高度プロフェッショナル制度とは？対象職種や年収要件、注意点をわかりやすく解説

労働者が各々の能力や価値観に応じた働き方ができるように、日本ではさまざまな制度が設けられています。高度な専門知識を持つ労働者を対象とした「高度プロフェッショナル制度」もそのひとつです。

高度プロフェッショナル制度は、専門性の高い労働者が時間配分について広い裁量を持って働ける制度です。一方で、対象業務や年収要件、本人同意、健康確保措置などの要件が細かく定められているため、導入を検討する際は制度の内容を正確に理解しておく必要があります。

本記事では、対象となる職種や年収要件など、高度プロフェッショナル制度の内容や導入手続きの流れ、注意点をわかりやすく解説します。

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高度プロフェッショナル制度とは

高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者について、労使委員会の決議や本人同意、健康確保措置などを前提に、労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

制度が適用されると、始業・終業時刻が指定されないなど、働く時間帯や時間配分について広範な裁量権が労働者に認められます。

ただし、この制度はすべての労働者に適用できるわけではありません。証券アナリスト業務や研究開発の業務などの法令で定められた専門性の高い職種に限られます。対象労働者の範囲や導入手続きも定められているため、適用可否は個別の業務内容と要件に照らして確認する必要があります。

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高度プロフェッショナル制度の背景と目的

高度プロフェッショナル制度は、働き方改革関連法案に盛り込まれる形で国会に提出され、2019年4月から施行された制度です。

働き方改革に関する議論では、「時間ではなく成果で評価される制度への改革」がテーマのひとつに掲げられました。

その流れの中で、高度な職業能力を有する労働者について、労働時間の長さと賃金を切り離した新たな労働時間制度として創設されたのが高度プロフェッショナル制度です。

一方で、労働時間に関する規定が適用されないことから、制度導入時には長時間労働への懸念や反対意見も見られました。

企業や労働者が制度を活用する際は、制度の趣旨だけでなく、本人の同意や健康確保措置などの要件を理解したうえで、適切に運用することが重要です。

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高度プロフェッショナル制度の対象業務

高度プロフェッショナル制度の対象業務は次の5種類です。

金融商品の開発業務
ファンドマネージャー、トレーダー、ディーラー業務
証券アナリスト業務
コンサルタント業務
研究開発業務

制度の対象になる労働者とは、原則として「対象業務に常態として従事している労働者」です。対象業務以外の業務にも常態として従事している労働者は対象になりません。

以下では、対象業務となる5種類の職種の具体的な内容を紹介します。

金融商品の開発

対象業務のひとつである「金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務」とは、具体的には次の業務を指します。

金融取引のリスクを減らしてより効率的に利益を得るため、金融工学のほか、統計学、数学、経済学等の知識をもって確率モデル等の作成、更新を行い、これによるシミュレーションの実施、その結果の検証等の技法を駆使した新たな金融商品の開発の業務

たとえば、資産運用会社に勤務して新しい金融商品を開発する業務などが該当します。一方で、金融商品の販売・提供・運⽤に関する企画立案または構築の業務は、開発業務にあたらず対象外です。

ファンドマネージャー・トレーダー・ディーラー

高度プロフェッショナル制度では、資産運用会社や証券会社などでのファンドマネージャー業務やトレーダー業務、ディーラー業務も対象になります。対象となるのは次の業務です。

資産運用の業務または有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務または投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務

対象業務になるのは、自ら投資判断を行う場合です。有価証券の売買のうち投資判断を伴わない顧客からの注文の取次の業務は対象になりません。ファンドマネージャーの指示を受けて⾏う業務や⾦融機関における窓⼝業務も対象外です。

証券アナリスト

有価証券市場の相場動向や有価証券の価値の分析・評価、投資に関する助言の業務も高度プロフェッショナル制度の対象業務です。いわゆる証券アナリストの業務のことで、次の業務を指します。

有価証券等に関する高度の専門知識と分析技術を応用して分析し、当該分析の結果を踏まえて評価を行い、これら自らの分析または評価結果に基づいて運用担当者等に対し有価証券の投資に関する助言を行う業務

たとえば、市場動向の調査分析を行い、その結果に基づき、推奨銘柄について投資判断に資するレポートを作成する業務は対象に含まれます。一方で、専ら分析のためのデータ⼊⼒または整理を⾏う業務は対象外です。

コンサルタント

顧客の事業の運営に関する調査・分析、助言を行う、いわゆるコンサルティング業務も高度プロフェッショナル制度の対象になります。具体的には次の業務です。

企業の事業運営についての調査または分析を行い、企業に対して事業・業務の再編、人事等社内制度の改革など経営戦略に直結する業務改革案等を提案し、その実現に向けてアドバイスや支援をしていく業務

対象となるのは企業経営に対するコンサルティング業務なので、個人顧客を対象とする助⾔の業務は対象になりません。調査または分析のみを⾏う業務や、調査または分析を⾏わず助⾔のみを⾏う業務、商品・サービスの営業・販売として⾏う業務も対象外です。

研究開発

対象業務のひとつである「新たな技術、商品または役務の研究開発の業務」とは、具体的には次の業務を指します。

新たな技術の研究開発、新たな技術を導入して行う管理方法の構築、新素材や新型モデル・サービスの研究開発等の業務（専門的、科学的な知識、技術を有する者によって、新たな知見を得ることまたは技術的改善を通じて新たな価値を生み出すことを目的として行われるもの）

たとえば、メーカーにおける要素技術の研究業務や、特許取得につながり得る研究開発業務などが該当します。一方で、既存の商品やサービスにとどまり技術的改善を伴わない業務や、既存技術の単なる組合せにとどまり新たな価値を⽣み出さない業務は対象外です。

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人事担当者が誤解しやすい対象業務の判断ポイント

高度プロフェッショナル制度では、対象業務や対象労働者の要件が細かく定められています。
本来は対象外の労働者に誤って適用することのないよう、導入時には、職種名や部署名ではなく、実際に従事する業務内容に基づいて確認する必要があります。以下では、経営者や人事担当者が確認しておくべきポイントを紹介します。

職種や部署単位では判断できない

対象業務かどうかの判断は、部署が所掌する業務全体ではなく、各労働者に従事させる業務ごとに行います。

たとえば、部署名が「研究開発部」の場合、部署単位で制度が一括で適用されて所属する労働者全員に適用されるわけではありません。対象業務に該当するか、個々の労働者が従事する業務ごとに判断します。

また、高度プロフェッショナル制度を労働者に適用する際、使用者は次の3点を明確にした書面に署名してもらい、職務の範囲を労働者と合意する必要があります。

業務の内容
責任の程度
求められる成果

制度を適用するには個別に労働者の同意が必要です。そのため、制度を適用する旨をある職場や部署に通知しただけで個別の同意がなければ、制度を適用したことにはなりません。

使用者から具体的な指示を受けて行う業務は対象外となる

制度の対象になる業務は、「従事する時間に関して、使用者から具体的な指示を受けて行うものではないこと」が要件です。

「具体的な指示」とは、「労働者から対象業務に従事する時間に関する裁量を失わせるような指示」のことです。たとえば、次のようなものは具体的な指示に該当します。

出勤時間の指定等、始業・終業時間や深夜・休⽇労働など労働時間に関する業務命令や指示
対象労働者の働く時間帯の選択や時間配分に関する裁量を失わせるような成果・業務量の要求や納期・期限の設定
特定の⽇時を指定して会議に出席することを⼀⽅的に義務付けること
作業⼯程、作業⼿順等の⽇々のスケジュールに関する指示

高度専門職でも対象外の職種がある

前述のとおり、高度プロフェッショナル制度の対象業務は法律で決まっています。研究開発やコンサルタントなど、制度の対象になる業務は限定的です。

法定の対象業務以外の業務は対象になりません。たとえば、医師や公認会計士など、一般的には「高度な専門知識を有するプロフェッショナル」とされる職種でも、現在の制度では対象外です。

一方で、医師が大学病院などで研究開発業務に従事している場合や、公認会計士が企業経営に関するコンサルティング業務を行っている場合などは、業務内容によって対象になる可能性があります。

制度の対象業務に該当するかどうかは、職種名ではなく具体的な業務内容ごとに判断が必要です。

高度プロフェッショナル制度の年収要件

高度プロフェッショナル制度の対象になるのは「年収1,075万円以上」の労働者です。
年収要件を満たすかどうか判定するためには、年収に含む賃金と含まれない賃金の違いを理解しておく必要があります。以下では、年収要件の趣旨や具体的な要件を解説します。

年収1,075万円以上の意味

高度プロフェッショナル制度の年収要件について、労働基準法では以下のように定められています。

【労働基準法第41条の2第1項第2号】労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額（中略）の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。
出典：e-Gov法令検索｜労働基準法

高度プロフェッショナル制度は、高度な知識・スキルを持つ人材を評価するための制度です。
プロフェッショナルに対する十分な報酬・対価の支払いを確保するため、「基準年間平均給与額の3倍を相当程度上回る水準」であることが制度の適用要件となっています。

この「3倍の額を相当程度上回る水準」として、厚生労働省令が定める金額が1,075万円です。そのため、高度プロフェッショナル制度を適用するためには「年収1,075万円以上」が要件となります。

年収に含まれる賃金・含まれない賃金

高度プロフェッショナル制度の対象になるのは、「使用者から確実に支払われると見込まれる1年間当たりの賃金額」が1,075万円以上の場合です。

年収1,075万円以上かどうかを判定する際に年収に含める賃金とは、「あらかじめ具体的な額をもって支払われることが約束され、支払われることが確実に見込まれる賃金」です。

労働者の勤務成績や成果に応じて⽀払われる賞与や業績給など、その⽀給額があらかじめ確定されていない賃⾦は含まれません。一方で、賞与や業績給において⽀払われることが確実に⾒込まれる最低保障額が定められている場合、その最低保障額は含まれます。

見込み額で判断する際の実務上の注意点

年収要件の1,075万円以上かどうかは、1年間の見込み額で判定します。見込み額については書面に記載して証跡を残しておくことが大切です。

法律上、賃金の見込み額については、書面で労働者の同意を得ることが義務付けられています。

「高度プロフェッショナル制度の適用を受けることに関する同意書」の用紙を企業が作成する際は、期間中に確実に支払われる賃金の見込み額を明記しましょう。

制度を適用するタイミングで書面を交わし、見込み額について使用者・労働者の双方で確認したことの証跡を残しておくことで、後に認識の相違やトラブルが生じるリスクを軽減できます。

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高度プロフェッショナル制度を導入する際の手続き

高度プロフェッショナル制度を導入する際には法定の手続きを踏む必要があります。制度を導入するときの手続きの流れは以下のとおりです。

労使委員会を設置して決議をする
決議を労働基準監督署長に届け出る
労働者本人の同意を書面で得る
対象労働者を対象業務に就かせ、健康確保措置を講じる
6か月以内ごとに労働基準監督署長に定期報告を行う

以下では、手続きの各ステップのポイントを解説します。

労使委員会の設置と役割

高度プロフェッショナル制度の導入時には、対象となる事業場で労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数により必要な事項を決議する必要があります。

労使委員会とは、賃⾦や労働時間などについて調査審議し、労働者に適用する高度プロフェッショナル制度の内容を労使で話し合うための委員会です。労働者代表委員が半数を占めている必要があります。

労使委員会で決議が必要になるのは次の10項目です。

対象業務
対象労働者の範囲
健康管理時間の把握
休日の確保
選択的措置
健康・福祉確保措置
同意の撤回に関する手続
苦情処理措置
不利益取扱いの禁止
その他厚生労働省令で定める事項

労働基準監督署への届出

労使委員会の決議は、所定の様式により所轄の労働基準監督署⻑に届け出る必要があります。決議を届け出なければ、高度プロフェッショナル制度を導⼊することはできません。

「高度プロフェッショナル制度に関する決議届」の用紙は、厚生労働省サイトからダウンロードできます。制度の解説資料には届出用紙の記入例が掲載されているため、実際に届出書を作成する際は参考にしてください。

届出書には、決議の内容や委員会を構成する委員の氏名・任期などを記入し、労働者の代表者と事業主がそれぞれ署名します。

労働者本人の同意を得るプロセス

使⽤者は、次の点を明らかにした書⾯に労働者の署名を受けることにより、同意を得なければなりません。

同意をした場合には労働時間等の規定が適用されないこと
同意の対象となる期間
同意の対象となる期間中に支払われると見込まれる賃金の額

厚生労働省の資料「⾼度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」では、「職務の内容に関する合意書面」や「制度の適用に関する同意書面」のサンプルが掲載されています。

合意書⾯では、「業務の内容」「責任の程度」「求められる成果」も記載する必要があります。同意書面には労働者の署名が必要です。記名押印は認められません。

健康確保措置の実施

労働者に⾼度プロフェッショナル制度を適⽤して対象業務に就かせる場合、労働基準法に定められた労働時間や休憩、休⽇などの規定が適用されません。

労働者の長時間労働や過重労働を防止するため、健康・福祉確保措置や苦情処理措置の実施などの対応をする必要があります。企業は、法令および労使委員会の決議に基づく措置を講じ、労働者の健康確保に努める必要があります。

6か月以内ごとの定期報告義務

対象労働者を対象業務に就かせる中で、次の3点が適切に運用されているか、制度の運用状況を所轄の労働基準監督署長に報告する必要があります。

対象労働者の健康管理時間を客観的な方法で把握すること
対象労働者に年間104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を与えること
対象労働者の選択的措置及び健康・福祉確保措置を実施すること

報告は、労使委員会の決議後、6か月以内ごとに行う必要があります。「高度プロフェッショナル制度に関する報告」の用紙は、厚生労働省サイトからダウンロードできます。

対象者の健康を守るための措置

高度プロフェッショナル制度を労働者に適用する際、対象者の健康を守るために企業が取る措置は次の4つです。

健康管理時間の把握
休日の確保
選択的措置
健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

それぞれの措置について、以下で詳しく解説します。

健康管理時間の把握

健康管理時間とは「対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間」を指します。

対象労働者の健康管理時間を把握する措置を企業は実施しなければなりません。

健康管理時間の把握は客観的な方法によって行い、労使委員会の決議で把握方法を明確にする必要があります。具体的には次のような方法です。

タイムレコーダーによるタイムカードへの打刻記録
パーソナルコンピューター内の勤怠管理システムへのログイン・ログアウト記録
ICカードによる出退勤時刻または事業場への⼊退場時刻の記録

また、⽇々の健康管理時間の始期・終期・健康管理時間の時間数を記録するほか、医師の⾯接指導を適切に実施するため、1か⽉当たりの時間数の合計を把握する必要があります。

休日の確保

高度プロフェッショナル制度を適用された労働者が⻑期間の連続勤務にならないよう、企業は休日の確保に関する措置を講じる必要があります。

具体的には、対象労働者に年間104日以上、かつ、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければいけません。労使委員会の決議で休⽇の取得の⼿続きを具体的に明らかにすることが必要です。

また、疲労の蓄積を防止する観点から以下の対応を講じることが望ましいでしょう。

休⽇を確実に取得するため、労働者本⼈が年間を通じた取得予定を決定して使⽤者に通知すること、及び休⽇の取得状況を使⽤者に明らかにすること
使⽤者は、⻑期間の連続勤務とならないよう休⽇を適切に取得することが重要であることについて、あらかじめ対象労働者に周知すること

選択的措置

企業は、次のいずれかに該当する措置を労使委員会の決議で定め、実施しなければいけません。

勤務間インターバルの確保（11時間以上）＋深夜業の回数制限（1か月に4回以内）
健康管理時間の上限措置（1週間当たり40時間を超えた時間について、1か月について100時間以内または3か月について240時間以内とすること）
1年に1回以上の連続2週間の休日を与えること（本⼈が請求した場合は連続1週間×2回以上）
臨時の健康診断（1週間当たり40時間を超えた健康管理時間が1か月当たり80時間を超えた労働者または申出があった労働者が対象）

勤務間インターバルを確保する場合は、始業から24時間を経過するまでに11時間以上の休息期間を確保する必要があります。

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健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

企業は、次の中から選択した措置を労使委員会の決議で定め、実施しなければいけません。

選択的措置のいずれかの措置（労使委員会の決議で定めたもの以外）
医師による⾯接指導
代償休日または特別な休暇の付与
心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
適切な部署への配置転換
産業医等による助言指導または保健指導

1週間当たりの健康管理時間が、40時間を超えた場合におけるその超えた時間が、1か⽉当たり100時間を超えた対象労働者については、医師による⾯接指導の実施が必要です。本⼈の申出によらず⼀律に実施しなければいけません。

また、対象労働者の健康管理時間・健康状態に応じて、対象労働者への⾼度プロフェッショナル制度の適⽤について必要な⾒直しを⾏うための決議をすることが望ましいでしょう。

人事担当者が誤解しやすいポイント・実務上の確認事項

労働基準法の諸規定が適用されないなど、高度プロフェッショナル制度では独自のルールに基づいた運用が求められます。時給制やフレックスタイム制の従業員とは異なる対応が必要です。以下では、人事担当者が押さえておくべき実務上のポイントを紹介します。

本人同意は必須である

高度プロフェッショナル制度を労働者に適用する場合、本人の同意は必須です。同意しなかった労働者に制度を適用することはできません。

前述のとおり、制度を労働者に適用するには、適用対象期間や賃金の見込み額などを記載した書面に労働者に署名してもらい、同意を得る必要があります。

また、同意しなかったことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは違法です。同意しなかった労働者を配置・処遇に関して不利益に取り扱うことは禁止されています。

同意しなかった労働者への不利益な取り扱いの禁止は、労使委員会で決議が必要な事項のひとつとなっています。

同意の撤回が可能である

高度プロフェッショナル制度の適用に同意した場合でも、対象労働者は、同意の対象となる期間中に同意を撤回できます。使⽤者は同意の撤回を妨げてはいけません。

労働者が同意を撤回した場合、その時点から⾼度プロフェッショナル制度の法律上の効果は⽣じません。同意を撤回したことを理由に、降格や減給など使用者が労働者を不利益に取り扱うことは違法です。

労使委員会では、対象労働者の同意の撤回⼿続きに関する決議が必要です。撤回の申出先となる部署・担当者、撤回の申出⽅法などを決議で明らかにする必要があります。

導入すれば長時間労働させてよいわけではない

高度プロフェッショナル制度が労働者に適用されると、労働基準法の労働時間、休憩、休日などの規定が適用除外になります。ただし、制度を適用したからといって、対象労働者に無制限の長時間労働をさせることが認められるわけではありません。

制度の対象業務は、対象業務に従事する時間に関して、使用者から労働者の裁量を失わせるような具体的な指示を受けて行うものではないことが要件です。また、企業には健康管理時間の把握や休日の確保などの健康確保措置も求められます。

常時50⼈未満の事業場で対象労働者を対象業務に就かせる場合には、健康管理などを行うために必要な知識を有する医師を選任する必要があります。使用者は法令に則り、対象労働者の健康確保に取り組まなければなりません。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制との違い

裁量労働制とは、業務の遂行の手段及び時間配分の決定などを労働者の裁量で決められる制度です。裁量労働制が適用された労働者は、実際の労働時間ではなく、事前に決められた「みなし労働時間」だけ働いたものとして扱われます。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制では、適用できる職種の種類や労働基準の規定の適用の有無などが異なります。主な違いは以下のとおりです。

	高度プロフェッショナル制度	裁量労働制
対象職種	5業務	専門業務型（20業務）、企画業務型
労働基準法の適用	労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金に関する規定は適用されない	実際の労働時間ではなく「みなし労働時間」を適用
時間外手当	不要	必要になる場合あり
休日手当	不要	必要
深夜手当	不要	必要
年収要件	あり（1,075万円以上）	なし
導入手続き	労使委員会決議	専門業務型：労使協定の締結企画業務型：労使委員会決議
労働者本人の同意	必要	必要