的確に情報を伝えるためには、曖昧な表現を用いることなく、分かりやすい言葉で明確に説明することが重要です。

言語化が難しいことを伝える場合には、相手がイメージをしやすいよう、視覚や聴覚、運動感覚など、複数の感覚を活用すると、理解を深めやすくなります。

画像や動画などを活用して具体例を交えた説明をしたり、実演で手本を見せたりしてもよいでしょう。

また、座学だけでなく、実際の場面に即したロールプレイングなどを行うと、学びを実践に生かしやすくなります。

フィードバックの重要性

ティーチングを行う際には、部下がどのくらい指導内容を理解しているのかを定期的に確認することが大切です。

講義の途中で質問を投げかけたり、質疑応答の時間を確保したりするなどして、指導を受ける側からの意見を引き出すようにしましょう。

フィードバックを得られると、講義内容の習得度を測ることができます。

理解が浸透していない部分などは説明方法を変えたり、より時間をかけて説明したりするなど、フィードバックを受けて指導方法を調整すると、さらに効果的なティーチングができるようになります。

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ティーチング導入による組織への影響

ティーチングを導入すると、個々の従業員のスキルを高められるだけでなく、組織にもよい影響を与える効果が期待できます。

人材育成の効率化

ティーチングは、長年の経験で培った知識やノウハウを経験の浅い人材に伝える効率的な指導法です。

新入社員に対しては、講義形式を用いると、企業理念やビジネスマナーなど、働くうえで必要となる基礎的な知識やノウハウを効率よく伝えることができます。

加えて、配属後はベテラン従業員が指導者になり、ティーチングを行うと、経験してきたからこそ得られた知見や自社に蓄積してきた独自のノウハウなどを若い世代にスムーズに継承することができるでしょう。

このように、ティーチングは次世代を担う従業員の効率的な育成を可能にします。

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組織文化の変革

指導を受ける側は、指導者から同じ情報を受け取ることになるため、ティーチングでは組織内の共通認識を育みやすくなります。

また、経験から得られた成功のポイントや失敗しやすいポイントなども伝えることで、ノウハウや技術の属人化を防ぎ、組織全体で自社の技術的財産を共有できる環境を築けます。

豊富な経験を持つ従業員が経験の浅い従業員にティーチングによって技術を継承する組織文化を育むと、指導を受けた側が指導者の立場になったときもその姿勢が受け継がれるでしょう。

したがって、ティーチングの継続は、相互に支援し、協力する組織文化の形成にもつながります。

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イノベーションの促進

知識やスキルを高められるティーチングとモチベーションや主体性を高めるコーチングを繰り返すことで、効果的に人材を育成することができます。

イノベーションにつながる概念を提唱したヨゼフ・シュンペーターは「経済発展の理論」において、イノベーションは既存の要素を新しく結びつけることで実現するものであるとしています。

つまり、イノベーションの創出につながる新たなアイデアを生み出すためには、アイデアの基礎となる知識が必要なのです。

ティーチングとコーチングの併用により、知識を高め、多様な視点で考える習慣を身に付けると、イノベーションの促進にもつながります。

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まとめ

ティーチングは、知識や経験が浅い人に、正しい情報を効率的に伝えられる人材育成法です。

ティーチングの手法は、特に新入社員研修で基礎的な知識やスキルを習得させる際や緊急性の高い業務に関する対応方法などを伝えたい場合などに効果を発揮します。

短時間で必要な情報を効果的に伝えられる点、一度に大人数に指導ができる効率のよさは、ティーチングのメリットです。

しかしながら、ティーチングは指導者が初めから正解を伝える指導法であるため、対象者の自主性を育むのが難しいというデメリットがあります。

そのため、ティーチング実施には、自律的な人材の育成に適した指導法であるコーチングと上手に組み合わせることが重要です。

従業員のスキルを可視化するHRMOSタレントマネジメント

ティーチングとコーチングの併用は、十分な知識やノウハウを持ち、かつ自律的な行動ができる人材の育成を可能にします。

ティーチングとコーチングは、従業員の知識やスキルの習熟度に合わせ、柔軟に組み合わせることが大切です。HRMOSタレントマネジメントは、従業員一人一人のスキルを数値で可視化できるシステムです。

最新のスキル情報を客観的に数値化するため、ティーチングで指導すべき内容も明確に把握できるようになります。

また、習得済みのスキルから人材検索も行えるため、戦略的な人材配置にも役立てられます。

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