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障がい者も安定した職業を持ち、自立した生活を送れるよう政府は障がい者の雇用を促進しており、法定雇用率の段階的な引き上げを進めています。障がい者の雇用が進まず、法定雇用率を満たさない場合、企業にはさまざまなペナルティが科されます。
そこで本記事では、障がい者の実雇用率の計算方法や雇用義務の対象となる障がい者、段階的な引き上げの背景などについて、わかりやすく解説していきます。
hrmos.co法定雇用率の基礎知識
まずは法定雇用率や障がい者の雇用義務が発生する企業の条件など、障がい者雇用のルールから確認しておきましょう。
法定雇用率とは
法定雇用率とは、障害者雇用促進法第43条第1項に基づき、一定数以上の従業員を雇用している事業主に対して課せられている身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の雇用割合のことです。
障がい者の雇用が義務付けられた1976年以降、1.5％からスタートした法定雇用率は段階的に引き上げられています。障がい者が、地域の一員としてともに生活できる社会を実現するためには、安定して仕事に就き、職業による自立を進めることが重要です。
そのため、法定雇用率の引き上げには、誰もが職業を通して社会参加ができる共生社会の実現を進める目的があります。
障害者雇用促進法では、少なくとも5年ごとに法定雇用率の見直しを行うことが定められています。
また、働き方改革実行計画においても「障害者等の希望や能力を生かした就労支援を推進し、障害特性等に応じて活躍できることが普通の社会、障害者とともに働くことが当たり前の社会を目指していく必要がある」と明記されています。
このような背景から法定雇用率は、段階的な引き上げが行われており、民間企業の2.5％の法定雇用率は、2026年7月以降、2.7％に上がる予定です。
雇用義務の対象企業
障がい者の雇用義務が課せられるのは、一定以上の従業員を雇用する企業です。対象範囲も、引き上げのタイミングに合わせて見直されます。
2026年6月までの雇用義務対象となる企業は、常時雇用する従業員が40人以上の企業です。
しかし、法定雇用率が引き上げられる2026年7月からは、常時雇用する従業員が37.5人以上の企業が対象となります。
障害者雇用の除外率制度
障害者雇用促進法において法定雇用率が設定されているものの、業種によっては職務内容から障がい者の雇用が難しいケースもあります。
そのため、一部の企業については障がい者の雇用義務を軽減する措置が適用され、この措置を「除外率制度」といいます。
除外率は、障がい者の就業が困難とされる職務の割合を踏まえて設定されていましたが、ノーマライゼーションの観点から2004年に廃止となっています。
現在では、廃止に向けた経過措置として業種ごとに除外率を設定するとともに、段階的な除外率の引き下げが進められています。
これまで、2004年と2010年に一律10％の引き下げが実施されています。2025年も、経過措置としての引き下げが実施中です。
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障害者雇用率の計算方法と注意点
現状、常時雇用する従業員が40人以上の企業では、法定雇用率に基づき、障がい者を雇用しなければなりません。
また、2026年7月には法定雇用率が引き上げられます。自社の障害者雇用率が法定雇用率を満たすためには、障害者雇用率の計算方法を把握しておく必要があります。
実雇用率の算出方法
実雇用率を算定する際には、短時間労働者については1人を0.5人として扱います。
実際に自社で雇用している障がい者の実雇用率は、以下の式で求めることが可能です。
実雇用率＝（障がい者の常用労働者数＋障がい者の短時間労働者数×0.5）÷（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）
さらに、重度の身体・知的障がい者は1人を2人、短時間勤務の重度身体・知的障がい者および精神障がい者は1人を1人としてカウントします。
短時間労働者とは、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者のことです。
尚、2024年度から、週10時間以上20時間未満の労働に従事する重度身体・知的障がい者および精神障がい者も、1人を0.5人として算定することとなっています。
算定時には、障がいの重さや種別、労働時間によってカウントが変わる点に注意が必要です。
常用労働者と短時間労働者の違い
常用労働者とは、次のいずれかに該当し、1年以上継続して雇用される、またはその見込みがある労働者を指します。
- 雇用期間の定めのない労働者
- 1年を超える雇用期間を定めて雇用されている人
- 期間を定めて雇用されているものの、過去1年を超えて継続雇用されている、または1年を超えて雇用される見込みがある人
- 日々雇用されているものの、過去1年を超えて引き続き雇用されている、または1年を超えて雇用される見込みがある人
一方、短時間労働者とは、常用雇用労働者のうち、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の人を指します。
雇用対象となる障がい者の条件
障害者雇用促進法における障がい者の範囲は次の通りです。
| 障害種別 | 障害区分 | 障害者雇用率への算定対象者 |
| 身体障害 | 視覚障害、聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害などがある人 | 身体障害者手帳の所持者 |
| 知的障害 | 知的機能障害がおおむね18歳までにあらわれ、意思交換や日常的な事柄が苦手なために援助が必要な人 | 療育手帳の所持者または判定書等の所持者 |
| 精神障害 | 統合失調症、躁うつ病などの精神疾患、てんかんのある人 | 精神障害者保健福祉手帳の所持者 |
| 発達障害 | 自閉症スペクトラム、ADHD、LDなどがある人 | 精神障害者保健福祉手帳等の障害者手帳所持者 |
| 高次脳機能障害 | 脳に損傷を受けたことにより記憶障害、注意障害、遂行機能障害、感情障害などの後遺症が生じている人 | 精神障害者保健福祉手帳等の障害者手帳所持者 |
| 難病 | 指定難病、または障害者総合支援法の対象となる難病 | 身体障害者手帳等の障害者手帳の所持者 |
障害者雇用率への算定は、障害者手帳や療育手帳を保持している人が対象となります。
法定雇用率未達成時のリスク
法定雇用率を満たさず、障害者雇用義務に違反した企業には「障害者雇用納付金の徴収」「行政指導」「企業名公表」の3つのペナルティが科されます。
障害者雇用納付金制度による徴収
法定雇用率を達成しなかった企業のうち、常用労働者が100人超の企業からは、障害者雇用納付金が徴収されます。
徴収される額は、法定雇用障害者数に対して不足する障がい者1人当たり月額50,000円です。
例えば、5人の障がい者の雇用が必要である企業が雇用する障がい者が3人だけだった場合、2人の雇用が不足しているため、月額100,000円が徴収されることになります。
障がい者の雇用にあたっては、作業場や設備の改善、職場環境の整備などが必要になり、事業主には経済的負担が発生します。
そのため、障がい者を多く雇用している事業主の経済的負担を軽減し、障害者雇用の水準を高めることを目的として創設された制度が「障害者雇用納付金制度」です。
法定雇用率未達成企業から徴収された障害者雇用納付金は、法定雇用率を超えて障がい者を雇用している事業主に対して支給されます。
支給額は、法定雇用率を超えて雇用している障がい者1人あたり月額29,000円で、雇用人数に応じて支給されます。
ハローワークからの行政指導
雇用率の低い事業主には、雇用率達成に向けた指導が行われます。
まず、障がい者の雇用義務がある事業主は、毎年6月1日現在における障がい者の雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。雇用状況報告の内容を確認し、以下のいずれかに該当する場合、障害者雇入れ計画の作成命令が発出されます。
- 実雇用率が全国平均実雇用率未満であり、かつ不足数が5人以上の場合
- 実雇用率に関係なく、不足数が10人以上の場合
- 雇用義務数が3人～4人で、障害者を1人も雇用していない場合
障害者雇入れ計画作成命令を受けた企業は、2年間の雇入れ計画書を提出し、計画に基づき、障がい者の雇入れを行わなければなりません。
しかし、計画通りに雇入れを行っていない場合、ハローワークの所長によって、雇入れ計画の適正な実施を行うよう勧告がなされます。
企業名の公表
雇入れ計画の期間満了後も改善が進まない場合、労働局からの特別指導がなされることとなります。
特別指導がなされる条件は、実雇用率が最終年の前年の6月1日現在の全国平均実雇用率未満であり、不足数が10人以上の場合です。特別指導を受けた企業は、企業名が公表されることになります。
さらに、不足数が著しい企業には、厚生労働省本省からの直接指導が行われるケースもあります。
企業名の公表がなされて、指導が終了するわけではありません。企業名公表後も、障害者雇入れ計画が終了するまで指導は継続され、雇用が進まない場合、再度、企業名が公表されます。
障害者雇用を促進するための支援制度
障害者雇用義務のある企業は、障害者雇用を促進し、法定雇用率を達成できるよう努力しなければなりません。
しかしながら、障がい者の雇用を促進するうえでは経済的負担が発生します。そのため、障害者雇用を促進するためのさまざまな支援制度も用意されています。
障がい者雇用の調整金・助成金の申請
障害者雇用に関する助成金には次のようなものがあります。
- 特定求職者雇用開発助成金
ハローワーク等の紹介により障がい者や発達障がい者、難治性疾患患者を継続して雇入れる事業主に対して支給される助成金です。
- トライアル雇用助成金
障がい者を試行的に雇入れた事業主に対して支給される助成金です。
- 障害者雇用納付金制度に基づく助成金
障がい者を雇用するために、作業施設・福祉施設の設置や整備、雇用管理のために必要な介助の措置、通勤をサポートする措置などを講じた場合にかかった費用の一部を助成するものです。
- キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）
有期雇用労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換、または無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した事業主に対する助成金です。
また、独立行政法人高齢・障がい・求職者雇用支援機構の助成金として、障害者作業施設設置等助成金、障害者福祉施設設置等助成金、障害者介助等助成金、職場適応援助者助成金などさまざまな助成金が用意されています。
そのほか、前述のように法定雇用率を超えて障がい者を雇用している場合には障害者雇用調整金が支給されます。
障害者雇用支援機関の利用
障がい者を雇用する企業を支援する機関の整備も進められています。主な支援機関には以下のようなところがあります。
- ハローワーク
障がい者の紹介や雇用率達成に向けた指導、雇用定着に向けた支援などを受けられます。
- 地域障害者職業センター
障がい者の雇入れから職場定着まで、障がい者の雇用に関するさまざまなサポートを行っています。
- 都道府県支部高齢・障害者業務課
障害者雇用納付金等の申告や申請、各種助成金の申請受付などを行っています。
- 障害者職業能力開発校
企業に雇用されている障がい者に対して、職務内容の変化に対応できるよう在職者訓練を実施しています。また、障がい者を対象とした職業訓練を実施しており、技能を習得した障がい者の就職支援も行っています。
- 障害者就業・生活支援センター
職場定着に向けた支援や雇用管理についての助言、生活習慣の形成や健康管理等に関する助言などを行う機関です。
もにす認定制度の活用
もにす認定制度（障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度）は、積極的に障がい者を雇用し、雇用の安定に関する取り組みを実施している中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。
もにす認定事業主となった場合、障害者雇用優良中小事業主認定マーク（もにす）を商品や広告、ホームページなどに使用することができ、障害者雇用に積極的に取り組む姿勢をアピールできます。
さらに、日本政策金融公庫「働き方改革推進支援資金」の低金利融資の対象となるほか、地方公共団体の公共調達や国・地方公共団体の補助事業において加点評価を受けられる場合があります。
もにす認定事業主になるには、基準適合事業主認定申請書等の書類を労働局に提出し、審査を受ける必要があります。
審査の結果、認定基準を満たすと、認定通知書が交付されます。
障害者雇用における企業の留意点と成功のポイント
障害者雇用が義務付けられている企業では、法定雇用率を守るためにも障がい者を雇用しなければなりません。
障がい者を採用しても、働きにくい環境の場合、短期間での離職につながる恐れがあります。安定した雇用を実現するうえで重要となるポイントについて解説します。
職場環境の整備と従業員の理解促進
障害者雇用を進めるうえでは、まず、障がいのある人も組織の一員として活躍できるような職場環境の整備が必要です。
例えば、朝の通勤ラッシュを避けるため、出退勤時間を調整する、出勤しやすい事業所に配属する、在宅勤務を認めるといった配慮も必要になるでしょう。
ただし、障がいの特性に応じて、適切な対応を行うことが求められます。
また、障がい者が安心して働ける環境を実現するうえでは、従業員の理解を深めることも重要になります。
研修の実施や社内報での周知、マニュアルの配布などによって、障がい者を雇用する目的や必要な配慮について理解を深めるようにしましょう。
長期的な定着率向上のための取り組み
障がい者を採用しても長期的な就業に結び付けることができなければ、離職率が高くなり、法定雇用率の維持が難しくなります。
障がい者の定着率を高めるうえで最も大切なことは、従業員一人ひとりの障がいに対する理解を深めることです。障がい者を配属する部署内に、配属の理由や意図、障がいの特性と対応可能な範囲、必要な配慮などを十分に周知しましょう。
また、特性や能力に応じた適切な業務の割り振りを行うこと、給与水準や勤務時間など、賃金条件や労働条件を整えることも大切です。
さらに、障害者雇用支援機関や専門家と連携し、必要に応じて相談できる体制を整えることも重要です。
タレントマネジメントで適材適所の実現
タレントマネジメントシステムを活用すると、従業員のスキルや能力、特性などを一元管理できるため、適材適所な人材配置を実現することが可能です。
従業員が能力を存分に発揮できる環境への配置を行い、希望に合った役割を提案することで、従業員のモチベーションも高められます。
障害者雇用の法定雇用率を維持することだけを考えた採用では、単なる雇用率の数合わせに留まる可能性があり、企業にとっても、障がい者本人にとっても望ましい状況にはなりません。
しかし、タレントマネジメントの活用により、適性や特性を生かした職務や環境を提案できれば、障がい者も能力を発揮しやすくなるでしょう。
また、ストレスなく就業できるため、定着率もアップし、障がい者の活躍が組織の成長につながる可能性もあります。
＜関連記事＞【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法
今後の障害者雇用の展望と企業に求められる対応
障がい者雇用率は、2026年7月には現在の「2.5％」から「2.7％」へ引き上げられます。
法定雇用率は5年ごとに見直されるため、今後、さらに法定雇用率は引き上げられると推測されます。
では、今後、障害者雇用を進めるにあたって企業にはどのような対応が求められるのでしょうか。
ダイバーシティ&インクルージョンの重要性
現在、性別や年齢、国籍、障がいなどにとらわれず、それぞれの違いを受け入れ、認めながら、誰もが活躍できる組織を目指すダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業が増加中です。
障がい者を受け入れ、尊重する取り組みは、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進につながるものです。個々の違いを個性として認め合い、多様性を尊重する企業文化を醸成することは、一人ひとりの従業員が自身の能力を最大限に発揮しやすい環境を作り出します。そのため、生産性や従業員の定着率向上にもつながる可能性もあります。
さらに、障害者雇用の促進は、自社の利益を追求するだけでなく、社会的責任を果たす企業としての姿勢のアピールにもつながるものです。企業イメージが向上すれば、優秀な人材の雇用や業績拡大も期待できるでしょう。
＜関連記事＞ダイバーシティとは？意味、インクルージョンとの違いを簡単に解説
パーパス経営との関連性
「パーパス」は目的や意義などを示す英単語です。社会における役割や自社の存在意義を明確に定め、パーパスを軸に経営を進めることをパーパス経営といいます。
パーパス経営では、自社の存在意義であるパーパスに従業員が共感し、従業員一人ひとりが自身の業務の社会的意義を実感することで、モチベーションもアップしやすくなります。
さらに、パーパス経営は外部にもポジティブな印象を与えるため、ステークホルダーからの支持も得やすくなるでしょう。
誰もが働きやすい環境の実現をパーパスの一つに組み込むことで従業員もパーパスに基づき、障がいを持つ従業員を受け入れる重要性について理解しやすくなります。
障がいの有無にかかわらず、個性や役割を尊重し合える環境は、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下にもつながります。
＜関連記事＞従業員エンゲージメントとは？ 高める方法や事例から学ぶ成功のポイントを解説
新たな雇用形態の可能性
障がいによっては、通勤ラッシュや体調の問題で、通常の勤務時間での通勤が難しいケースもあります。また、フルタイム勤務では心身への負担が大きくなる場合や夜勤が負担になる場合も少なくありません。そのため、障がい者を雇用する際には、時差出勤や短時間勤務など、障がいの特性に合わせた柔軟な働き方を受け入れる必要もあるでしょう。
また、インターネットの普及や通信環境の向上によって、通勤の負担を抑えられる在宅勤務も障害者雇用時の新たな選択肢として注目されています。政府も、障がい者の在宅ワークを積極的に推進しています。そのため、在宅就業障がい者に仕事を発注する企業に対して、障害者雇用納付金制度における特例調整金・特例報奨金を支給するなど、さまざまな支援制度が用意されています。
まとめ
障がいのある人が、社会の一員としてやりがいを持ち、自立した職業生活を送れるよう、障害者雇用促進法では一定以上の従業員を雇用する企業に、障がい者の雇用義務を課しています。
法定雇用率を達成できない場合、行政指導や企業名公表等の対象となるため、対象企業は、法定雇用率を達成するよう努力しなければなりません。
しかしながら、法定雇用率の達成だけを目指して障がい者を採用しても、職場環境の整備や他の従業員の理解が進まない場合、働きにくさを感じ、安定した就業にはつながらない可能性があります。
障がい者も含め、誰もが活躍できる環境を整備するためには、障がいの特性に応じた配慮を行うとともに、従業員の理解を促進する取り組みも実施することが大切になるでしょう。
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さらに、蓄積されたデータを活用すれば、組織シミュレーションを通じて、理想的な人材配置のシナリオを構築することも可能です。
障がいを持つ人も障がいのない人も、能力やスキル、希望に合わせた部門に配置することで、成果を上げやすくなるため、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できます。さらに、組織全体の生産性も向上するでしょう。
法定雇用率の達成はもちろん、誰もが活躍できる組織づくりを目指すうえで、適材適所の配置は欠かせません。HRMOSタレントマネジメントは、すべての従業員の力を最大限に引き出すための有効なツールです。ぜひ貴社の人材戦略にお役立てください。
