目次
競争の激しいビジネス環境では、優れた人材を確保・維持するためのリテンションは非常に重要です。
しかし、いかにリテンションを活用し、優れた従業員を採用するかなど、実際の施策についてはまだ明確なビジョンを持っていない企業も多いかもしれません。
そこで今回は、リテンションと人事施策の関連性に焦点を当て、人材を引きつけ、育成し、維持するための効果的な人事施策について解説します。
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- 入社手続きの効率化
- 1on1 の質の向上
- 1on1の進め方
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「リテンション（Retention）」とは、企業が従業員の雇用を維持し、人材の流出を防止するための施策のことです。リテンションは直訳すると、「維持」や「保持」という意味を持ちます。
リテンションは、人材の流出を防ぎ、自社で継続的に活躍してもらうための重要な取り組みであり、「リテンションマネジメント」や「リテンション戦略」とも呼ばれます。
マーケティングにおいては、顧客・ユーザーの新規獲得に加えて、継続的なサービス利用や購入を促すためのマーケティング施策を意味します。
リテンション施策に取り組んで優秀な人材の離職を食い止めることができれば、採用コストや新たな人材の教育費などの抑制につながります。
また、人材の流出を防ぐことで、従業員が知識・経験を積み、組織としてのノウハウも蓄積されやすくなるでしょう。
リテンションマネジメントを通して組織体質や職場環境の改善ができれば、従業員エンゲージメント・モチベーションなどの向上にもつながり、結果として業績アップも期待できます。
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リテンションに効果的な人事施策とは
リテンションを向上させるには、次の6つの人事施策が効果的です。
- 育成・教育プログラムの実施によるリテンション施策
- コミュニケーションの強化によるリテンション施策
- 評価・報酬制度の改善によるリテンション施策
- ワーク・ライフ・バランスの改善によるリテンション施策
- ダイバーシティ・インクルージョンの推進によるリテンション施策
- リーダーシップの発揮によるリテンション施策
リテンションの向上は、企業にとって長期的な成功につながる要素であり、人材マネジメントにおいて非常に重要な役割を担います。
従業員満足度やモチベーションを向上させる人事施策を継続的に実施することで、優れた人材を確保・維持し、競争力を強化することができるためです。
次章からは、上記6つの「リテンションを向上させる効果的な人事施策」を、1つずつ詳しく解説していきます。
1.育成・教育プログラムの実施によるリテンション施策
育成・教育プログラムは、従業員のリテンション向上に大きく寄与する人事施策の1つです。
適切な育成・教育プログラムを実施することで、従業員の満足度やロイヤリティが高まり、「この企業で働き続けることが自身のキャリアアップにつながる」と受け止めてもらいやすくなるでしょう。
ここでは、育成・教育プログラムの具体例を紹介します。
新入社員研修
新入社員研修とは、新たに入社した従業員に対して、企業の考え方や事業内容を理解してもらうために行う研修を指します。基本的な業務スキルやチームワークを身につけてもらい、新入社員が職場で活躍できるようにサポートするのが目的です。
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スキルアップ研修
スキルアップ研修とは、従業員が業務で必要とされるスキルを習得・向上させるための研修を提供することです。営業スキルやプロジェクトマネジメント、コミュニケーションスキルなど、職種や業務に応じた研修を実施すると効果的です。
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資格取得支援
資格取得支援とは、従業員のキャリアを充実させるために資格取得を奨励し、その費用を補助したり学習のための環境を整えたりする制度を指します。費用補助だけでなく、社内研修やオンライン講座の提供、合格時の報奨金制度なども含まれます。
こうした取り組みにより、従業員は自己成長を実感しやすくなり、企業に対する信頼感やエンゲージメントが高まります。その結果、長期的な定着を促すリテンション施策の1つとして効果を発揮します。
メンタリング制度
メンタリング制度とは、経験豊富な従業員が、新入社員や若手従業員のメンターとなり、業務やキャリアに関するアドバイスやサポートを行うことです。
メンタリング制度は従業員の成長を促すだけでなく、組織内とのつながりを強化でき、リテンションにも効果があります。
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社外研修やセミナーへの参加
社外研修やセミナーへの参加とは、従業員に対して、社外で開催される研修やセミナーへの参加を奨励することです。これにより、従業員は最新の業界知識や専門技術を習得し、自己成長に役立てることができます。
キャリアパス設計
キャリアパスとは、組織内で特定の職務・職位を目指すための道筋や、それに到達するために歩むべきステップを示した言葉です。
一般的に、企業が従業員に対してキャリアパスを提示し、従業員はキャリアパスを参考にしながら自身のキャリアプランを立てていきます。
キャリアパスの設計を行うことで、従業員は自分がどのように成長し、どんな役割を担っていけるのかを具体的にイメージできるようになります。将来への見通しが立つことでモチベーションが維持され、離職の抑止にもつながります。
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異動・ローテーション制度
異動・ローテーション制度とは、従業員に対して、異なる部署や職種への異動やローテーションを実施することです。これは、多様な経験を積ませることで、従業員が総合的なスキルや視野を獲得することを目的としています。
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海外研修・海外勤務制度
海外研修・海外勤務制度とは、従業員に対して海外での研修や勤務の機会を提供することです。これは、従業員に国際的な視野や異文化への理解を深めさせることを目的としています。
育成・教育プログラムを実施する際には、従業員一人一人のニーズやキャリアプランに合わせてカスタマイズすること、そして、定期的なアンケートなどを通じてプログラムの効果を評価し、改善点を見つけ出すことが重要です。
また、海外での経験を通じて新しい価値観やスキルを得られることは、従業員の自己成長実感を高め、企業へのエンゲージメント向上につながります。自身の成長機会を提供してくれる企業だと感じられることで、長期的な定着を促す有効なリテンション施策となります。
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2.コミュニケーションの強化によるリテンション施策
従業員の定着を促すために、社内コミュニケーションの強化は欠かせません。
円滑なコミュニケーションは、上司・部下・同僚間の信頼関係を築き、心理的安全性の高い職場環境をつくります。
コミュニケーションが活性化され、職場の心理的安全性が高まれば、従業員が安心して意見を交わすことができるため、組織への帰属意識やエンゲージメントが高まりやすくなります。
ここでは、リテンション施策の中核的な取り組みといえるコミュニケーション強化の取り組みをご紹介します。
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オープンなコミュニケーション組織風土の確立
コミュニケーションの強化には、組織内で意見や考えを率直に共有できるオープンな組織風土を築くことが欠かせません。
自由に意見を交わせる環境では、従業員が自分の声が組織に届いていると実感でき、心理的安全性や信頼関係が高まります。
上司や経営層との距離が近くなることで、不安や不満を早期に解消しやすくなり、離職リスクの低下にも寄与するでしょう。風通しのよいコミュニケーション文化は、従業員のエンゲージメントを高め、定着を促すリテンション施策として非常に効果的です。
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フィードバックの促進
コミュニケーションの強化には、上司や同僚から定期的にフィードバックを受ける仕組みづくりも大切です。
フィードバックが活発に行われる職場では、従業員が「自分の成長を見てもらえている」「努力が認められている」と感じやすくなります。
そうした実感はモチベーションやエンゲージメントの維持に寄与し、放置感や不公平感による離職の抑制にもつながります。
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1on1ミーティングの実施
上司が部下と定期的に1on1ミーティングを行うことで、日常業務では拾いきれない課題やキャリアへの考えを共有できるようになります。
業務上の評価やフィードバックとは異なり、1on1は対話を通じて信頼関係を築き、従業員の成長やモチベーションを支援する場です。
1on1による継続的な対話の積み重ねを通して、従業員は自分が組織に大切にされていると感じやすくなります。
その結果、職場への安心感やエンゲージメントが高まり、離職を防ぐリテンション施策として機能します。
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タウンホールミーティングの開催
タウンホールミーティングとは、企業のビジョンや戦略・業績などを共有するために、経営陣と従業員側が直接対話の場を持つ大規模な集会のことです。タウンホールミーティングでは、経営陣から経営方針や理念などを共有し、従業員から質疑応答を受けて相互理解を深めます。
経営陣と直接やり取りできることで組織の透明性が高まるだけでなく、大人数が一堂に会することで一体感も生まれやすくなります。帰属意識が向上し、従業員の離職防止にも効果があるといえるでしょう。
社内SNSやチャットツールの活用
コミュニケーションの強化には、従業員同士が気軽に連絡することができる社内SNSやチャットツールを導入し、情報共有や意見交換がスムーズに行われる環境を整えることが重要です。
社内SNSやチャットツールは、リモートワークを導入している企業でもリアルタイムでコミュニケーションを活性化できる有用なツールです。
面と向かって話しづらいことも、気軽に投稿でき、従業員同士の距離感を縮めながら結びつきを強化できるでしょう。
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従業員の声の収集
コミュニケーションの強化には、アンケートやフィードバックボックスなどを利用して、従業員の声を定期的に収集することが重要です。
なぜなら、従業員の声の収集により、従業員が組織に対して意見や要望を伝えやすくなり、働きやすさが向上するからです。
コミュニケーションの強化は、従業員が自分の意見やアイデアを安心して共有できる環境づくりにつながり、職場環境の改善が期待されます。
また、問題や課題が早期に発見・解決されることで、組織の効率や生産性も高まるのです。
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3.評価・報酬制度の改善によるリテンション施策
公平で納得感のある評価・報酬制度の整備は、リテンション施策として欠かせません。
従業員の成果やプロセスを適切に評価し、その結果を報酬やキャリアに反映させることで、従業員は自分の努力が正当に認められていると感じやすくなります。
こうした制度設計は、モチベーションの向上だけでなく、組織への信頼やエンゲージメント強化にもつながり、離職防止や長期的なキャリア形成を支えます。
ここでは、評価・報酬制度を見直す際の具体的な施策例を紹介します。
目標管理制度（MBO）の導入
目標管理制度（MBO）とは、従業員と上司が協議のうえで業務目標を設定し、その達成度に基づいて評価を行う仕組みです。個人の目標を組織全体の目標と連動させ、従業員が自分の役割や期待される成果を明確に理解できる点が特徴です。
目標達成に応じた報酬や評価を行うことで、成果に対する納得感が高まり、モチベーションや主体性の向上につながります。
こうした仕組みにより、従業員が「自分の努力が正当に評価されている」と実感しやすくなり、組織への信頼やエンゲージメントも高まります。
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評価基準の明確化
評価基準を明確にして従業員へ周知することで、評価プロセスの透明性と公平性が高まり、人材流出を防ぎやすくなります。
曖昧な基準のままでは、評価への不満や不信感が生じやすく、モチベーション低下や離職につながる恐れがあるためです。
評価の根拠が明確であれば、従業員は自分の成長目標を具体的に描けるようになり、納得感や信頼感が生まれます。こうした環境が、働きがいのある職場づくりを支え、長期的な定着を促すリテンション施策として機能するでしょう。
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多面的な評価の導入
多面評価（360度評価）とは、直属の上司や部下、同僚などさまざまな人から多面的に評価を行う手法です。
上司から部下への一方通行な評価とは異なり、被評価者を360度取り囲むように周囲の人からフィードバックを受けることで、評価の客観性が保たれる点が特徴です。
多面評価を導入することで、従業員は自分の強みや課題を多角的に把握でき、成長実感を得やすくなります。
評価への納得度が高まるだけでなく、職場内での相互理解や信頼関係が深まり、心理的安全性の向上にもつながります。
これらの要素が、結果として離職防止やエンゲージメント向上といったリテンション効果を生み出します。
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成果に応じた報酬制度の導入
成果に応じた報酬制度の導入は、従業員の定着を促すうえで効果的です。
個人やチームの成果を正当に評価し、報酬や昇格に反映することで、従業員の納得感やモチベーションを高められます。
努力がきちんと報われる仕組みをつくることは、成長意欲の向上に加え、離職防止にも寄与します。
ただし、成果を過度に重視しすぎると、短絡的な成果を求めて思考が偏ってしまう場合もあるため、プロセス評価なども併せて導入するとよいでしょう。
福利厚生の充実
福利厚生の充実は、離職防止に欠かせない重要な取り組みです。退職理由や転職理由を分析すると、「給与・待遇への不満」が上位に挙げられます。
そのため、住宅手当や資格手当などを設けて従業員の経済的負担を軽減することが有効です。
また、手当の支給だけでなく、企業独自の育児・介護支援制度を整備したり、社員食堂や各種優待サービスを導入することもリテンション施策の1つといえます。
直接的な報酬アップだけでなく、福利厚生の充実を通して従業員の満足度や定着率を高めることも重要でしょう。
スキル・能力に応じた報酬
従業員のスキルや役割に応じた報酬制度を整えることも、リテンション施策の1つです。
従業員一人一人の能力や専門性を正当に評価し、報酬へ反映させることで、モチベーションの向上やキャリア形成への意欲を高められます。
近年では、成果だけでなく、担う役割や能力を基準に報酬を決定する「役割等級制度」や「職能給制度」を導入する企業も増えています。
スキルアップや資格取得を奨励する仕組みを併せて整えることで、従業員の成長を後押しし、組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
自らの努力や役割がきちんと報われる環境は、従業員の納得感を高めることができ、長期的な定着にも効果的です。
社内表彰制度の導入
評価・報酬制度の一環として、社内表彰制度の導入も有効です。
業績に貢献をした従業員を表彰することは、努力が評価される環境を作り出し、従業員のモチベーションの向上につながるためです。また、他の従業員に刺激を与え、組織の活性化にもつながります。
評価・報酬制度の改善は、従業員の働きが適切に評価される環境を作り出すことで、リテンションを向上させる重要な要素です。
組織全体で評価・報酬制度に対する理解を深め、公平で透明性の高い制度を構築することが重要といえます。
4.ワーク・ライフ・バランスの改善によるリテンション施策
従業員が仕事とプライベートの両立できる環境を整えることは、ストレスの軽減や離職率の低減につながるため、ワーク・ライフ・バランスの改善はリテンション施策として効果的です。
ここでは、ワーク・ライフ・バランスのサポートに関する具体的な取り組みについて紹介します。
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柔軟な勤務時間制度
フレックスタイム制度などを設けることで、従業員が自分の生活リズムに合わせて働くことができます。
プライベートと仕事の両立がしやすくなることで、ストレスが軽減され、長期的な就業意欲の維持にもつながります。
テレワーク制度の導入
オフィス以外の場所で働くことができるテレワーク制度を導入することで、通勤時間の削減や家庭との両立が可能になります。
柔軟な働き方を認めることで、育児や介護などライフステージに応じて働き続けやすい環境が整います。
働き方の多様性が高まることで、従業員の満足度やワーク・ライフ・バランスが向上し、離職防止にも効果を発揮するでしょう。
有給休暇の取得推進
有給休暇の取得を奨励することで、従業員の疲労蓄積を防ぎ、ストレスの軽減にもつながります。
また、有給休暇の取得を推進するためには、休暇中の業務代行体制を整えることが必要です。これにより、従業員が安心して休暇を取得できる環境が整います。
育児・介護休業制度の充実
育児や介護に対応できる休業制度を整備することで、従業員が家庭と仕事を両立しやすい環境が整います。
また、育児・介護休業制度を充実させるには、復職後のフォローアップや職場復帰支援も重要です。これにより、休業後に安心して従業員が仕事に復帰できます。
労働時間の管理
ワーク・ライフ・バランスのサポートに、労働時間の管理は重要です。
なぜなら、長時間労働や過労は、従業員のストレスや離職の要因となり得るからです。労働時間の適切な管理により、従業員の健康を維持してワーク・ライフ・バランスを改善します。
健康増進のサポート
企業が健康を維持・向上させるためのプログラムや福利厚生を提供することは、従業員のメンタルヘルスやストレスの軽減に役立ちます。
これにより、従業員が健康で働きやすい環境が整い、ワーク・ライフ・バランスの向上にもつながります。
ワーク・ライフ・バランスの改善は、従業員の満足度やリテンション向上に大きく寄与します。企業は、従業員一人一人のニーズに応じた取り組みを実施し、持続的にワーク・ライフ・バランスの改善に努めることが重要です。
そのためには、組織の規模やニーズに合わせて適切に施策を選定し、実行することが求められます。これにより、従業員が働きやすい環境が整い、リテンションの向上に成功することが期待できます。
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5.ダイバーシティ・インクルージョンの推進によるリテンション施策
ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包摂）は、性別・年齢・国籍・価値観などの違いを尊重し、すべての従業員が力を発揮できる環境をつくる考え方です。
多様な人材が活躍できる組織は、心理的安全性が高く、イノベーションの創出や定着率の向上にもつながります。
以下では、ダイバーシティ・インクルージョンを推進するための具体的な施策を紹介します。
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経営層のコミットメント（関与）
ダイバーシティ・インクルージョンを組織に根づかせるには、経営層がその価値を明確に打ち出し、実行に移すことが不可欠です。
多様性を尊重する姿勢をトップが打ち出すことで、全社員が「この会社では誰もが受け入れられる」と感じられるようになります。
経営層の関与は、包摂的な文化づくりを後押しし、結果として信頼感や定着意欲の向上につながります。
ダイバーシティ・インクルージョンに関する教育と研修
ダイバーシティ・インクルージョンの推進には、従業員一人一人が多様性の意義を理解することが前提となります。
例えば、「アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）」を学ぶ研修や、異なる背景を持つ人との協働を体験できるプログラムを通じて、互いを尊重し合う風土を育むことが大切です。
偏見のない職場は、心理的安全性を高め、働きやすさと定着率の向上を促します。
採用プロセスの改善
多様な人材を受け入れる第一歩は、公平でオープンな採用プロセスの設計です。職務内容や応募条件を明確化し、ジェンダー・年齢・国籍などにとらわれない選考を行うことで、インクルーシブな採用が実現します。
自分らしさを尊重してくれる組織だと感じられれば、入社後のエンゲージメントやリテンションにもよい影響を与えるでしょう。
公平な評価と報酬制度
多様なバックグラウンドを持つ従業員が安心して働くには、誰に対しても公正な評価が行われる仕組みが必要です。成果や貢献を可視化し、性別や働き方に関係なく報酬へ反映させることで、「平等に評価されている」という納得感が生まれます。
評価の公平性は、ダイバーシティ・インクルージョン推進の信頼基盤となり、離職防止にも直結します。
企業体質の変革
D&Iは制度だけでは実現しません。異なる意見を尊重し合える風土、少数派でも安心して発言できる環境づくりが不可欠です。
こうしたインクルーシブな文化は、従業員一人一人の自己肯定感や貢献意欲を高め、結果として組織への定着を促すでしょう。
内外への情報発信
自社のダイバーシティ・インクルージョンの方針や成果を発信することは、組織の姿勢を明確に示す手段です。
組織の価値観を発信することで、従業員に共通認識を持たせることができ、社外には「多様な人材が活躍できる企業」というブランドイメージを確立できます。
この透明性と発信力が、従業員の誇りやロイヤリティを高め、リテンション効果をもたらします。
6.リーダーシップの発揮によるリテンション施策
リテンションを高めるうえで、リーダーシップの発揮は欠かせない要素です。リーダーが従業員一人一人の状況や思いを理解し、適切にサポートすることで、職場への信頼感や心理的安全性が高まります。
リーダーシップの向上は、働きやすい環境の構築や離職防止につながり、定着率の向上にも寄与する有効な施策です。
ここでは、リーダーシップを軸にリテンションを促進する具体的な取り組みを紹介します。
コミュニケーションの重視
円滑なコミュニケーションを取ることはリーダーシップで欠かせない能力の1つです。
オープンな対話を通じて部下の意見や悩みを把握し、適切なフィードバックを行うことで、信頼関係が生まれます。日常的にコミュニケーションの機会を設けることで、職場での不安や不満を早期に解消でき、孤立を防ぐことにもつながるでしょう。
コミュニケーションを通じて組織の心理的安全性を高めることは、結果として離職防止やエンゲージメントの維持に有効といえます。
エンパワーメント
エンパワーメントとは、単に権限を与えることではなく、従業員が自ら考え、判断して行動できるよう支援する取り組みを指します。
リーダーは、部下に適切な権限と責任を委ね、自主性を尊重することが重要です。エンパワーメントによって従業員が自己成長を実感し、仕事へのモチベーションの向上が期待できれば、離職防止にもつながるでしょう。
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フィードバックと評価
リーダーは、部下のパフォーマンスを適切に評価し、フィードバックを提供することが重要です。これにより部下は自信を深め、リテンションの向上にもつながります。
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傾聴力
リーダーに求められる重要なスキルの1つが、部下の声に真摯に耳を傾ける「傾聴力」です。
傾聴とは、単に話を聞くことではなく、相手の意図や感情を理解しようとする姿勢を持つことを指します。
リーダーが日常的に傾聴を意識することで、部下は「自分の意見が尊重されている」と感じ、心理的安全性が高まります。
結果として、上司との信頼関係が深まり、職場への満足度やエンゲージメントが向上するでしょう。
こうした環境づくりが、離職防止や従業員の定着率向上につながるリテンション施策として機能します。
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メンタリングとコーチング
リーダーシップを発揮するうえで欠かせないのが、部下の成長を支援するメンタリングやコーチングのスキルです。
メンタリングでは、経験のある先輩や上司がキャリア形成や悩みに寄り添い、心理的な支えとなります。一方、コーチングでは、対話を通じて部下の自発的な行動を引き出し、課題解決力を育てます。
こうした関わりが、信頼関係と成長実感を生み、組織への愛着やリテンションの向上につながります。
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サポート体制の整備
従業員が業務に専念できるよう、サポート体制を整えることもリーダーの役割の1つです。
前述したメンタリングやコーチングが「人による支援」だとすれば、サポート体制の整備は「仕組みとしての支援」といえるでしょう。
例えば、キャリアコンサルタントの相談窓口を設置したり、1on1ミーティングの制度を導入したりするなど、従業員が悩みを共有できる仕組みを整えることがリテンションにもつながります。
チームビルディングの促進
リーダーは、チームの結束力を高める活動やイベントを企画・実施することが大切です。
チームビルディングによって信頼関係が築かれ、パフォーマンスとリテンションの向上につながります。
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成功体験の提供
リーダーは、部下に達成感や成功体験を経験できる機会を提供することが重要です。
なぜなら、成功体験は部下の自信を高め、仕事へのモチベーションを向上させてリテンションにもよい影響を与えるからです。
リーダーシップの継続的な向上
リーダー自身も、自己成長やスキル向上に努めることが求められます。
これは、リーダーシップの質が高まることで部下への影響力が増し、組織全体のリテンション向上につながることが理由です。
このように、リーダーシップはリテンション向上に大きく寄与します。リーダーが部下をサポートし、働きやすい環境を整えることで、従業員の満足度が向上し、定着率も上がるのです。
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人事施策の実践と評価とは？
ここまでご紹介してきたリテンション施策を実施する際、効果検証をせず、施策のやりっぱなしは禁物です。
どのような人事施策も実践した後に評価を行い、改善点を見出して、次の施策検討へと進んでいきます。
ここでは、人事施策を実践する際のプロセスと評価方法の基本を解説します。
目標設定
人事施策を実践する際には、具体的かつ達成可能な明確な目標を設定することが求められます。
また、最終的な成果を示すKGI（Key Goal Indicator）と、その達成度を測るKPI（Key Performance Indicator）を設定しておくことが重要です。こうした指標を定めておくことで、施策実施後の振り返りがしやすくなるでしょう。
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プラン策定
目標に基づいて、実施する施策やプログラムを策定します。その際は、施策の優先順位を決定し、リソースや期間を考慮しながら計画を立てることが重要です。
詳細にプランを立てる際は、KPIを達成するための具体的なアクションも落とし込み、実行段階でのブレを防ぎましょう。
実行とフォローアップ
計画に基づいて施策を実行し、進捗を定期的に確認します。必要に応じて調整や改善を行いながら、施策を適切に進めることが肝要です。
実行途中でもKPIの進捗をモニタリングして、数値の推移を可視化することで、早期に課題を発見しやすくなります。
評価
施策終了後は、目標の達成度や施策の効果を評価します。
定量的な指標（リテンション率や従業員満足度など）や定性的な情報（フィードバックやアンケート結果など）を用いて、総合的に評価を行います。
KPIとKGIを照らし合わせることで、施策がどの程度リテンション向上に寄与したのかを把握しましょう。
フィードバックと改善
評価結果をもとに、今後の施策改善や継続的な取り組み方法を検討します。
従業員からのフィードバックや意見も積極的に受け入れ、より効果的な施策につなげることが必要です。
人事施策の実践と評価を適切に行うことで、組織のリテンション向上や従業員満足度の向上が期待できます。目標設定から評価・改善までの一連のプロセスを理解して、組織の持続的な成長を目指していきましょう。
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まとめ
リテンションとは、単に離職を防ぐ施策ではなく、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じられる環境をつくる経営戦略の一環です。
育成・教育プログラムや人事評価、社内コミュニケーション、職場環境や働き方など、さまざまな視点から総合的に見直すことで、従業員のエンゲージメントや満足度が高まり、結果として生産性や組織力の向上につながります。
リテンション施策は、一度きりの実施で効果が得られるものではありません。定期的に従業員エンゲージメントや組織サーベイを確認し、データに基づいて効果検証と改善を繰り返していきましょう。
自社の課題を可視化し、経営と現場が一体となってリテンション向上に取り組むことで、持続的な組織成長を実現できるでしょう。
HRMOSタレントマネジメントでリテンション施策のヒントを見つけよう
リテンション施策を継続的に実施するためには、従業員の情報を一元管理し、データに基づいた人材育成や配置を行うことが欠かせません。
HRMOSタレントマネジメントでは、従業員一人一人のスキルや評価、キャリア志向などを可視化できるため、育成・評価・エンゲージメント向上施策を効果的に進められます。
また、組織サーベイ機能を活用すれば、従業員のコンディション変化を定期的に把握し、早期の離職リスク対応にも役立ちます。
HRMOSタレントマネジメントを活用し、自社に適したリテンション施策の実践と継続的な改善に取り組んでみてはいかがでしょうか。
