目次
「エンゲージメント」という言葉をビジネスシーンで耳にする機会が増えています。中でも「従業員エンゲージメント」は、多くの企業が注目する重要な概念です。
従業員エンゲージメントの向上は企業の成長に欠かせないものとされており、さまざまな企業が従業員エンゲージメントを高めるための取り組みを行っています。
今回は、従業員エンゲージメントの基本的な考え方や高める方法について、従業員エンゲージメントの向上に成功している企業の事例を踏まえながらご紹介します。
従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントの一般的な定義や構成する要素についてご説明します。
従業員エンゲージメントの定義
元来、エンゲージメント(Engagement)とは「約束」や「婚約」「誓約」などの意味を持つ言葉であり、二者の間における深いつながりを示す言葉です。
従業員エンゲージメントとは、職場である会社と従業員との結びつきの強さを示す指標です。具体的には、従業員が会社に対して抱く愛着心や帰属意識、貢献意欲を指します。
この組織と一緒に成長をしたい、組織に貢献をしたいといった意欲が高まるのは、企業が目指す方向性と従業員自身が目指す方向性が重なったときでしょう。したがって、従業員エンゲージメントは、企業のミッションやビジョン、バリューなどが組織に浸透し、従業員の共感を得られたときに高まると考えられます。
また、従業員エンゲージメントが高くなるほど、従業員のパフォーマンスも向上し、組織の生産性も向上することが分かっています。反対に従業員エンゲージメントが低い場合、会社に貢献しようという意欲は低下するため、従業員のモチベーションも下がり、生産性は低下し、離職率も上昇する恐れがあります。
したがって、企業を成長させるためには従業員エンゲージメントを高めることが重要な意味を持つのです。
従業員エンゲージメントの3つの要素
従業員エンゲージメント調査の草分け的企業であるWTW(ウイリス・タワーズワトソン)は、従業員エンゲージメントを「会社や組織が成功するために、従業員が自らの力を発揮しようとする状態が存在していること」と捉えています。
そのうえで、従業員エンゲージメントは、次の3つの要素で構成されるとしています。
理解度(Rational)
理解度とは、企業が目指す方向性を従業員がどのくらい理解しているかを示す度合いです。
従業員エンゲージメントとは、従業員の企業に対する貢献意欲であり「企業がどのような使命や理念に基づき、企業活動を進めているのか」を理解していなければ、企業のために努力したいと思う気持ちが強まることはありません。
したがって、企業の方向性に対する理解度が低ければ、従業員エンゲージメントが高まることはないでしょう。
従業員エンゲージメントを高めるためには、まずは従業員に企業の存在意義や目指す方向性を明確に示すことが重要になります。
共感度(Emotional)
共感度は組織や一緒に働く仲間に対し、帰属意識や誇り、愛着心をどの程度抱いているかを示す度合いです。
所属する企業の存在意義や理念、ビジョンなどを深く理解しておらず、企業の考えや目指す方向性に共感できなければ、企業と同じ方向を向いて、共に成長していきたいという意識は芽生えません。
反対に、共感度が高まると従業員エンゲージメントも高まり、共感度の高い従業員が増えれば組織としての一体感も高まって、組織全体の成長につながるでしょう。
共感度を高めるためには、まずは社内研修などでしっかりと会社の方向性を示し、コミュニケーションを図りながら相互理解を深めることが大切です。
行動意欲(Motivational)
行動意欲は、組織の成長や成功に貢献するため、自主的に活動するという意欲です。
行動意欲を高めるためには、従業員が企業の理念や経営方針を十分に理解し、強い共感を抱いている状態にあることが前提となります。
ただし、行動意欲が向上し、組織に貢献しようと従業員が積極的に業務に取り組んでも、その努力や成果が適正に評価されなければ、行動意欲を維持し続けることは難しいでしょう。
行動意欲を維持するためには、適正な評価制度やより成長を促すフィードバックなどを行い、従業員がやりがいや達成感を得られるような環境を構築する必要があります。
評価業務や人事情報管理の課題を「HRMOS」で解決
・年間150時間の工数削減
・成果につながる1on1の実現
・データをもとに適材適所を
従業員エンゲージメントが注目される背景
近年、多くの企業が従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。ではなぜ、従業員エンゲージメントに注目する企業が増えているのでしょうか。
生産性と組織パフォーマンスへの影響
経済産業省の資料によると、従業員エンゲージメントを高めると個々の従業員のパフォーマンスが向上するため、組織全体の生産性やパフォーマンスが高まると示されています。
自社の理念やビジョンに共感すれば自社に貢献したいという意欲が高まり、自主的に業務に取り組むようになります。高い志を持つ従業員が増えれば、業務効率が高まるだけでなく、仕事の質も向上し、企業利益も労働生産性も高まるのです。
従業員エンゲージメントの向上が企業利益によい影響を与える点こそ、従業員エンゲージメントに注目する企業が増加している理由の1つであるといえるでしょう。
労働市場の変化
日本では少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化しています。
さらに、多様な働き方が普及し、人材の流動化も進むなど、労働市場はここ数年で大きく変化しています。
新たな人材の採用が難しい状況下で労働力不足を補うためには、既存の従業員の定着率の向上が大きな意味を持ちます。また、優秀な人材の流出を防止するためにも、従業員が企業に対して愛着を抱き、誇りを持って仕事に臨める環境の構築は重要です。
従業員エンゲージメントを高め、人材の定着率を高められれば、採用コストや採用の手間も削減できるといったメリットも得られます。
労働力不足や人材の流動化といった社会の潮流の変化も、従業員エンゲージメントへの注目に関係しているのです。
日本企業における従業員エンゲージメントの現状
グローバル展開を行う組織コンサルティングファームであるコーン・フェリー社は、従業員エンゲージメントに関する調査を実施しています。
同社が集計した2022年のデータによると、従業員エンゲージメントは世界的に上昇傾向が続いていることが分かりました。
一方、アジア・太平洋地域の他の国々と比較した場合、日本はアジアの中でも従業員エンゲージメントが低いという結果が示されているのです。
つまり、日本のエンゲージメントは現状、非常に低いのです。
しかしながら、個々の会社を見ると、中には世界レベル以上の従業員エンゲージメントが存在することも分かっています。
従業員エンゲージメントの高さは企業の業績にも影響します。
そのため、国際競争力の強化に向け、日本企業の中でも従業員エンゲージメントの向上に積極的に取り組むケースが増え始めているのです。
従業員エンゲージメントの測定方法
現状の従業員エンゲージメントを把握するためには、従業員に対しアンケートやヒアリングを行い、エンゲージメントの高さを測定する必要があります。
従業員エンゲージメントの代表的な測定方法には次のようなものがあります。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントの高さを定量化して測定する調査法です。
この調査を実施することで、現状の従業員のエンゲージメントを可視化できるため、課題を明確に把握できるようになります。
具体的には、企業理念やミッションなどの浸透、仕事に対するやりがい、上司との関係性などについてアンケート形式で調査を行います。
質問に対し5〜10段階程度の評価で回答する形式を取り、点数の高さによって従業員エンゲージメントの高さや課題を判断する形式が一般的です。
エンゲージメントサーベイは、長期的な視点に立ち、組織の改善を目指すうえで欠かせない取り組みです。調査結果で示された企業と従業員の関係性を基に、適切な施策を立案・実施することで、従業員のエンゲージメント向上を目指します。
パルスサーベイ
パルスサーベイとは、定期的に実施するアンケート調査のことです。
エンゲージメントサーベイと同様、パルスサーベイも従業員エンゲージメントを測定する調査ですが、エンゲージメントサーベイが年に1回程度の割合で行う調査であるのに対し、パルスサーベイは週1~月1回程度の頻度で実施するといった違いがあります。
パルスサーベイは実施頻度が高いため、質問項目は限定的となりますが、従業員の状況や意見をリアルタイムで把握することができ、調査結果をすぐにフィードバックできるため、課題の早期発見や早期改善を可能にします。
また、人事施策の実施前後にパルスサーベイを実施することで、施策の実施による効果を確認することも可能です。
ただし、パルスサーベイは実施頻度が多いため、回答者が負担に感じ、惰性による回答が増えるケースやサーベイ自体が形骸化してしまうケースがあります。
そのため、パルスサーベイを実施する際には、サーベイの目的を明確に伝えるとともに、回答者の負担を考慮したうえでサーベイの実施回数や質問を設定する必要があるでしょう。
また、サーベイに応じる意義を実感できるよう、結果の分析や結果を踏まえて実施した対策などについても従業員にフィードバックすることが重要です。
エンゲージメントサーベイとパルスサーベイは並行して実施されるケースが一般的です。
人材の能力を最大限に引き出し、自社の中で活躍し続ける状態をつくることが企業経営、特に人事戦略にとっての要となります。
「HRMOS」による一元化・業務効率化・可視化・活用で課題を解決します。
・目標、評価管理機能
・組織診断サーベイ機能
・サポート体制
・料金プラン
従業員エンゲージメント向上のメリット
エンゲージメントサーベイやパルスサーベイを実施することで、自社の従業員エンゲージメントを測定できます。では、従業員エンゲージメントを向上させるとどのようなメリットが得られるのでしょうか。
生産性と業績の向上
前述のように、従業員エンゲージメントが高くなると、高いモチベーションを維持して業務に取り組むようになるため、生産性が向上することが分かっています。
また、会社への愛着心が高まると、どうすればより組織に貢献できるのかを考えるようになります。自発的に仕事を進め、業務上の工夫をするようになるため、業務効率も向上し、生産性が高まります。
さらに、従業員が熱意を持って仕事に取り組むようになれば、商品やサービスのクオリティも上がるため、顧客満足度の向上にもつながります。顧客満足度が高まれば業績も向上するでしょう。
離職率の低下と人材確保
従業員エンゲージメントが高まると、会社や自分の仕事に対する満足度が向上します。
企業の活動意義に共感し、自社に強い愛着心を抱くようになると、「会社に貢献したい」という意識が芽生えます。
さらに、適切な評価によって仕事の成果や努力が評価されれば、自分も組織に貢献できているという達成感も得られるでしょう。このように、満足度と意欲が相乗的に高まり、好循環が生まれます。
仕事にやりがいを感じ、熱意を持って業務に取り組む状態を維持できれば、会社や仕事に対する不満も少なくなるため、離職防止につながり、社員の潜在能力を引き出しやすい環境が整います。
また、従業員の定着率が高い企業は、働きやすい環境が整っているという印象を与えるため、新たな人材も確保しやすくなるでしょう。
職場の活性化と雰囲気の改善
従業員エンゲージメントが高まると、仕事に対し意欲的に取り組む従業員が増え、指示を待つのではなく、自発的に業務に取り組むようになります。
個人の目標だけでなく、組織の目標も達成するためにはどうするべきか、業務の進め方などについてより活発に意見交換が行われるようにもなるでしょう。
組織内のコミュニケーションが活性化すると、職場の雰囲気も前向きなものとなり、働きやすい環境となるため、離職率の低下にもつながります。
また、モチベーションの高い従業員の行動は、他の従業員にも刺激を与えるため、組織自体のパフォーマンスの向上も期待できます。
従業員エンゲージメントを高めるための具体的な施策
従業員エンゲージメントを高めると、さまざまなメリットを得られますが、どのような施策を実施すれば従業員エンゲージメントを高められるのでしょうか。
企業理念・ビジョンの明確化と浸透
従業員エンゲージメントは、理解度・共感度・行動意欲の3つの要素で構成されるものです。従業員の行動意欲を高めるためには企業理念やビジョンを従業員に理解してもらい、共感してもらわなければなりません。
従業員の理解と共感を高めるためには、どのような理念に立ち、企業経営を進めていくのか、どのような姿を目指して企業活動を行うのか、ビジョンを明確化する必要があります。
また、企業理念やビジョンを明確に定義するだけでなく、従業員に浸透させなければなりません。社内研修やミーティングなどを開催し、定期的に企業の考えや進むべき方向性を伝え、社員の理解と共感を深めるようにしましょう。
キャリア発展の機会提供
従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員が目標を持って仕事に臨める環境を準備することも重要です。
会社に貢献したいという高い意欲を持っていても、従業員自身が成長できる環境になければ、意欲を持ち続けることは難しくなります。そのため、将来的にどのようなキャリアを形成できるのかを示し、キャリアを発展させるためのサポートを行うことも必要です。
組織内での昇進や昇格についての基準を明確にしたキャリアパス制度の整備も、目指すキャリアを構築するための道筋が明確になるため、従業員のモチベーション維持に効果を発揮します。
<関連記事>キャリアパスとは? キャリアプランとの違いやITエンジニアなど職種別具体例
公平な評価システムの構築
従業員エンゲージメントを一時的に高めるだけでは、従業員の離職率低下や業績向上といった課題は達成できません。
企業の成長のためには、従業員エンゲージメントを長期にわたり、高い状態で維持することこそが重要になります。
従業員エンゲージメントを高く維持するためには、業務の成果を公正に判断する評価システムも不可欠です。
努力や成果が正しく評価されなければ、業務へのやる気も、会社に対する愛着も薄れてしまいます。従業員のスキルや成果を一元管理し、公平な評価を実現するタレントマネジメントシステムの導入なども検討すべきでしょう。
<関連記事>【事例付き】タレントマネジメントとは?目的、システム導入や比較・活用方法
多様性とインクルージョン
従業員エンゲージメントを高めるためには、多様な働き方や、多様な価値観を認める組織文化の醸成も重要です。
どんなに意欲を持って会社に貢献したいと考えていても、家庭の状況などから、フルタイムの勤務が難しいケースもあるでしょう。
従業員エンゲージメントは、企業理念やビジョンの共感だけから生まれるものではありません。会社が自分を大切に扱ってくれている、会社にとって自分は必要な人材であるという意識も、会社に対する愛着につながるものです。
さまざまな文化やバックグラウンドを持つ人材を受け入れ、多様な価値観を尊重しながら、社員が活躍できる場を提供することも従業員エンゲージメントの向上には欠かせません。
<関連記事>企業のダイバーシティ&インクルージョン 事例とともに意味から取り組みの具体例や推進のポイントまで解説
適切なフィードバックとコミュニケーション
従業員エンゲージメントが向上し、業務に意欲的に取り組んだ場合でも、必ず努力が報われるわけではありません。
努力をしても思ったような成果を得られないケースもあるでしょう。しかし、上司やリーダーが業務の様子を見守り、必要に応じて適切なフィードバックを行えば、改善すべき点が明確になり、パフォーマンスを改善できる可能性があります。
また、成果を得られている場合にはよい点についてもフィードバックをすると、部下のモチベーションを高められ、より従業員エンゲージメントを高めることができるでしょう。
フィードバックにはコミュニケーションを活性化させる効果もあり、組織の一体感の向上にもつながります。
<関連記事>メンバーのモチベーションを上げる!正しいフィードバックの仕方とは
健康とウェルビーイング
従業員が会社に対し愛着を持ち、熱意を持って仕事に取り組み、会社に貢献しようという意欲を維持するためには、心も身体も健康な状態でなければなりません。
ウェルビーイングとは、幸せで肉体的、精神的、社会的に満たされた状態を指す言葉であり、従業員エンゲージメントは、ウェルビーイングな状態で高まります。
長時間労働を強いられる状況や、十分な休日を確保できない状況などは、ウェルビーイングの状態にあるとはいえません。
従業員エンゲージメントの向上に取り組む際には、長時間労働を抑止する制度や従業員の健康をチェックする取り組みなど、従業員の心身の健康への配慮を徹底することも重要です。
リーダーの質の向上
リーダーの質を向上させることも、従業員エンゲージメントの向上のために重要な施策の1つです。
従業員エンゲージメントを測定するエンゲージメントサーベイでも、上司との関係性を問う設問を含むケースが多く、上司との信頼関係は、従業員エンゲージメントの向上に大きな影響を与えることが分かっています。
悩んでいるときに気軽に相談ができ、適切なアドバイスを受けられる頼れる上司の存在は、仕事への意欲を高めるものです。
従業員エンゲージメントを高めるためには、適切な研修などを実施し、リーダーとしてチームをまとめられる人材の育成にも注力しましょう。
<関連記事>リーダーシップスキルとは?リーダーに必要なスキルの種類とスキルを向上させる方法を紹介
従業員エンゲージメント向上の成功事例
企業の中には、早いタイミングから従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいるところがあります。ここでは従業員エンゲージメントの向上に成功している企業をいくつかご紹介します。
グーグル合同会社
グーグルは、従業員エンゲージメントが高い企業として世界的に知られています。
従業員の心身の健康に十分に配慮した福利厚生プログラムは、現在だけなく将来も見据えた設計がなされており、誰もが働きやすい職場環境を実現しています。
同社では、組織が最適な環境を整え、適切な人材を採用し、立ち入りすぎずに業務を任せることがイノベーションの誕生につながるとしています。
具体的には、ビジョンを共有し、組織の方向性を従業員全員が認識できるようにすること、従業員の自主性を尊重し、学習意欲・知識欲旺盛な人材を雇用すること、心理的安全を担保し、従業員が仲間を見つけ協業しやすい環境をつくることの5つを実践し、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。
株式会社サイバーエージェント
従業員エンゲージメントが低いとされる日本企業の中で、サイバーエージェントは2020~2021年のエンゲージメント調査で、87%の従業員が「働きがいがある」と回答しました。
同社が経営において何よりも重視していることは、社員が高いモチベーションを維持し、挑戦し続けられるか、生き生きと働くことができているかという点です。
同社が取り組んでいる従業員エンゲージメントを高める施策の1つが、社員に対して実施している毎月3問のアンケート調査です。アンケートは従業員の状況をリアルタイムで把握するために実施されるものであると同時に、従業員の意見に積極的に耳を傾けているという姿勢を示すものでもあります。
コメントには必ず返信を行い、従業員が気軽に意見を伝えられる環境とその声に応える文化を作り上げ、会社と従業員の関係性を強化しているのです。
また、若手社員に責任のあるポジションを任せ、成果を上げた社員を全社表彰するなど、積極的に従業員のやる気を高める取り組みを実施しています。このような職場環境の整備が従業員エンゲージメントの高さにつながっていると考えられます。
株式会社資生堂
資生堂は「美の力でよりよい世界」を実現することを企業使命とし、従業員エンゲージメントの向上に力を入れている企業です。
同社では、グループの全従業員を対象とした従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施しているほか、社員が気軽に仕事の悩みや職場の状況を相談・通報できる窓口を複数設置し、社員が安心して業務に従事できる環境を整えています。
その他、社員の福利厚生や働き改革などについての労使協議、全社員を対象とした研修や階層別研修なども実施し、積極的に従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。
また、女性を積極的に管理職に登用する取り組みは政府からも評価され、2020年には内閣府による女性が輝く先進企業表彰において、内閣総理大臣表彰を受賞しています。
持続可能な組織づくりのための従業員エンゲージメント
企業が持続的に成長するためには、企業を支える従業員のエンゲージメントを高める施策が不可欠です。
長期的視点での取り組みの重要性
従業員エンゲージメントとは、企業と従業員の関係性の強さを測る指標でもあります。従業員と組織の間に信頼関係を構築できなければ、組織に貢献したいという意欲が向上することはないでしょう。
信頼関係は、一朝一夕には構築できないものです。したがって、従業員エンゲージメントを高めるためには、短期的な改善を目指すのではなく、中・長期的な視野に立ち、エンゲージメントサーベイを繰り返し実施しながら、課題解決を目指す必要があります。
また、従業員エンゲージメントは変動するものです。そのため、従業員エンゲージメントが高まったタイミングで取り組みを中止するのではなく、従業員エンゲージメントを常に高く維持できるよう、PDCAのサイクルを回し、継続的に改善していくことが大切です。
人的資本経営時代の従業員エンゲージメント
経済産業省では、中長期的な企業価値の向上につながる経営のあり方として、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す人的資本経営を推進しています。
変化が激しい社会の中で企業が持続的に成長していくためには、人材の価値や可能性を引き出す、人的資本経営が欠かせません。
従業員エンゲージメントの向上は、優秀な人材の育成と従業員の離職率低下につながるものです。人材を資源ではなく、資本と捉える人的資本経営においては、会社への信頼を高める従業員エンゲージメントの向上を目指す取り組みは欠かせないものとなっています。
従業員エンゲージメントと似た概念の違い
「従業員エンゲージメント」と混同されやすい言葉があります。従業員エンゲージメントに似た概念との違いについてご説明します。
ワークエンゲージメントとの違い
「ワークエンゲージメント」は、従業員エンゲージメントと並び、近年、ビジネスシーンで用いられることが多い言葉です。
ワークエンゲージメントとは、従業員がやりがいや誇りを感じ、熱意を持って業務に取り組む状態を指します。ワークエンゲージメントは「活力」「献身」「没頭」の3つの要素から構成されるといわれるものです。
両者はよく似た言葉ですが、従業員エンゲージメントは組織と従業員の関係性を表す概念であるのに対し、ワークエンゲージメントは個人と仕事の関係性を図る指標である点において違いがあります。
エンプロイーエクスペリエンスとの違い
「エンプロイーエクスペリエンス」とは、従業員が企業や組織の中で体験する経験価値を意味する言葉です。
従業員が仕事をする中でどのような経験を得られるのかという点に立ち、企業で得られる価値経験を高めようという概念が、エンプロイーエクスペリエンスです。
従業員エンゲージメントは、組織と従業員の関係性を示す指標であるのに対し、エンプロイーエクスペリエンスは、企業で働くことで体験できるすべての経験を示す概念であるといった違いがあります。
しかし、従業員とエンプロイーエクスペリエンスには関連性もあります。エンプロイーエクスペリエンスを高めると従業員のモチベーションを高められるため、結果として従業員エンゲージメントの向上につながるのです。
従業員満足度との違い
「従業員満足度」とは、従業員が企業や仕事の内容、職場環境、待遇についてどの程度満足をしているかを示す指標です。
従業員満足度は、従業員が会社から与えられるものに対してどのくらい満足しているかという、従業員からの一方的な視点で評価が決定されます。
一方、従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性を表す指標であり、従業員が意欲を持って仕事に取り組むといった、能動的な姿勢も含めた双方向の評価であるといった点に違いがあります。
また、従業員満足度の高さはパフォーマンスの向上に直結するわけではありませんが、従業員エンゲージメントはパフォーマンスや生産性にも関係するといった点も異なります。
モチベーションとの違い
「モチベーション」とは、何かの目標に向かって行動を起こす際の動機や物事を行う際の意欲、やる気を指す言葉です。
モチベーションは個人の心理状態を表すものであり、個人的な目標を達成するための意欲ややる気をモチベーションと表現します。
一方、従業員エンゲージメントは、組織と個人の関係性に注目した概念です。従業員エンゲージメントの向上には、組織に貢献したいという意欲がかかわりますが、モチベーションは個人の目標達成を目指す心理といった点に違いがあります。
従業員エンゲージメントが高まればモチベーションも向上するケースが多くなりますが、モチベーションの向上が必ずしも従業員エンゲージメントの向上につながるわけではありません。
まとめ
従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性を示す指標です。
従業員エンゲージメントを高めると優秀な人材の離職防止につながるほか、組織全体の生産性や業績を向上させることが分かっています。
人的資本経営が重要視される今、従業員エンゲージメントの重要性はますます高まりを見せています。しかしながら、従業員エンゲージメントを短期的な取り組みで向上させることは難しく、従業員エンゲージメントを高めるためには、長期的な視野に立ち、戦略的に施策を実施していくことが重要です。
従業員エンゲージメントの向上には公正な評価も不可欠
従業員エンゲージメントを高め、そのまま維持させるためには、従業員の努力や成果を適正に評価する人事評価制度の構築も必要不可欠です。
会社に貢献したいという意欲が高まり、能動的に業務に取り組むようになっても、評価に対して納得感がなければエンゲージメントは低下する恐れがあります。
HRMOSタレントマネジメントは、従業員のスキルや成果を一元管理し、公平な評価を実現するシステムです。また、組織や従業員の状況を把握できる2つのサーベイ機能も付加されています。
持続的な成長に向け、従業員エンゲージメントの向上に取り組む場合には、ぜひHRMOSタレントマネジメントの活用をご検討ください。