タレントマネジメント（システム）の市場規模と今後の展望を解説

人事や労務、採用にかかわる状況は刻々と変化しています。慢性的な人手不足の中で働き方改革が提唱され、働き手一人一人を尊重する意識が高まる中、タレントマネジメント（システム）を取り入れる企業が増えています。こちらでは、タレントマネジメント（システム）について説明した後、市場規模が拡大するに至った背景や日本を含めた世界の状況、今後の展望について紹介します。

タレントマネジメント（システム）とは

「タレントマネジメント（システム）」とは、企業に所属する従業員の能力(タレント)を一元管理し、人材育成や人材配置に活用し、企業としてのパフォーマンスを最大限に発揮できるようにする手法です。

これまでも、履歴書や職務経歴書などの紙ベースで、またエクセルなどのオフィスツールを活かしてタレントマネジメントを行ってきた企業はありましたが、情報の比較検討が思うようにできなかったり、事業の発展に活かせないケースも多かったようです。そこで登場したのが、タレントマネジメントシステムです。フォーマットが統一されており、複数の従業員の情報比較が容易になった結果、適材適所に人材配置ができるケースが増えています。システムを取り入れ、人事評価の透明性を確保することで、従業員の満足度アップを実現した企業もあります。

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タレントマネジメント（システム）が注目されている背景

新しいタイプのタレントマネジメント（システム）は1990年代にアメリカで登場しましたが、タレントマネジメント自体は、それ以前にもありました。アメリカの労働市場は流動的で、労働者は転職を繰り返すことが知られています。そのため、企業は、人材を育成するというよりも、自社が求める能力を持った人材採用に重きを置く傾向が強いといえます。このような状況から、従来のタレントマネジメントは、新たに人材を採用する際に用いられてきました。

効果を発揮してきた従来のタレントマネジメントですが、新規採用者の能力に着目しすぎると、これまで働いてきた従業員をないがしろにすることになり、不満を抱いたり、モチベーションが下がるといった状況が観察されるようになりました。そのため、考え方を一新したタレントマネジメント（システム）が生まれました。人材獲得だけでなく、すでに働いている従業員の「のびしろ」を見つけ、適材適所に人員配置する目的でも活用されているのが、新たに登場したタレントマネジメント（システム）です。

タレントマネジメントシステムが活用されるまでの日本の歴史

1990年代：給与システムの活用

日本では、1990年代から人事に関係するさまざまなシステムが取り入れられてきました。比較的早い段階で使われてきたのが、給与計算や賃金管理などの機能です。給与や賃金に特化したシステムだったため、当時は「給与システム」などと呼ばれることが多かったようです。

2000年代：人事システムや人材管理システムの登場

2000年代にはいると、「人事システム」や「人材管理システム」と呼ばれる、採用・育成・教育・人事評価・勤怠管理などを含む、幅広い業務を行えるシステムが登場しました。それまで人手をかけて行ってきた業務をシステマチックに行えるようになった結果、従業員のスキルや能力に着目し、経営資源として生かす土壌ができたといえます。

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2010年頃：タレントマネジメントシステムが展開

実際、2010年あたりから、欧米で使われているタレントマネジメントシステムが日本で展開されるようになり、のちに国産のシステムも登場しました。従来から使用されてきた人事システムに追加される形でタレントマネジメント機能が加わったり、人事系のシステムがタレントマネジメントシステムに変更されるケースもあったようです。タレントマネジメントシステムを構築する企業も多角化しています。従来は、管理系のシステムを専門に開発する企業の独擅場でしたが、マーケティングやIT業界が参入した結果、痒い所に手が届く機能を盛り込みつつ、簡単に扱えるよう工夫されていたり、比較検討や検索機能が充実しているなど、ユーザーに視点を置いたシステムが開発され、市場規模拡大につながりました。

システムの在り方も変わってきています。人事系のシステムというと、セキュリティ重視の観点も手伝い、社内など閉ざされた環境で使用するオンプレミス型がメインでした。2010年前後からインターネット技術が向上したことで、クラウドシステムが主流になり、タレントマネジメントを含む人事関連のシステムもクラウドで提供されるようになっています。なお、クラウドシステムは、オンプレミスで必要とされる自社サーバーが不要で、情報システムに従事する人員を最小限に抑えられるメリットがあります。ハード・ソフト両面のITインフラがさほど整備されていない企業でも手軽に導入できるようになったことで、タイムマネジメントシステムの認知度やニーズは増しています。

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タレントマネジメント（システム）の市場規模

タレントマネジメント（システム）の市場規模は、日本でも拡大傾向を見せています。こちらでは、経済動向などを調査している2つの研究所の報告から、その点を見ていきましょう。

2021年の予測は約218億円

株式会社矢野経済研究所が2021年5月に発表した「HCM(人的資産管理)市場動向に関する調査(2021年)」によると、日本国内のタレントマネジメントシステムの市場規模は、2019年には14,882百万円だったものが、2020年には22パーセント増の18,096百万円になりました。こちらの調査が発表された時点での2021年の予測は21,750百万円で、順調に市場規模が拡大するとみていることがわかります。

同研究所は、タレントマネジメントシステムの市場規模が、ここ日本でも拡大に至った理由について、新型コロナウイルス感染拡大の影響などでリモートワークが推進され、これまでにないスピードで業務がデジタル化したことが関係していると明言しています。業務に対する考え方や取り組み方が変わり、人事評価の指標を変更する企業が増えたことも影響しています。クラウド型のシステムが伸びている状況も、タレントマネジメントシステムの導入増加につながっているようです。

2026年には447億円規模と予想

野村総合研究所は「ITナビゲーター2021年版」で、タレントマネジメントシステムに加え、採用支援サービスやエンゲージメント管理に関するシステムの市場規模が今後どう変化していくかを発表しています。これら3種類のシステムは、2020年の時点では773億円であるものの、2026年には3倍近くの1,995億円に達すると予測しています。その中でタレントマネジメントシステムは、毎年30億円から40億円ずつ増加し、2026年は447億円規模となる予想です。右肩上がりに増加していくタレントマネジメントシステムは、これまでの人事系システムと連携する形で、ビジネスの必須アイテムに成長していくと期待されます。

日本のタレントマネジメント（システム）の動向と欧米との相違点

市場規模は拡大しているものの、日本のタレントマネジメント（システム）の導入状況は、事業規模や業種により、ばらつきがあることがわかります。

事業規模別の導入状況

一般社団法人日本情報システム・ユーザー協会(JUAS)が、2020年度における企業のIT投資や活用の最新動向を記した「企業IT同行調査報告書2021」では、タレントマネジメント（システム）を導入した企業が全体の11.1パーセント、試験導入中・導入準備中を合わせると17.4パーセントとなっています。売上を指標とした事業規模で区分けしてみると、売上高1兆円以上の企業は導入済みが37.7パーセント、試験導入中や導入準備中を含めると6割近くに上ったのに対し、売上高100億円未満の企業に限ると、導入済みが4.6パーセント、前向きに準備・検討している企業が1.4パーセントと、雲泥の差があることがわかります。

なお、企業におけるタレントマネジメント（システム）の位置づけですが、他のシステムと比較して、必ずしも重視されているものではなく、緊急性も高くはないようです。それでも、売上規模が大きい企業を中心に導入が進められているのは、資金が潤沢であることに加え、人材不足への警戒感や高いスキルを持つ人材獲得への意欲が関係していると考えられます。タレントマネジメント（システム）が中小企業に浸透していないことは、市場規模拡大にプラスに働くに違いありません。コストパフォーマンスがよく、専門的な知識がなくても導入・運用ができるよう改良されていくと、慢性的な人材不足に悩む中小企業の導入が進んでいくはずです。

業種別の導入状況

同じくJUASの調査報告によると、業界によってもタレントマネジメント（システム）の導入率に差があることが理解できます。導入率が最も高い業界は金融で、20.8パーセントに達します。逆に、導入率が低い業界は、資材製造業が8.3パーセント、サービス業が8.7パーセントなどで、トップの金融業界と比べると半分以下にとどまります。こちらの調査は、売上規模の大小に限らず、中小企業を含めた数字となっていて、業界によってタレントマネジメント（システム）への認識や必要性が異なることがわかります。

日本と欧米の相違点

タレントマネジメント（システム）は、国や地域の別を問わず、ニーズが高まっています。アメリカが発祥ということもあり、欧米を中心に開発が加速してきたタレントマネジメント（システム）ですが、同じシステムを日本で使おうとすると支障が出たり、必要な機能がないと感じるケースもあるようです。それは、タレントマネジメント（システム）を取り巻く状況が、日本と欧米では異なっていることが関係します。

欧米の雇用はジョブ型です。企業ごとにポジションが設定されていて、そのポジションの要件にかなった人材を確保するよう、企業側は努めます。欧米は仕事やポジションと人材がリンクしている結果、タレントマネジメント（システム）と相性が良いといえます。一方、日本の雇用の在り方は、ジョブ型ではなくメンバーシップ型です。メンバーシップ型の雇用形態をとっている日本では、ポジションに求める要件が明確に定義されていることが少なく、従業員が持っているスキルや能力を管理する意識も欧米に比べて薄かったため、自社の制度をそのままタレントマネジメント（システム）に載せることは難しいかもしれません。日本特有ともいえる「ジョブローテーション」の仕組みも、タレントマネジメント（システム）と乖離していると考えられます。

タレントマネジメント（システム）を効果的に活用していくには、人事制度そのものを改革したり、職務要件を整理する必要があるかもしれません。従業員がモチベーションを維持し、会社と同じ方向を向いて業務遂行ができるよう、人事制度の周知徹底も重要になります。また、ポジション重視や一部の優秀な人材を対象とした制度ではなく、一人一人のスキルや能力に着目する、独自のタレントマネジメント（システム）の構築も求められるでしょう。

タレントマネジメント（システム）の今後の展望

人事部門が重要な位置づけに

一昔前と比べてみても、働き方や雇用の在り方は大きく変わっています。転職が一般的になり人材が流動化している状況で、ワークライフバランスを重視する人も増えています。その中で、自社が必要とする人材を確保したり、すでに自社で働いている従業員の能力を開発したり、効果的な教育を実施していく必要があるため、人事・労務・採用にかかわる方々の腕の見せ所といえるでしょう。人事部門は、経営を左右する重要な位置づけとなっていくはずです。その点で、タレントマネジメント（システム）が果たす役割は、ますます大きくなるに違いありません。

人的資本経営を意識することがカギ

タレントマネジメント（システム）を人事で有効に機能させるには、「人的資本経営」を意識することがカギになります。実際、日本政府は企業に対し、従業員の育成状況や多様な人材確保・投資などの経営情報を開示するよう求める方針を打ち出しており、2023年度の有価証券報告書への記載を義務付ける予定です。開示が求められる項目や情報が自動的に集計できる機能も、タレントマネジメントシステムに追加される可能性があります。

戦略人事の推進

開示以上に大切になってくるのは、個々の従業員のスキルを経営や事業推進にどう生かしていくかということでしょう。いわゆる「戦略的人事」の推進のために、タレントマネジメント（システム）を利用する動きが加速化していくと考えられます。スキルや能力の測定、特定の業務への向き不向きの判定などが客観的かつ公平に行われるようサポートする仕組みが、タレントマネジメント（システム）に求められるかもしれません。

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タレントマネジメント（システム）の市場規模拡大に伴って求められるものとは

タレントマネジメント（システム）は、従業員のスキルや能力を一元管理し、人材獲得や配置に活用する手法ですが、「戦略的人事」推進に資する利用も広がっています。タレントマネジメント（システム）は欧米の雇用事情にマッチしていますが、日本でも市場規模が拡大傾向にあります。日本型の雇用制度を持つ企業がうまく活用していくには、自社制度の見直しや公平性の担保、従業員への周知徹底などが必要になるでしょう。