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優秀な人材は、自社の発展にとって必要不可欠の経営資源です。貴重なその人材を確保するためには卓越した採用戦略の立案が重要となり、戦略に基づいた採用の成否が企業の今後を左右するといっても過言ではありません。では、すぐれた採用戦略とはいったいどのようなものなのでしょうか。この記事では、採用戦略の立て方、立案するメリット、具体的な手順を示しながら、注意点も含めて詳しく解説していきます。
hrmos.co採用戦略とは？
採用戦略とは、企業が自社の成長に必要な人材を計画的に、そして効果的に確保することを目的に立案する方策のことをいいます。労働人口の減少による厳しい人材難が常態化している中で、企業が受身の姿勢で求職者に選ばれるのを手をこまねいて待っているだけでは、応募者はなかなか集まらないのが実情です。仮に応募があったとしても、今後の事業展開に必要なスキルを有していなかったり、求める人物像とはかけ離れた人材に偏ったりするケースも生まれ、場当たり的な採用が経営を苦しくさせる要因にもなりかねません。
そのため、自社の事業計画に基づいて将来を見据えたうえで、事業展開に必要となる人物像を明確に定め、どのような採用方針に沿って人材を獲得していくかという道筋をつけることが大切であり、そのうえで積極的に人材獲得に乗り出すことが求められます。これが採用戦略であり、人事部門にとどまらず経営層や各事業部門などにも間口を広げた全社的な事業戦略として位置づけられる重要な施策なのです。
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採用戦略を立てるメリット
それでは、採用戦略を立てることにどのような具体的メリットがあるのでしょうか。企業規模や業種の違いによって一概にまとめて言うことはできませんが、共通してみられるメリットには「組織力の強化」「採用効率の向上」「早期退職の防止」などがあります。
メリット1：組織力の強化
採用戦略を立てる以前は、売り手市場に対して自社の魅力を効果的に伝えることができず、実力のある人材は知名度のある大手に流れるままでした。しかし採用戦略に基づいて人材確保を積極的に行うようになれば、応募が来ないという状況は避けられるようになり、応募人数の分母が大きくなるにつれて優秀な人材を選抜できる確率は高くなっていきます。これにより慢性的な欠員状態が避けられるようになるだけでなく、優秀な戦力が増えることで職場に活気が生まれるようになります。さらに、採用戦略は人事部だけではなく、全社的に取り組む人材獲得事業であるため、社員一人ひとりが採用に何らかの関わりを持つようになり、当事者意識が芽生えて士気も上がります。これら一連の好循環が組織力を強化することにつながるのです。
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メリット2：採用効率の向上
採用戦略を立てる前は、部署の欠員が生じたり突発的な組織変更などが実施されたりする際に、いわば場当たり的な採用活動を行うということが主流でした。そのため、自社のターゲット層にふさわしいかどうかといった採用方法の精査を行わず、手近な採用ツールに頼りがちになり、終わってみれば「求める人材が集まらず、ただ採用コストがかさんだだけだった」という不本意な結果に陥るケースも少なくありません。しかし採用戦略を立てると、まず求める人材像が明確になるため、採用手法の選定精度が向上してきます。これまで行っていた採用手法の試行錯誤は一掃され、最小限の採用機会で求める人材を集められるようになります。そのため採用にかかる無駄なコストが削減できるようになり、費用対効果が一段と高まることにもなるのです。
メリット3：早期退職の防止
採用戦略を立てる前は、とりあえず人材確保をしてその後に研修を行ってスキルをつけてもらおう、という採用方針も取られがちでした。そのため応募者に自社の事業方針が理解されにくく、せっかく入社しても「こんなはずではなかった」と早期離職してしまうケースが往々にして生じていました。これは、事業内容の伝達不足による採用側と応募者との期待のすれ違いによってもたらされたミスマッチといえます。採用戦略をたてると、このミスマッチの減少につながります。なぜかといえば、事前に自社の進むべき事業の方向や求めるべき人材像を明確にしたうえで自社の魅力を効果的に伝えることができるようになるためで、その経営理念に共感を覚えた応募者が集まりやすくなるからです。応募者は長所や短所も含めて納得して入社するので、ミスマッチによる早期退職が起こりにくく、人材の流動性に対する一定の歯止めが期待できます。
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採用戦略の立て方5ステップ
効果的な採用戦略を立てるためには、一連の流れの中でポイントを押さえながら策定することが必要です。ここでは採用戦略のポイントとして押さえておくべき5つの手順、すなわち「社員から採用戦略チームのメンバーを選抜する」「採用したい人材の人物像を明確にする」「自社の強みを分析する」「募集する手法を決める」「採用決定後のフォロー方法を決める」について、それぞれ確認していきます。
1.社員から採用戦略チームのメンバーを選抜する
採用戦略は人事部だけで行うものではありません。全社員が採用担当になって、先輩としての立場や、上司としての立場、育児をしながら仕事を両立している人の立場など、さまざまな立場で就労の生の声を伝えることが自社の魅力のアピールにつながり応募者の心をつかみます。そのため、仕事のやりがいを効果的に伝えられる人員を選抜し、採用戦略チームを構成します。メンバー選定にあたっては、労務に関する事柄を把握している人事部の社員を交えることはもちろんですが、事業の将来的な展望を語るという観点から経営陣もメンバーに含めることや、採用に関わる各種の行事に参加が求められるため、本業の仕事と両立できる人、また性別や年代に偏りが出ない人などを選ぶという点にも留意する必要があります。場合によっては外部から専従のスタッフを招くという方法も考えられるでしょう。
2.採用したい人材の人物像を明確にする
採用戦略のスタッフが決まったら、次に採用したい人の人物像を明確にします。自社がこれから事業展開していく中で、特に力を入れていきたい部門はどのようなところで、その仕事をこなすためにはどのようなスキルを持った人や、どのような人柄であればふさわしいのか、専門性はどのようなものが望ましいのか、などに基づいて、それにふさわしい人物像を絞り込む作業です。そのためには、企業の中期経営計画や事業計画が確立しているという前提が必要です。なぜならそれは、新規事業展開をはかるために新部署を作る、あるいは統合するなどの見通しに基づいて、確保したい人員の数や人物像も決定されるからで、事業計画が定まらなければ確保したい人物像もぼやけてしまいます。
採用したい人材の人物像を明確にすることはペルソナ設定といいます。ペルソナとはそもそも「外界に対してつけている仮面」のことをさすものですが、ターゲットの人物像を具体的に見える化するための肉付け作業が採用戦略でのペルソナ設定になります。それは「必要な経験年数」「求めたいスキル」「求めたい人柄」などを一つ一つ決めていく中で、次第に明らかになっていくものです。たとえば事業計画として新商品の車載器の販売網拡大を重要戦略に位置づけるケースでは、車業界での経験が豊富で専門知識があり、誰とでも仲良くなれる明るい人柄などがその人物像として設定されていくでしょう。
3.自社の強みを分析する
採用戦略で欠かせないのは、自社の強みや魅力を求職者に向けて強くアピールすることです。そのためにはどの点が他社と比較してすぐれているのかについて、まとめて整理しておくことが求められます。整理する方法としては、「3C分析」や「SWOT分析」といったマーケティングの分析方法が応用できます。「3C分析」とは、「市場・顧客（customer）」「競合（competitor）」「自社（company）」という3つの「C」を分析して自社のビジネス状況を把握するもので、「市場・顧客」を求職者のニーズ、「競合」を競合他社の採用活動、「自社」を今後の事業展開や商品の強み、福利厚生の充実などと置き換えてみると、どこがすぐれておりどの点が不足しているかといった現状を浮き彫りにすることができるようになります。また「SWOT分析」とは、「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」、外部の「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」の各ポイントについて自社の事業内容を整理するもので、どの点をアピールすれば求職者に魅力が伝わるかについて把握できる方法になります。
4.募集する手法を決める
採用したい人材の人物像が明らかになり、求職者に向けてどの点をアピールするべきかについての自社分析が完了した後は、募集に向けた情報を発信していく工程に移っていきます。発信方法としては外部ツールを使うケースと内部ツールを使う場合の2つが考えられます。外部ツールには、求人サイトや人材紹介サービス、採用イベント、WEB広告、求人紙の活用などがあり、内部ツールとしてはオウンドメディア展開、採用ホームページ展開などが考えられます。それぞれのツールには集客力、費用、入社後の定着率、運用工程の煩雑さなどで一長一短がありますので、想定したペルソナに対して、どのような組み合わせであれば自社の事業内容が効果的に訴求できるのかを検討することが必要になります。
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5.採用決定後のフォロー方法を決める
求める人材が確保できれば採用戦略はその時点で完了する、というわけではありません。入社するまではあくまで内定者ですので、人材が完全に確保できたとはいえず、その間のフォローアップは大切になります。採用戦略チームが中心になって定期的に内定者の集まりを開いたり、内定者が不安に感じることを先回りして解消したりといったフォロー方法を確立しておくことが、採用戦略の仕上げとして重要なポイントになってきます。
採用戦略を立てる際の注意点・ポイント
ここまで採用戦略の立て方を手順を追って解説してきましたが、実施にあたってはいくつかの注意点もあります。立案した戦略を効果的に遂行するために「採用戦略を社内で共有する」「フィードバックを行う」「採用担当者のスキルをあげる」という3点に留意することが大切です。
1.採用戦略を社内で共有する
採用戦略は、人事部だけの事案ではありません。社内から人選した選抜チームで行う、いわば全社あげての事業戦略になります。そのため、採用戦略を円滑に推進していくためには、会社全体として情報を共有することが必要で、協力体制を築きながら社内が一丸となって連携することが大切になってきます。
2.フィードバックを行う
採用戦略は立案して実行したその年に、すぐに望ましい結果が出るとは限りません。5つある工程の中で、採用戦略チームの選抜は適切だったのか、メンバーに偏りはなかったか、自社の強みを効果的に伝えられたのか、募集方法の費用対効果は最適だったか、内定後に辞退者は出なかったかどうか、など反省すべき点も生まれてくるかもしれません。これらの改善点は戦略を実行しながら定期的に検証していくことが求められます。効果に対する検証、いわゆるPDCAのサイクルを回しフィードバックを行ってこそよりよい採用戦略へとブラッシュアップすることが可能になるのです。フィードバックで得られたノウハウを蓄積し、常に採用戦略の最適化を実現していくことが必要です。
3.採用戦略チームのスキルをあげる
求職者にとって会社の顔は採用戦略チームのメンバーです。メンバーの印象が求職者のその後の志望動機に直結しているといっても過言ではありません。そのため、印象のいい接し方、好感を持たれる話し方、会社の業務に対する知識、福利厚生への理解など、あらゆる面でメンバーのスキルアップが求められてきます。また、求職者に対して、会社が求める人材であるかどうかを見抜く力や、効果的に能力を引き出す質問方法など、面接時のスキルアップについても日々研鑽することが求められます。
採用戦略の立て方は、立案手順を適切に行うことがポイント
企業の今後を左右する優秀な人材を確保するためには、求職者からのアプローチを待つのではなく、求職者に対して積極的にアクションを起こしていく採用戦略が不可欠です。採用戦略を用いることは組織力の底上げに通じ、ミスマッチによる早期退職などを防ぐ効果もあります。採用戦略の効果的な立て方は、5つあるその立案手順を適切に押さえることで、人事部だけに任せず、全社が一丸となって取り組むことが必要になります。
