自己評価の書き方とは？職種・業種別の例文や注意点、活用方法を解説

年に1回または半期に1回実施される人事評価において、自己評価をどのように記載すればよいか迷う方も少なくありません。

本記事では自己評価の構成や効果的に自己評価を書くポイント、職種や業種別の例文・注意点や自己評価の活用方法を解説します。

本記事を参考に自己評価を行い、よい評価を得るとともに自己成長につなげましょう。

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人事評価における自己評価

自己評価は従業員が自分の業務や成果、能力を振り返り、自身を客観的に評価する取り組みです。

自己評価によって自己認識が深まり、個人の成長が促されることで、組織全体の発展にもつながります。

上司が一方的に部下を評価・判断するのではなく、自己評価を取り入れることが大切です。自己評価を行うことで人事評価の精度が高まり、上司・部下双方が納得できる評価につながります。

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自己評価シートの基本構成

自己評価シートにおける評価項目は、大きく「情意評価」「能力評価」「成果評価」の3つに分類されます。それぞれの特徴について解説します。

情意評価

情意評価では、仕事への意欲や取り組み姿勢、会社のミッション・ビジョン・バリューに即した行動ができているかどうかを評価します。情意評価における代表的な評価項目は以下の通りです。

• 規律性や協調性
• 積極性
• 責任感
• 上長への報告・連絡・相談の徹底

情意評価は、実績や成果だけでなく、見落とされがちな従業員一人一人の人間性を評価できるため、昇進・昇格の基準となる場合が少なくありません。

一方で、評価者の主観が入りやすいため、評価結果をキャリア開発や配置転換にどう結びつけるかが難しいという課題もあります。

能力評価

能力評価では、従業員に与えられた職務を遂行する能力や実際に発揮した能力について評価します。能力評価における代表的な評価項目は以下の通りです。

• 実行力
• 企画力
• 折衝能力
• リーダーシップの有無

従業員一人一人の能力や成長性、日々の努力などを長期的な視点で評価できるメリットがあります。評価では、それぞれの項目について会社が求める水準への到達度を確認します。

情意評価と同様に、能力評価も昇進・昇格の評価基準とされるケースが多いです。

成果評価

成果評価では、従業員の評価期間内における業務の成果や結果を評価します。成果評価における代表的な評価項目は以下の通りです。

• どのような成果をあげたか
• 仕事の質や効率性
• 所属部門やプロジェクトへの貢献度
• 期初に設定した目標への達成度

成果や業績などは定量的に評価が可能で、それぞれの項目について、会社が求める水準に達しているかどうかを評価します。

成果評価は、賞与が半期や年度など短期スパンで支給されるため、その期間の成果を直接反映させやすいことから評価基準とされるケースが多いです。

効果的な自己評価を書くためのポイント

自己評価シートには多くの記載欄があり、どのように記入すればよいか戸惑う方も少なくありません。

また、自己評価の内容によって昇進や昇格、ボーナスにつながるため、高い評価を得られる内容にしたいと考える方もいるでしょう。

ここでは効果的な自己評価を書くための4つのポイントを紹介します。

具体的な数値を明示し成果を可視化する

自己評価は数字を用いるなどして、定量的に記載するようにしましょう。評価する上司は主観的な表現や曖昧な内容だと、正しく評価できない可能性があるためです。

定量的に記載することで上司は客観的な基準に基づいて評価をしやすくなり、従業員自身も評価における納得感を得られやすくなるでしょう。

また、個人の実績だけでなく、組織目標への貢献も記載することで、成果が会社全体にどう役立ったかが伝わり、評価につながりやすくなります。

定量的な記載が難しい場合は、達成基準や要件を明確に示しましょう。その上で、基準に対してどのような成果を上げたかを振り返ると、曖昧さを減らせます。

行動と結果を明確に関連付けて説明する

自己評価は自身の行動と結果の因果関係を説明するようにしましょう。

高い成果が出たとしても、単に運がよかったり、周囲が努力したことなど外部要因を理由に評価されてしまう可能性があるためです。

成果に向けて取り組んだ自身の行動を振り返りながら自己評価を行い、その結果を自分の評価につなげましょう。

また、定量的な結果だけでなく、どのように自己成長につながったのかなど、定性的な結果にも触れると効果的です。自身の強みを生かした取り組みを記載することで、上司に能力やスキルをアピールできます。

成功例だけでなく、失敗からの学びも含める

自己評価は、良い結果だけを書くものではありません。失敗や課題も含めて正直に記載することが大切です。

自己評価が低い項目は、状況や原因を説明するとともに改善策を示すようにします。改善策を示すことで、失敗から学ぶ姿勢や前向きな姿勢をアピールできます。

外部要因が大きい場合は、外部要因を説明しつつ、その上で「○○することでもう少しよい結果につなげられた」など、自責の視点で自己評価を行うとよいでしょう。

若干高めに評価する

自身が認識しているよりも、やや高く評価するとよいでしょう。

日本人は、自己評価を控えめにする傾向があります。謙遜のつもりでも、過小評価の内容を上司や会社はそのまま受け取り、最終的な評価を下してしまう恐れもあります。

自己評価は上司へ自身の仕事ぶりをアピールする絶好の機会です。若干高めの評価をすることで、評価結果に納得感を持てるようになるでしょう。

ただし、あまりに高い評価にすると「正しく自己評価ができない」とマイナスの評価になりかねません。

自分を客観的に捉える視点を持ちつつ、バランスの取れた自己評価を心がけましょう。

職種・業種別の自己評価例文と解説

自己評価は具体的にどのように記載すればよいのでしょうか。ここでは職種・業界別の自己評価例文を紹介するとともに書き方のポイントを解説します。

営業職

営業職における自己評価の例文をご紹介します。

＜業績目標＞売上目標：○○万円新規顧客獲得数：○件 ＜業績結果＞売上：○○万円（達成率：○％）新規顧客獲得：○件（達成率○％） 新規顧客獲得に注力した結果、売上・新規顧客獲得目標ともに達成。ただし、既存顧客の売上は前年を下回り、来期以降の課題。 チームの生産力向上のために営業ロープレ大会を提案し、企画・運営を実施。営業ロープレ大会を実施した効果もあり、チーム全体の売上は昨対比120％となりチーム売上に貢献。

営業職は多くの場合、目標が定量化できるため、必ず数値化した目標を記載します。結果も数字で記載するとともに、達成・未達成の要因と次期の見通しを記載しましょう。

また実績に加えてプロセスの取り組みに触れると、特に結果が未達成だった場合に効果的です。

人事職

人事職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・新卒採用　○名・従業員エンゲージメント調査の導入と実施・管理職向けマネジメント研修の企画・運営 ＜結果＞・新卒採用　実績○名（達成率○％）・従業員エンゲージメント調査システムを導入し、初回の調査実施・管理職向けマネジメント研修を運営し、参加満足度95％を獲得。 新卒採用は目標数未達。母集団形成から苦戦し、原因は競合他社が内定直結のインターンを実施したため。来年度に向けてインターンの実施を検討する。

採用活動は定量的な目標設定がしやすい一方で、労務関連業務は定量目標に反映させづらい場合もあるでしょう。

また制度の導入や改善などが目標になる場合は、施策実施後にどのような影響・効果があったかを振り返るようにしましょう。

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事務職

事務職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・書類作成時間　10％削減・帳票記入ミス　5件/日から3件/日へ低下・中途社員向けオンボーディング施策の立案 ＜結果＞・書類作成時間　5％削減・帳票記入ミス　3件/日へ低下・中途社員向けオンボーディング施策内容策定 書類作成は定型化できる書類のひな形を8つ作成し、部門全体の書類作成時間を5％削減できたが、ひな形の使用方法が分かりづらいという課題が明らかになりました。 帳票記入ミスはダブルチェック制を導入、記入ミスを減らすことができた。中途社員向けのオンボーディング施策は来期から運用開始予定。

事務職は、仕事の質やスピード、ミスの削減といった目標を立てることで定量的な評価ができます。

業務の特性から、個人の目標と振り返りが中心になりがちですが、組織やチーム全体に波及する目標とその評価を行うと視野の広さをアピールできるでしょう。

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技術職

技術職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞ ・生産ラインにおける不良率を前年比20％削減 ・製品開発プロジェクトを予定納期通りに完了 ・業務効率化により残業時間を1人当たり月5時間削減 ＜結果＞ ・生産ラインの不良率を前年比25％削減し、品質改善に貢献 ・新製品開発プロジェクトを予定より1週間早く完了 ・標準作業手順書を改訂し、残業時間を1人当たり月6時間削減 品質改善と効率化の両面で成果をあげることができ、特に不良率削減は目標以上の結果となった。 一方で、新製品開発に注力したことで一部の既存業務の改善が後手に回ったため、来期は業務のバランスを意識し、既存業務との両立にも取り組む予定です。

技術職の場合、開発や製造の成果だけでなく、品質改善や業務効率化への貢献も評価の対象となります。

不良率の削減や納期遵守、コスト削減といった定量的な成果は自己評価に盛り込みやすく、説得力が高まるでしょう。

また、トラブル防止や安全対策、後輩指導など、数値化しにくい取り組みも具体的に記載すると評価につながります。

管理職

管理職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・自部門の売上　昨対比120％・自部門の従業員エンゲージメント向上（昨対比5ポイントアップ）・新卒社員の早期戦力化（初受注2ヶ月短縮） ＜結果＞・自部門の売上　昨対比135％・自部門の従業員エンゲージメント低下（昨対比3ポイントダウン）・OJT実施により新卒社員3名全員が初受注達成 新卒社員の早期戦力もあり売上は大きく伸長したが、OJTの実施や営業活動への注力により既存社員の残業時間が増加。結果として社員エンゲージメント低下につながる。来期に向けて残業時間を削減しつつ、生産性を向上していくことが課題である。

管理職はチーム全体の成果、部下の育成や業務効率化など担当する部門全体に責任を持ちます。

評価では定量的に振り返りやすく、アピールしやすい成果に目がいきがちですが、管理職の役割には部下の育成や業務効率化も含まれます。成果以外の自己評価を忘れずに盛り込みましょう。

ITエンジニア職

ITエンジニア職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・担当プロジェクトの効率的な進行（納期遵守・作業効率化）・システムの高品質な完成（不具合件数の削減）・在宅勤務環境下でのチームコミュニケーション強化 ＜結果＞・作業効率化の取り組みにより、予定納期より2週間早くシステムを完成・不具合件数は部門平均を大きく下回り、高品質を維持・毎日10時のミーティングを実施し、業務上の不明点を早期解消・その結果、不具合件数の減少に加え、残業時間を昨対比20％削減 効率化とコミュニケーション改善により複数の成果を達成できた。一方で、ミーティングへの依存度が高いため、来期はより自主的な情報共有の仕組みづくりが課題となる。

ITエンジニアはITに関するさまざまな技術や知識が求められるだけでなく、社内外のステークホルダーとコミュニケーションを行い、円滑に業務を進めるスキルも求められます。

成果物の完成までは時間がかかるかもしれませんが、進捗ごとに自身の取り組みを振り返り、適切に評価へとつなげていくことが重要です。

スケジュールや品質などは定量的に評価がしやすい項目なので、適切に評価項目に盛り込んでください。

企画・マーケティング職

企画・マーケティング職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・新商品の企画立案による売上拡大（売上目標110％達成）・若年層顧客獲得を目的としたSNS施策の実施・顧客ニーズ把握のためのアンケート実施 ＜結果＞・新商品の企画立案により売上目標を110％達成・SNSアカウントを開設し、1ヶ月で10万フォロワーを獲得・SNS経由で新規顧客を獲得するとともに、アンケートを通じて若年層のニーズを把握 SNSを活用した施策により、当社が苦手としていた若年層顧客の獲得に貢献できた。一方で、アンケートから商品ラインアップの不足が明らかになったため、来期は市場分析を進め、ニーズに即した商品拡充に取り組むことが課題となる。

企画・マーケティング職は、新しい企画の立案や実行、市場調査やマーケティングといった業務を担い、他職種と比べて数字を用いて自己評価を行いやすいです。

どのような新企画を立案・実行し、どのような成果を得たのか定量的に振り返りを行い、未達成の項目についてはきちんと課題と対策を記載しましょう。

コンサルタント職

コンサルタント職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・クライアント課題の抽出と改善プランの提示・新規出店目標の達成支援・出店後の集客力向上 ＜結果＞・課題を掘り下げ、3つの改善プランを提示し、そのうち1つが採択・改善プランをもとに並走し、新規出店目標10店舗を達成・1日当たり訪問客数は目標比8割にとどまり未達成 新規出店目標の達成には貢献できたが、集客面では課題が残った。エリア特性に合わせた商品展開が不足しているため、来期は商品戦略を提案し、集客力向上に取り組む必要がある。

コンサルタント職は顧客の課題を的確に捉えて、どのような改善・解決策を提案し、結果を得られたのかストーリーを持って自己評価を行いましょう。

定量的な評価がしにくい場合は、取り組み内容に対する狙いについて、課題と対策の因果関係を明確に示すことで、より説得力のある自己評価になります。

接客業

接客業における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・売上の目標達成・新規顧客数の目標達成・顧客満足度80％の達成 ＜結果＞・売上は目標を達成・新規顧客数も目標を達成・顧客満足度は70％にとどまり未達成 新規顧客の増加により売上は伸びた一方で、接客時間の短縮や待ち時間の増加が顧客満足度低下の要因となった。 来期は人員配置の見直しとスタッフの接客スキル向上を通じて、顧客満足度の改善に取り組む予定です。

接客業は売上目標を持つとともに、お客様とのコミュニケーションが中心の仕事です。お客様の満足度や反応、リピート率などを自己評価に盛り込むとよいでしょう。

定量的に評価できる項目が多い職種ですので、数字で示すことに加えて成果に至った根拠や課題を掘り下げて自己評価を行いましょう。

公務員

公務員職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・書類対応件数の増加による業務処理能力の向上・書類記載ミスの削減・業務効率化による残業時間の削減 ＜結果＞・1日の書類対応件数を20％アップ・書類記載ミスを1日当たり5％以下に削減・業務効率化により部門の残業時間を20％削減 効率化を徹底したことで処理件数と品質を同時に高めることができ、部門全体の働き方改善にも寄与した。

公務員の業務は多岐にわたり、担当している業務によって自己評価の仕方は変わってきます。定量的な評価ができる業務を担当していた場合には、数字を用いた自己評価を行いましょう。

定量的な評価が難しい場合は、どのくらい業務を覚えたか、業務効率はどのように変化したかなどを評価項目にしてみてください。

看護師

看護師における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・受け持ち患者の看護計画立案を100％行う。・入院から3日以内に患者・家族のニーズをカルテに記載する。・インシデント・ヒヤリハットを自ら100％報告・記録する。 ＜結果＞・受け持ち患者の看護計画立案を100％実施。・約90％の患者について入院から3日以内にニーズをカルテに記載できた。・インシデント・ヒヤリハットを自ら100％報告・記録できた。 患者・家族のニーズ把握はご家族のスケジュールと自身の勤務時間が合わず、約10％の患者についてカルテへのニーズ記載ができなかった。 ただし、後任の看護師に引継ぎをしっかりと行い、科として入院から5日以内には全患者のニーズ記載ができた。

看護師は病院や所属する科の方針を中心に、患者の満足度を高めたり、医療事故を起こさないように注意を払うことなどを目標に取り入れるとよいでしょう。

定量的な評価が難しい職種ではありますが、日数やパーセンテージを用いてできるだけ定量的な自己評価を心がけてください。

保育士

保育士における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・園児の安全確保と事故防止・園児のケガ削減・業務分担の見直しによる働き方改善 ＜結果＞・無事故期間を継続・園児のケガ回数を3割削減・担任間の業務分担を明確化し、持ち帰り業務を5割削減 担任間での声がけやガードの導入により園児の安全を守りつつ、業務分担を見直すことで働き方改善にもつなげることができた。

保育士は、保育する子どもたちが日々安全に過ごせるか、事故が起きないかといった点が評価の対象になることが多いです。

売上や達成率といった項目での評価は行いませんが、「無事故○日継続」といった数値目標に対して、定量的に自己評価を行いましょう。

介護職

介護職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・サービス利用者の満足度向上・専門資格の取得によるスキルアップ・業務効率化による労働環境改善 ＜結果＞・サービス利用者満足度90％を獲得・ケアマネージャーの資格を取得・申し送りノートを電子化し、スタッフの残業時間を3割削減 長時間勤務が原因で退職率が上がっていたが、申し送り事項の電子化により残業を大幅に削減でき、働きやすい環境づくりに貢献した。

介護職はサービス利用者の満足度や支援内容、チーム内での連携、資格取得の有無などが評価項目になりえます。

介護職はサービス利用者やそのご家族との信頼関係構築が重要な要素となるため、信頼関係構築に向けた目標や取り組み内容を盛り込むとよいでしょう。

教職

教職における自己評価の例文をご紹介します。

＜目標＞・文化祭実行委員会の顧問として行事運営を支援・担当科目における学力向上施策の実施 ＜結果＞・文化祭の成功に貢献・小テストを刷新し、生徒の学力向上を実現 担当科目の学力は全体的に向上したが、一部の生徒には補修や多様な小テストの実施など、底上げのための追加支援が必要である。

教職では授業を行うだけでなく、行事の企画運営や部活動の顧問、学校独自の教育活動など、幅広い業務を担います。そのため、1つの成果だけで評価するのではなく、多面的な取り組みや役割を記録することが重要です。

授業改善や生徒との関わり方、校内外の協働活動など、日々の実践を具体的に振り返ることで、教育者としての成長や貢献が伝わりやすくなります。

自己評価後に行うべきフォローアップと活用方法

自己評価を行った後、どのように日々の業務に生かしてよいか迷う人も多いのではないでしょうか。ここでは自己評価後のフォローアップと活用方法について紹介します。

上司のフィードバックを活用する

自己評価後は、上司からのフィードバックを積極的に活用しましょう。

自己評価シートなどは多くの場合、上司のコメント欄が設けられており、自己評価に対してフィードバックが記載されています。

なかには厳しい指摘があるかもしれませんが、真摯に受け取り、日々の業務に生かしましょう。

面談形式でフィードバックをもらうケースもあるため、納得できないことや分からないことは積極的に確認しましょう。

また、今後の業務にどう反映させていくかを上司と相談することも有効です。

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次期の目標設定に活用する

自己評価の内容を次期の目標設定に反映させましょう。

組織の目標や評価項目と自己評価の内容をすり合わせながら、次期の目標に盛り込んでいきます。

どのように次期の目標へ反映させればよいか迷う場合、上司との1on1などを行い、アドバイスを得ながら目標を設定するとよいでしょう。

次期の目標に反映することで、上司は従業員の成長や課題への取り組みを長期的に評価できます。

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データに基づく振り返り

タレントマネジメントシステムに代表される人事評価システムを導入している企業も増えています。

従業員はシステム上で過去の目標や実績、上司からのフィードバック履歴を確認できるため、自分の取り組みを具体的に振り返りやすくなります。

蓄積されたデータをもとに「どの行動が成果に結び付いたのか」を整理できるので、自己評価に具体例を盛り込みやすく、次回の評価にも生かせます。

さらに、システムによっては目標の進捗や履歴も確認できるため、期中の状況を踏まえて振り返りや改善に役立てることができるでしょう。

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人事評価 | HRMOSタレントマネジメント

まとめ

自己評価は、自分の業務や成果を客観的に振り返り、成長のきっかけとする重要なプロセスです。

また、人事評価の精度を高めることで、適切な処遇やキャリア形成にもつながります。

さらに自己評価を行った後、フォローアップを適切に行うことで、よりよい成果に結び付けることができるでしょう。

自己評価を丁寧に行い、その内容を業務に活かすことで、個人の成長だけでなく、組織全体の目標達成にも貢献できるでしょう。

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HRMOSタレントマネジメントの人事評価機能では、上司からのフィードバックや目標の変更履歴など、評価に関する情報を一元管理・蓄積できます。

蓄積されたデータをもとに、目標が形骸化するのを防ぎ、効果的なコミュニケーションを促進します。これにより、自己評価を成長支援のツールとして活用できます。

自己評価を有効活用して従業員の成長支援を行いたい企業は、ぜひHRMOSタレントマネジメントの詳細をご確認ください。

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