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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
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従業員のエンゲージメントを高めると、生産性アップや従業員定着率の向上などの恩恵を得られます。それを実現する方法として、タレントマネジメントが注目を集めるようになりました。ただし、リスクを把握しないまま、むやみに導入するのは良くありません。本記事では、タレントマネジメントがどのようなものか紹介し、エンゲージメントとの関連性も説明します。これらを踏まえて導入のリスクも解説するので参考にしてください。
hrmos.coそもそもタレントマネジメントとは？
タレントマネジメントを実施するにあたり、定義や普及の背景を知っておくことが大切です。以下でそれらを紹介するので、導入の前提知識として把握しておくと良いでしょう。
定義や目的
人材の獲得をはじめとして、現代の企業にはさまざまな人事戦略が求められるようになりました。タレントマネジメントもその一つであり、従業員の能力や経験を経営資源と見なすことが大きな特徴です。人材配置や人材育成を主な目的として、データの可視化や、従業員が個々に有するスキルや能力の一元管理を行っていくマネジメント手法となっています。企業の長期的なビジョンを実現するにあたり、経営戦略と連携させながら進めるケースも多いです。評価や昇進なども含め、基本的には幅広い人事領域で包括的に実践していきます。
タレントマネジメントの普及以前にも、従業員の情報を管理して人事の業務に活かす企業はたくさんありました。しかし、これらの大半は給与の計算などの事務的な作業の円滑化が目的です。つまり、生産性や離職率などは意識しておらず、人事戦略と呼べるものではありません。人材配置や人材育成で企業を発展させるタレントマネジメントとは根本的に異なります。
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普及の背景
複数の背景が絡み合って、タレントマネジメントは重宝されているのが実情です。最も大きな背景は労働力人口の減少であり、その原因である少子高齢化も密接に関係しています。人員補充のハードルが高くなり、いわゆる人海戦術で収益を上げることは難しくなりました。それに変わる施策として、すでに在籍している従業員のパフォーマンスを最大化することが挙げられます。少数の優れた従業員を頼りにするスタンスでは、人材が流出したときに事業が滞りやすいです。このような事態を招かないように、組織全体の底上げを目指す企業が増えてきたのです。
また、終身雇用から実力主義へのシフトも影響が大きいです。転職が当たり前の時代になり、昇進の際にも以前ほど年齢や学歴は重視されていません。こうした実力主義をベースにするためには、企業は事業単位でニーズに合致する従業員を見極める必要があります。そうすることで、個々の能力や経験を正しく活かせるようになるからです。そのためには、従業員の特性を十分に理解したうえで、これらを発揮できるような組織運営も求められます。なお、ビジネスシーンのグローバル化によって、世界で活躍できる人材の育成が急務になったことも、タレントマネジメントの普及を促す要因となっています。
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タレントマネジメントを実施するメリット
タレントマネジメントには魅力的なメリットがたくさんあります。以下に代表的なものを挙げるので、この機会にチェックしておきましょう。
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従業員の成長
適切なタレントマネジメントの実施はスムーズな人材育成を可能にします。従業員ごとの現状を正確に把握し、これからの成長に必要な要素を割り出せるからです。メンター制度やOJTで日常的に教育を施し、節目ごとに研修への参加を勧めるなど、個々の育成計画を立てやすくなります。能力を可視化しており、定期的に成長の度合いをチェックできるため、効率が悪いと判断した場合は早期の軌道修正も容易です。汎用的な指導で済ませるのではなく、各自のキャリアアップにつながるロードマップを描けます。
高度成長期から続く日本の伝統的な職場では、業務が忙しいと人材育成を後回しにする傾向がありました。タレントマネジメントを導入する企業が増え、そうした傾向は着実に薄れつつあります。人材育成の効率化により、業務プランの一つとして無理なく組み込めるようになったからです。
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チームの育成
組織としての成長を見込めることもタレントマネジメントのメリットです。従業員の情報を一元管理することで、チーム単位の実力も測定できるようになります。不足しているスキルや知識があれば、それを補てんする取り組みの検討が可能です。従業員のキャリアアップの観点とは別に、組織運営の観点からメンバーごとに習得する内容を割り当てられます。たとえば、開発チームで新しいプログラミング言語が必要な場合、それに近いプログラミング言語を使えるエンジニアに習得を命じるといった具合です。
また、事業のプラン調整も視野に入れて、チームの方向性を見直すという選択肢もあります。メンバー全体の能力を参照したとき、現状の実力では困難と判断する事業があるかもしれません。そのような場合に、比較的難易度の低いプロジェクトを先に経験させ、チームのレベル向上を図ることも有効な手段です。
適切な人材配置
従業員の適性を考慮した人材配置も行えます。タレントマネジメントで把握できるのは能力や経験だけではありません。将来の目標や関心事をはじめとして、パーソナルな部分も記録していきます。それらの情報を総合的に分析すれば、どのような業務が適しているのか推察するのは簡単です。そうして適性がある業務を任させると、従業員のモチベーションは高まります。やりがいを感じるようになり、ストレスが溜まりにくいため、離職の可能性が大きく下がることもメリットです。各自が好ましい成果を出すと、組織全体の生産性が飛躍的にアップします。
現状の業務内容が不適切な場合もタレントマネジメントで判明するため、早期の再配置によって悪影響を最小限に留められます。また、スピード感を持って事業を展開できることも魅力です。プロジェクトの新規立ち上げ時などに、そこで活躍できる可能性が高い従業員をすぐに集められます。
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採用方針の明確化
タレントマネジメントは採用活動も有利にしてくれます。組織に足りていないリソースが明らかになるため、そこに焦点を絞って募集を行えるからです。前述のように、労働力人口の減少は社会問題として深刻化しています。このような状況において、採用した人物の特性と業務の内容がかみ合わず、あまり戦力にならないのは大きな痛手です。その人物もミスマッチに悩み、早々に退職してしまうかもしれません。そうなると、また採用活動に時間とコストをかけることになるでしょう。
うまくタレントマネジメントを行っていれば、上記のような両者にとって不利益な事態を回避できます。必要な能力や条件を明示できるため、それに合わない応募を未然に防ぎやすいのです。
エンゲージメントとタレントマネジメントの関連性
従業員の成長や適切な人材配置といったメリットは、エンゲージメントの向上に結び付きます。働き方改革や新型コロナウイルスの流行などが後押しとなり、労働者の意識は大きく変化しました。これまでのように企業への帰属を第一に考えるのではなく、ワーク・ライフ・バランスを重視する人が増えています。自分が働く企業に愛着を持てない場合、より良い環境を求めて転職活動を始めるケースも多いです。言い換えると、企業側は従業員のエンゲージメントを高めて、定着率アップを目指さなければなりません。その手段として広く活用されるようになったのがタレントマネジメントです。
従業員を組織の歯車と考えている限り、そこに確固たる信頼関係は生まれません。労働力人口が減少している現代において、雇用側の立場が上という固定観念を持って接するのは間違いです。企業と従業員は対等というスタンスで、互いに尊重し合う歩み寄りが不可欠となっています。もちろん組織として各自をサポートしていく体制も必要ですが、情報不足のままで的確に実施するのは困難です。何がエンゲージメントの向上につながるのか見極めるため、まず従業員の特性をしっかり理解する必要があります。タレントマネジメントを行う企業なら、そのような情報を入手して継続的にアップデートすることも容易です。
可視化された状態で一元管理される情報は、企業にとって非常に貴重なものです。これをベースに適材適所の組織運営を心がけるだけでも、現場で生じるトラブルや不満はかなり減るでしょう。エンゲージメントが高くなった結果、企業の収益も伸びるというわけです。また、従業員の業務や組織に対する価値観をはじめ、モチベーションを喚起する要素なども過去のデータから推察できます。入社してからの期間が短くて情報が不足している場合、同じタイプと思われる従業員のデータが参考になるでしょう。
管理職や人事担当者がこれらをインプットしておくと、期末に行う評価面談などで建設的な話し合いが可能です。評価が低い場合でも、やる気が薄れない言い回しを選択し、改善に向けたポジティブな取り組みを提案できます。こうしてエンゲージメント向上に有効なアプローチを選び、良好な関係が成立していれば、組織のビジョンに共感してもらうことも難しくありません。
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タレントマネジメントが抱えるリスク
タレントマネジメントに魅力的なメリットが多いのは事実ですが、導入を検討するならリスクにも目を向ける必要があります。以下に紹介する3種の状況は、どの企業でも起こりうることなので注意しましょう。
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エンゲージメントやパフォーマンスの低下
従業員からの情報収集はタレントマネジメントに必須です。できるだけ多くのデータを得たほうが、人事戦略に活かす際の精度が高まります。そのために従業員のヒアリングを頻繁に実施している企業が多いです。特にリモートワークが一般化してからは、業務の実態が分かりづらいこともあり、この傾向は強くなりました。タレントマネジメントの効果を高めたい場合、積極的にデータを得ようとする姿勢は正解といえます。ただし、強引に情報を聞き出そうとすると、エンゲージメントに関しては逆効果になるかもしれません。なぜなら、何度も質問されてストレスを感じたり、信用されていないと勘違いしたりするケースもあるからです。
企業に監視されている感覚に陥ると、業務のパフォーマンスが低下してしまう従業員もいます。また、ヒアリングの頻度が低くても、質問の内容によっては不信感を招くので気を付けましょう。たとえば、トラブルの犯人捜しのような印象を与えるのは良くありません。
タレントマネジメントを妨げる慣習
かつてのビジネスシーンは、何種類もの仕事をこなせる従業員が高評価を受けやすい状況でした。少ないリソースで広い範囲の業務をカバーできることは、コストダウンを目指す企業にとって魅力的だからです。その点は変わりませんが、適切な配置によって専門性を高めることも重視されるようになっています。タレントマネジメントはこの方針に合致しており、従業員にそれぞれ強みを持たせたい場合にうってつけです。とはいえ、いきなり導入しようとすると、反発を招きかねないリスクが生じます。これまで画一的な指導のもとで働いてきた従業員たちは、この変化をスムーズに受け入れられない可能性があるのです。
個々に施される教育などの実態を見て、違和感や戸惑いを感じる人もいるでしょう。自分だけが差別されていると錯覚するケースも見受けられます。年功序列が慣習となっている環境では、タレントマネジメントによる能力の確認に、拒否反応を示す年配者も珍しくありません。早く社内に浸透させたいからといって、導入を急ぎ過ぎないように気を付ける必要があります。
データの使い方が未定の場合の悪影響
タレントマネジメントで入手した情報は、人事戦略に活用されて初めて意味を持ちます。したがって、データを集める前に、どのように活かすのか明確にしておくことが大事です。明らかにしないまま実施した場合、使い方の検討に時間を費やしていると、情報が実情に合わなくなっていきます。実施前の早い段階で、少なくとも可視化や情報検索の仕組みに関する見通し必要です。データを分析して知見を得る手法も、同時に確立しておくことが理想といえます。
また、使い方が不明瞭なままだと、自分のデータを提供したくないと感じる従業員もいるでしょう。個人情報の扱いが厳しい時代になり、このような警戒心を持つ人が増えました。提供に非協力的な従業員がいる場合、その風潮が組織内に広がっていく可能性もあります。そうなるとタレントマネジメントの実施は困難になるため、安全性も含めて用途を丁寧に説明しなければなりません。
リスクが大きくなるケースとは？
上記のようなリスクを招く要因として、タレントマネジメントに対する過度の期待が挙げられます。優れたマネジメント手法であることは確かですが、決して人事戦略として万能というわけではありません。ここでは、どのような場合にリスクが大きくなりやすいのか説明します。
長所だけに注目しすぎるケース
タレントマネジメントで把握する従業員の特性はさまざまです。ただし、基本的には長所に関するものであり、これを参考にして人材の配置が行われます。その結果、従業員は能力を発揮しやすくなり、さらに長所が磨かれることになるのです。また、従業員の特性に合わせて施される教育も、長所を伸ばす方針で選ばれることが多いです。個々に強みを持たせたると、その分だけ適材適所の計画がスムーズに進み、優れた成果にもつながっていきます。短期的に収益を上げたなら、このスタンスで取り組むことに問題はないでしょう。しかし、長期的な視点で見た場合、将来的にはリスクがあると分かります。
従業員の成長には2種類のパターンがあり、本来は並行でどちらも進めることが望ましいです。1つ目は上記のように長所を伸ばすパターンで、得意分野で能力を最大限に活かせるようにします。これだけに集中していると、いつになっても苦手分野では活躍できません。一方、2つ目は苦手分野に着目したもので、短所を改善するパターンとなっています。苦手分野は切り捨てたほうが効率的という見方もありますが、実際は不得手な業務も担当せざるを得ない職場が少なくありません。特に組織全体の仕事量が多い場合、得意分野以外の業務を断りたくても、その希望が通る可能性は低いでしょう。
なお、現時点では苦手分野の業務を担当していなくても、人員の減少などによって任されるケースがあります。事業の方針や取引先の変更により、得意分野の業務自体がなくなるケースもあるでしょう。短所を克服しておかないと、このような事態が起こったときに困りやすいでしょう。タレントマネジメントを導入した場合でも、上記の2種類の成長を意識して人材育成に励まなくてはなりません。
他の人事領域の施策を軽視するケース
タレントマネジメントには短所以外にも見落としがちな要素があります。ポジティブな面にフォーカスしやすいため、従業員の抱えている潜在的な問題が埋もれたままになりやすいのです。たとえば、職場の人間関係が良くないケースや、ハラスメントの被害にあっているケースなどが挙げられます。このようなネガティブな状況を放置していると、パフォーマンスは一向に高くなりません。エンゲージメントの低下にもつながり、モチベーションの維持が難しくなりやすいのです。それどころか、最終的に離職のようなリスクが生じることも十分にありえます。
とはいえ、タレントマネジメントの主な項目は、能力や経験といった業務に直結しやすいものです。そのフォーマットを用いて、人間関係などのデリケートな事柄を扱うのは難しい場合もあるでしょう。よって、タレントマネジメントを導入したからといって、すべての人事領域の取り組みにおいて主軸にするのは不適切です。ハラスメントの聞き取り調査など、ネガティブな状況の解消に向けた施策も定め、タレントマネジメントとは別に継続していく必要があります。
なお、エンゲージメントが向上しても、その状態がいつまでも続くとは限りません。仕事に充実感を覚えて、目の前の業務に熱中していた人が、突然バーンアウトの状態になるケースも見受けられます。バーアウトとは火が消えたかのように労働意欲をなくすことで、燃え尽き症候群と呼ばれることも多いでしょう。このようなリスクも、タレントマネジメントだけを頼りにしていると予見しづらくなります。こちらの対策として有効なのは、メンタルヘルスやストレスチェックの実施です。以上のように、人事領域のサポートを多角的に行うことで、いろいろなリスクを軽減できます。
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タレントマネジメントを実施する際のポイント
上記のようなリスクがあると分かっても、エンゲージメント向上などの必要性が高いと判断し、タレントマネジメントを実施したい場合もあるでしょう。その場合は以下に挙げる3つのポイントを意識することが大事です
従業員への配慮
従業員の理解を得ることがタレントマネジメントの成功には不可欠です。特にエンゲージメントを高めたい場合、従業員にとってもメリットが大きいと認識してもらう必要があります。情報収集のために質問をしたとき、仕方なく答えているという構図になるのは望ましくありません。エンゲージメントの向上を目指しており、その実現に向けてタレントマネジメントが必要だということを十分に周知しましょう。自分たちのためにデータが使われると分かれば、快く提供してもらえる可能性が高まります。
また、ヒアリングの仕方にも注意しなければなりません。同じ内容でも尋ね方によって与える印象は大きく異なります。たとえば、「トラブルや問題はないか」と直接的な質問を投げかけると、義務的な業務報告を求める雰囲気になりやすいでしょう。一方、「何か困っていないか」と心情を尋ねると、従業員を大切にしているという印象を与えやすくなります。言い方だけでなく、従業員の手が空いているタイミングを選ぶなど、さまざまな面で配慮することが重要です。
コスト面の見通し
タレントマネジメントには費用がかかるため、あらかじめ予算を組んでおくことも重要です。人事担当者がタレントマネジメントに詳しくないなら、セミナーの参加費用なども必要になります。専用のシステムを採用する場合は、イニシャルコストだけでなく、月額費用や保守費用も計算に入れなければなりません。せっかく効果が表れても、ランニングコストのせいで継続できないと困ってしまいます。予算を明確にしたうえで、無理なく運用していけるシステムを選択しましょう。
従業員が少ない企業なら、専用のシステムが必須というわけではありません。表計算ソフトなどの汎用的なツールでも、ある程度はタレントマネジメントの実践が可能です。一方、従業員が多い企業では、収集したデータの一元管理だけでも時間がかかります。その負担を減らしたいなら、前向きに導入を検討するのが得策です。たとえばこうしたシステムでは、従業員が社内研修を受講した場合、その人物の関連情報として自動的に登録されます。なお、社内のサーバーを利用するオンプレミス型の他に、オンラインで使えるクラウド型もあります。
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運用のルール設定
日常的なタレントマネジメント関連の作業は、管理職や人事担当者だけが行うと思われがちです。しかし、実際は状況の変化を踏まえて、従業員が自分の判断で実施する場合もあります。たとえば、業務に役立つ資格を取得した場合、その事実を所定のフローで報告し、すみやかにデータを更新しなければなりません。この他にも、従業員自身が申告するまで反映されない情報は多いのです。よって、社内でタレントマネジメントのルールを設けて、できるだけ早く運用を軌道に乗せることもポイントの一つです。
ルールの概要が書かれた資料や運用のマニュアルを作成するなど、従業員がいつでも参照できる状態にしなければなりません。専用のシステムを導入した場合は、自分でデータ更新を行う方法も周知しておくと良いでしょう。
まとめ
エンゲージメント向上は重要！リスクに注意してタレントマネジメントを実践しよう
従業員のエンゲージメント向上は、人事担当者のみならず組織全体の大きな課題です。労働力人口の減少が顕著なビジネスシーンにおいて、必達の課題といっても過言ではありません。タレントマネジメントはその実現に役立つ手法であり、他にも多くのメリットを有しています。リスクに注意する必要はありますが、企業の発展を望むなら積極的に実践しましょう。
