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キャリアパスは、終身雇用を前提とした企業において、従業員の長期育成を促すために用いられてきた概念です。しかし、少子高齢化や働き方の多様化の影響を受けて、キャリアパスの捉え方は変化しており、従来のキャリアパス制度を一新させる必要性も出てきています。
本記事では、キャリアパスの本来の意味を説明したのち、企業がキャリアパス制度を導入するメリットや活用のポイントを解説します。個のキャリアプランが尊重される現代に適した、人事制度を構築するためのヒントをお届けします。
キャリアパスの意味とは
キャリアパス（Career Path）とは、職務経歴や経験を意味するキャリアと、道筋やプロセスを意味するパスを掛け合わせた言葉です。
人事領域では、組織内で特定の職務や職位を目指すための道筋や、踏むべきステップのことをキャリアパスと呼びます。一般的には企業側から従業員に向けて職務・職位に到達するまでの道筋や工程として提示されます。
新卒一括採用と終身雇用が一般的だった日本では、企業内での昇進ルートや異動の有無、取得すべきスキル、積むべき経験などを整理して、キャリアパスとして示すことが通例となっていました。
しかし、少子高齢化や転職市場の活性化が進む中で「就社」の考え方が薄れていき、一つの組織内でしか通用しないキャリアパスに必要性を感じない人も増えているのではないでしょうか。
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なぜ今キャリアパスが注目されているのか
近年、企業を取り巻く環境が大きく変化する中で、キャリアパスの在り方や意義が変化しています。終身雇用や年功序列といった従前の雇用慣行が揺らいだ結果、人々は会社が示したキャリアパスに従うことよりも、自分自身で描いたキャリアプランを実現することを重要視するようになりました。
労働力人口減やGDP（国内総生産）減少の課題に打ち勝つためには、働き方改革や高付加価値分野への労働移動が必要といわれており、人材の流動化が国策としても注目されています。この波に乗ってテレワークや副業・兼業など働き方の多様化が進み、従業員一人一人が主体的にキャリアを構築することが求められる時代になりました。
この変化を受けて、一つの会社で生涯を終えることを想定したキャリアパスよりも、人生100年時代と捉え、一人一人のキャリアプランにあわせた複線型キャリアパス制度の導入する企業も出てきました。
転職や副業でさまざまな経験を積んだり、育児や介護で一時的に仕事を離れた人が自分のタイミングで、いつでも仕事に復帰できる環境を整え、個人のキャリアプランやキャリアデザインの実現を後押しする姿勢がポイントになるといえます。
キャリアに関する用語と違い
キャリアについての用語には、キャリアパス、キャリアプラン、キャリアデザイン、そしてキャリアアップなどがあります。これらの用語は互いに重複し、補完し合い、一緒になってあなたのキャリアの道筋を描き出すための有用なフレームワークを提供します。以下でその違いについて触れておきましょう。
キャリアプラン
キャリアプランとは、個人が将来的な目標に到達するための具体的な計画を指す言葉です。
例えば「育児と両立しながら3年以内に国家資格を取得して起業する」と目標を掲げたら、「月の残業時間を20時間におさえて勉強時間を確保する」「家族会議を行って家事分担を決める」など、目標達成に至るまでに必要なことを計画します。
キャリアプランの主体は個人であり、特定の組織に縛られずに目標設定が可能です。目標達成に向けて、転職や副業を検討したり、個人の事情や主観を反映させたりしても問題ありません。
一方、キャリアパスは、特定の組織内で進むべき道筋を描いたもので、設計主体が個人ではなく企業になる点で異なります。
客観的な事実に基づき、「この組織内で40歳までに部長を目指す場合は、営業部署でSランクの評価を3年連続で受けること」など、勤続年数や社内の昇格試験、職務や役割などの要素で構成します。
キャリアデザイン
キャリアデザインは、個人が自分自身のキャリアを自身の価値観、興味、能力、そして目標に基づいて設計するプロセスを指します。
これは、自分のキャリアパスとプランを形成するための基盤を提供します。キャリアデザインは、自己認識と自己表現のツールとして役立ち、個人が自分自身のキャリアを自己主導で管理する能力を強化します。
キャリアアップ
キャリアアップは、個人が自身のスキル、知識、経験を向上させ、その結果として自身のポジションや職務のレベルを上げるプロセスを指します。
これはキャリアパスにおける具体的なステップであり、キャリアプランの一部として行われる行動の一つです。
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職種別キャリアパスの具体例
職種別のキャリアパスの具体例をご紹介します。
営業のキャリアパス
営業の場合は、営業としてプロフェッショナルを目指していくキャリアパスもあれば、営業経験を生かして企画系の部署など他部門に異動するケースもあります。
例：現場経験を経て、営業企画系に異動するキャリアパス例
1〜2年目：OJTを終えたあとに現場に配属。営業経験をスタート。
3〜6年目：主任着任。他エリアの営業部に異動し、大型案件の受注もこなすようになる。
7〜10年目：課長代理に着任。担当エリアが拡大し、企業の注力顧客をメインで任される。
11〜13年目：課長に着任。地方部署へ異動し、課長として新エリアの新規開拓を任される。
14年目：部長代理に着任。本部の営業推進部に異動して、現場で得た知見を基に営業企画、営業推進の施策立案に従事。社内の営業研修も担当する。
人事のキャリアパス
人事のキャリアパスは、現場職を経験してから間接部門に異動する企業と、はじめから人事職として長くキャリアを描いていく企業に分かれます。
例：他部門の経験をしてから人事に異動するキャリアパス例
1～5年：現場で接客業務に従事
6年目：出産・育休
8年目：人事総務部に異動。労務チームに配属。
13年目：労務チームのチーフに着任。
15年目：労務チームのアシスタントマネージャーに着任。採用業務の管理も兼務。
18年目：人事総務部門の責任者に着任。労務チームと採用チームの管理を任される。
ITエンジニアのキャリアパス
ITエンジニアの場合は、システムの設計や導入・運用に関わる業務からスタートして、PM（プロジェクトマネージャー）やITA（ITアーキテクト）を目指していくキャリアパスが例として挙げられます。
また、PMやITAのようにプロジェクトに関わる人を動かすマネジメントを目指すルートだけでなく、システムエンジニアとして専門技術を深め、スペシャリストを目指すキャリアパスを示す企業も多いです。
例：スペシャリストのキャリアパス例
1～3年目：システムエンジニアとして基礎経験を積む
5年目：小規模案件のプロジェクトリーダーを任される
8年目：IT関連の資格に合格する
10年目：大規模案件のプロジェクトリーダーを任される
15年目：シニアエンジニアとして、コンサルティング業務や海外案件も広く任される
事業部門のキャリアパス
その他の例として、事業部門側のキャリアパスの具体例を紹介します。
例：営業から事業部長を目指すキャリアパス
1年目：事業部で既存営業
3年目：別事業部に異動して大手企業向けの新規営業。0からのサービス立ち上げを経験。
6年目：同事業部のマーケティング部に異動し、サービス拡大のためマーケティング職に従事。
9年目：新領域の部門に異動し室長に着任。さらなる事業拡大のため、戦略設計を担う。
10年目：事業部長着任。事業方針の策定やPL責任を負い、事業部長として従事。
企業がキャリアパス制度を導入するメリット
キャリアパス制度の導入は、採用の母集団形成の強化や離職防止などにメリットがあります。ここでは、企業がキャリアパス制度を導入するメリットについて解説します。
人材の定着率向上
キャリアパス制度の導入により、自身がどんなスキルを身につけて経験を積んでいくべきかが明確になれば、人材の定着率向上が期待できるでしょう。目の前で取り組んでいる仕事が、先々の職務・職位にどうつながっていくかが分かれば、モチベーションを高めることができ、従業員に成長への希望と安心感を与えることができます。
また、企業が人材育成に対して持っている考え方や基準をキャリアパス制度で示すことで、人材評価や研修内容に対する納得感が生まれ、離職を防ぎやすくなるでしょう。
効果的な人材育成
体系的なキャリアパスを整えることで、各職位や役割に必要なスキルを明確に定義することができ、計画的な人材育成を可能にするメリットもあります。
従業員それぞれに適切な教育プログラムや研修、異動を提供することで、組織的かつ戦略的なスキル開発を実現できるため、個人の能力を最大限に引き出し、組織全体の競争力向上にもつながるでしょう。
採用活動の円滑化
キャリアパス制度の導入は、採用活動のミスマッチを防いだり、母集団形成を効率化したりするメリットもあります。候補者に将来のキャリアパスを具体的に伝えることで、本人の希望とのミスマッチを防ぎ、期待値調整が可能になります。
また、複数の魅力的なキャリアパスを提示することで候補者の志望意欲を醸成し、母集団形成に寄与することもあるでしょう。
キャリアパス制度の導入方法
企業がキャリアパス制度を導入する方法を解説します。
等級制度の設計
キャリアパス制度の基盤となる等級制度では、組織の職務階層を明確に定義します。主任、係長、課長など役職別や職種別に、求められる能力、経験年数、資格などを体系的に整理しましょう。
従業員が自身の現在地と成長の道筋を理解できるよう、透明性の高い階層設計にすることが重要です。職務の複雑さや責任の度合いに応じて、柔軟かつ公平な等級区分を設けるとよいでしょう。
人事評価制度の設計
次に、各キャリアパスの階層を評価するための人事評価制度を設計します。公正で納得性の高い評価制度の構築をするためには、能力評価、業績評価、情意評価の3つの観点から、具体的で明確な評価基準を策定します。
また、目標管理制度（MBO）や360度評価などの手法を活用し、多角的な視点で社員の成長と貢献度を測ることも重要です。
評価プロセスの透明性を高めることで、キャリアパスの基準に納得度が生まれ、従業員のモチベーション向上にも寄与するでしょう。
＜関連記事＞
360度評価とは？導入のメリットや項目例、成功のポイントを解説
給与制度の設計
人事評価制度を整えたら、等級や職務の責任に応じた適切な給与体系を構築します。
単なる年功序列ではなく、各階層で求められる能力や成果に見合った報酬設計が重要です。透明性の高い給与体系を開示することで、従業員のモチベーションと組織への信頼を高めます。また、キャリア成長に連動した報酬制度により、社員の自律的なスキルアップを促進する仕組みづくりが求められます。
研修制度
キャリアパスの各段階で必要となるスキルや能力を獲得するために、体系的な研修制度を導入することも重要です。研修制度を作る際は、OJT、Off-JT、SDS（自己啓発支援）を効果的に組み合わせ、従業員の成長をサポートしましょう。職種や等級に応じた適切なタイミングと内容の研修プログラムを設計し、個人の成長と組織の人材育成戦略を連動させることで、従業員がスムーズにキャリアパスを進めることを後押しします。
＜関連記事＞OJTとOFF-JTとは？違いやメリット・デメリットを人材育成の観点で解説
従業員はキャリアパス制度をどう活用すべきなのか
キャリアパス制度は、人材の定着や採用強化など企業にとってメリットのある取り組みですが、働き手である従業員にとっても活用のメリットがあります。従業員がキャリアパス制度をどのように生かしていくべきか、解説します。
従業員がキャリアプランを描きやすくする
従業員が自分自身でキャリアの目標を掲げる際や、人生プランを考える際、企業のキャリアパス制度が役立ちます。従業員があらかじめ描いたキャリアプランがある場合は、そのキャリアプランと重なるキャリアパス制度を提示してあげることで、個人の目標達成に近づきやすくなるでしょう。
また、自分のやりたいことが見つからなかったり、悩んだりしている従業員がいた場合は、企業のキャリアパス制度にうまく乗ることで前進するきっかけを得られる効果もあります。
企業のキャリアパス制度を適宜参考にするよう声かけをして、進むべき道が明確になれば、従業員のモチベーション維持にも役立ちます。
キャリアパスを基にしたスキルアップ計画
企業のキャリアパス制度では、特定の職務・職位などに到達するために必要なスキルや経験が可視化されているため、従業員のスキルアップ計画を立てるのに役立ちます。
キャリアパス制度に従って、昇給や昇格に必要な実務経験の年数やスキルを一緒に確認し、目標達成を支援するとよいでしょう。
人事評価面談の際は、目標から逆算して必要なスキルを洗い出し、行動計画に落とし込むのもおすすめです。
キャリアパスと転職活動
採用活動の際、転職希望者へキャリアパス制度を提示することで、動機付けやミスマッチ防止の効果が期待できます。
面接中に候補者のキャリアに関する希望や悩みを聞き取ったうえで、その希望を叶えるためのキャリアパスを示すことで、優秀な人材の獲得に近づくでしょう。
面接時のキャリアパスに関する質問への的確な回答のポイント
面接時に候補者から「キャリアパスを教えてください」と質問を受けた場合、どのように回答するとよいのでしょうか。キャリアパスの回答を曖昧にすると、人材育成があまり行き届いていない企業と見られてしまう可能性もあるため、回答の仕方に注意が必要です。
具体的な回答ポイントは、下記の記事でご紹介しています。あわせてご覧ください。
システムを活用した「従業員情報の見える化」
キャリアパス制度の実効性を高めるには、テクノロジーを活用した従業員情報の可視化が不可欠です。タレントマネジメントは従業員のスキル、経験、キャリア志向を一元的に管理し、組織の人材戦略に革新をもたらします。
例えば、HRMOSタレントマネジメントは、各従業員の保有スキル、資格、経験、業績などをデータベース化し、客観的な視点で人材の可能性を分析できます。これにより、組織は活躍人材と育成人材を明確に把握し、個々のキャリア開発に最適な支援を提供できるようになります。
また、社内の誰がどのようなスキルや経験を持っているかを簡単に検索・閲覧でき、興味のある部門や先輩社員との1on1ミーティングを自発的に申し込むことができます。データ駆動型のアプローチにより、従業員は自身のキャリアの方向性を想像しやすくなり、組織は戦略的な人材育成を実現できるメリットがあります。
HRMOSタレントマネジメントの詳細は以下の記事でご確認ください。
＜関連記事＞【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法
キャリアパスの今後の展望と課題
多様な働き方と「個」の尊重が求められる今後の社会において、キャリアパスはどのように変化していくのでしょうか。キャリアパスの今後の展望について、3つの視点で掘り下げます。
多様な働き方とキャリアパスの変化
多様な働き方が重要視されている昨今では、フリーランスやギグワーカーの台頭により、キャリアパスの概念自体が大きく変化していくと予想されます。フリーランスは個人の専門性とプロジェクト単位の契約が重視されていくため、一つの会社で長く勤めた経験よりも、即戦力となるスキルや実績があるかどうかがポイントとなります。
会社員の副業やフリーランス化が進んでいくと、企業のキャリアパスでは昇進や昇格があまり重要視されなくなると予想されます。それよりも、会社員の肩書を維持したまま副業で成功をおさめたキャリアパスや、一度フリーランスになって経験を積んだうえで会社に復帰した例など、多様なキャリアパスが用意されることが期待されます。
テクノロジーの進化とキャリアパスへの影響
テクノロジーの急速な進化により、将来のキャリアパスで求められるスキルの質は大きく変化するでしょう。
具体的には、定型業務の自動化が進み、人間にしかできない創造的で高度な思考力や共感力が、より一層重要度を増していきます。そのため、先々のキャリアパスではテクノロジーやAIをリスキリングする力が求められたり、変化し続ける力が必須となったりするでしょう。
グローバル化とキャリアパスの国際化
デジタル技術とリモートワークの発展により、今後のキャリアパスはグローバルな視点で示すことも必要でしょう。
住む場所や勤務地を問わず、多国籍な仲間とともに働ける環境が提供できるのか、国際的なプロジェクトに参画が可能かどうかなど、地理的制約のない状態でキャリアパス制度を構築し、示さなくてはなりません。
さまざまな可能性を考慮したうえで、グローバルな視野でキャリアパスを用意していくことが、これからの企業に求められると考えられます。
まとめ
キャリアパスとは、一つの組織内で特定の役職や立場になるための道筋や工程を示したものです。
従来の日本企業では、新卒入社した企業に定年まで働き続けることを前提に、キャリアパス制度が作られてきました。しかし、労働力人口減や多様な働き方の台頭により、キャリアパスの必要性や在り方は変化しつつあります。
個が主役となる現代において、企業は従業員の主体的なキャリアプランをサポートするスタンスをとりながらも、戦略的にキャリアパス制度を構築しなければなりません。現代に見合ったキャリアパス制度を再構築するために、客観的なデータを一元管理できるタレントマネジメントをぜひ活用してみてはいかがでしょうか。
客観的なデータに基づいたキャリアパス制度を構築
タレントマネジメントは、従業員一人一人のスキルや経験を数値で可視化するため、客観的なデータに基づいたキャリアパス制度の構築を後押しします。イメージや直観、バイアスなどに左右されず、事実に基づいて具体的なキャリアパス情報を抽出できるため、制度設計の材料を集めやすく、人事の手間を軽減できるのも魅力です。
従業員自身で気になる人材を探して1on1を申し込むこともできるため、従業員の主体的なキャリアプラン作成のサポートにもなるでしょう。詳しい資料や活用事例は、こちらのページからご確認ください。
