目次
こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
こちらからお役立ち資料「タレントマネジメント成功への条件」を無料でダウンロードできます！
企業にとって、経営陣や人事・労務などの部門が展開する人材関連のマネジメントは、従業員の士気や、ひいては企業全体の収益や価値も左右する非常に重要なものです。マネジメント手法はさまざまですが、多くの企業が抱える課題を解決する可能性をもつ「リテンションマネジメント」の存在は無視できません。本記事では、リテンションマネジメントの概要やタレントマネジメントとの関連性、成功のためのポイントなどを解説します。
hrmos.coリテンションマネジメントとは
リテンションマネジメントとは、従業員に長期にわたり企業に在籍し続けてもらうための経営戦略や人事手法を指す言葉です。「リテンション（retention）」は、維持や保持、引き留めの意味をもちます。人材流出の防止を目的として、経営陣や人事担当者などが取り組まなければならない施策ともいえるでしょう。企業にとって、従業員の感情や行動を完全にコントロールするのは不可能です。しかし、多くの従業員が働き続けたいと考える組織風土は、経営陣などの努力により構築できます。その努力を施策という形で取り組む経営の戦略や手法がリテンションマネジメントです。
＜関連記事＞
・人事にとってのリテンションとは？その意味や人材確保に効果的な施策を解説！
リテンションマネジメントにはタレントマネジメントが不可欠
人材のマネジメント手法の一つに「タレントマネジメント」があります。「タレント（talent）」は、能力や資質、才能などを意味する言葉です。タレントマネジメントとは、従業員の能力や資質などに着目し、具体的なスキルや経験値などの情報を一元管理しながら、戦略的に人材の配置や開発を行う手法を指します。タレントマネジメントが適切に行われている企業では、多くの従業員が責任ややりがいを感じられるでしょう。プロジェクトや業務に対する意義や、自身の存在意義も見出しやすくなり、こうした効果は人材流出の防止にも寄与します。そのため、リテンションマネジメントの成功には、タレントマネジメントの実践が欠かせません。個々の従業員にいかに着目し、それぞれの能力や経験を活かしながらマネジメントを行うのかが重要なポイントとなります。
＜関連記事＞
・【タレントマネジメント入門】人事に活用できる仕組みから実践的導入まで
リテンションマネジメントが注目される背景
リテンションマネジメントは、業界問わず多くの企業から注目を集めているマネジメント手法です。それには、社会を取り巻くさまざまな変化が影響しています。ここでは、リテンションマネジメントが注目される背景を解説します。
慢性的な人手不足
日本では、多くの業界や企業で人手不足に陥りつつあります。人口が減少し、少子高齢化も進んでおり、労働人口そのものも減っているためです。しかし、欧米の一部の国のような移民政策にも、そこまで積極的に取り組んではいません。企業にとっては人手の確保自体が困難となってきている状況です。人手の確保が難しいなか、既存の従業員が流出してしまえば、さらに人材不足に悩まされることになるでしょう。
そのような事態を防ぐ方法の一つとして、多くの企業がリテンションマネジメントを取り入れ始めています。日本の人手不足は慢性化しており、今後は加速度的に進む可能性が指摘されている点には注意が必要です。さらに激しい労働者の奪い合いが生じかねないため、早めにリテンションマネジメントに注目し、積極的に導入を検討することが企業に求められているのです。
人材の流動化
日本社会では、人材の流動化も進んでいます。日本でしばらく続いていた終身雇用制度や年功序列制度などが崩壊しつつあり、また、転職に抵抗感を抱かない若者も少なくありません。同じ企業で働き続ける意味を見出せない労働者が増えていることも、転職者の増加に拍車をかけているでしょう。自らの意思で転職を望んだり、あるいは独立を目指したりする人が増えているなか、企業が何もしなければ、今後も人材が流出し続けるリスクが高まります。
リテンションマネジメントにより、自らの意思で企業に留まり続ける従業員を増やすことが企業にとっては欠かせません。労働人口の減少とともに、今後はさらに人材の流動化も加速する可能性が高いでしょう。そうした未来を見据えた企業においては、積極的にリテンションマネジメントに取り組んでいます。
価値観の多様化
多くの人がさまざまな情報を獲得できる社会となり、価値観の多様化が進んでいます。価値観の多様化により、これまでの日本社会での常識が崩れているともいえるでしょう。終身雇用制度や年功序列制度の崩壊と同様に、働き方や人生設計、仕事とプライベートのバランスなどにも、多様化の影響は及んでいます。価値観の多様化は、人材の獲得と引き留めを困難にします。特色のない、あるいは、多様な働き方や価値観を認めない企業で働こうと考える人が減るためです。
リテンションマネジメントは、経営や環境、従業員の価値観など、さまざまな点に着目しながら、人材の定着を目指すマネジメント手法といえます。価値観の多様化に対応するための経営および人事戦略でもあることが、多くの業界や企業から注目を集めている理由の一つです。
リテンションマネジメントの基本原則
リテンションマネジメントにはさまざまな手法や考え方がありますが、いずれにしても欠かせない基本原則があります。ここでは、リテンションマネジメントの導入の際に意識しなければならない5つの基本原則を解説します。
評価と信頼
従業員が働き続けたいと心の底から思うには、企業からの評価と信頼が不可欠です。企業から従業員への信頼の高まりは、往々にして、従業員から企業への信頼も高めます。そのような関係性の構築には、適切な評価が欠かせません。評価と信頼は密接な関係にあり、リテンションマネジメントに欠かせない重要な原則の一つとなります。
育成
従業員の成長を、従業員任せにしてはいけません。ある程度の自発性を求めるにしても、そのための環境を企業が率先して整える必要があります。育成のためのプロセスを明確にし、それに必要な環境の整備や指導、サポートなどは、リテンションマネジメントの側面からも重要です。
＜関連記事＞
・人材育成のポイントとは？考え方や指導のコツを紹介
責任と成長
多くの従業員に対して、責任を負わせながら成長させる制度や文化もリテンションマネジメントには欠かせません。より多くの責任と成長の機会を与えることは、企業にとっての責任ともいえます。責任と成長は、評価と信頼、そして育成とも密接な関係にあり、リテンションマネジメントにとって不可欠な原則となるでしょう。
＜関連記事＞
・企業文化を醸成する方法とは？社風との違いやメリット・デメリットも解説
良好な関係性
企業と従業員、上司と部下、チームのメンバー同士など、組織内のさまざまな関係性を良好なものとする取り組みも重要です。馴れ合いではなく、心理的安全性の確保といえるでしょう。組織に属する人の多くは、人間関係で悩んでいる傾向がみられます。その悩みが離職などにつながるケースも少なくありません。リテンションマネジメントでは、組織内の良好な関係性の構築と維持が不可欠です。
成功
成功は、従業員の士気を向上させます。成功体験を積み重ねられれば、その企業や業務に対してポジティブな感情を抱くでしょう。ポジティブな感情は、その組織に留まる理由となりえます。立場や業務により成功の定義や程度は異なるものの、企業側が積極的に成功体験を従業員に味わわせる制度や文化の構築が必要です。やはり、リテンションマネジメントに欠かせない原則となるでしょう。
リテンションマネジメントを行うメリット
リテンションマネジメントの成功は、企業に多くのメリットをもたらします。ここでは、リテンションマネジメントを行うことで得られる可能性の高いメリットを紹介します。
コストの削減
リテンションマネジメントが適切に行われれば、離職率が低下します。離職率の低下により、新たな人材を確保する必要性も減るでしょう。その結果、採用コストの削減が見込まれます。離職率の高い企業は、入社直後の離職も考慮し、採用人数を多めに設定するケースも少なくありません。離職率が低くなれば最低限の採用だけでよくなるため、やはり、人材にかけるコストが削減可能です。新たな人材を獲得した際には、業務遂行のためのトレーニングや研修が必要になります。リテンションマネジメントにより人材の流出が防げ、採用の回数や人数が減ると、育成にかかるコストも削減できるでしょう。
生産性の向上
リテンションマネジメントが適切に行われている企業では、多くの従業員が高いモチベーションを保ちながら働いています。責任や成長の機会も与えられているケースが多く、そうしたモチベーションや責任は、イノベーションや工夫にもつながり、結果的に生産性の向上をもたらすでしょう。従業員の入れ替わりの程度や頻度が少なくなる点も、生産性の向上へとつながります。同じ職場や業務を、同じ人材が継続して担うためです。あるいは、タレントマネジメントにより各役職や業務を、それぞれ適した人材が担うことでも、同様の効果が得られます。勤続年数が長くなったりノウハウやスキルの共有がなされたりすれば、そのなかで業務が効率化され、組織全体の生産性が向上しやすくなるでしょう。
＜関連記事＞
・モチベーションアップとは？社員のモチベーションを上げる方法、事例
採用力の向上
リテンションマネジメントは、従業員の価値やモチベーションを向上させる取り組みともいえます。そのような取り組みを積極的に行っている企業で働きたいと考える労働者は少なくないでしょう。就職活動や転職活動を行っている人に選ばれやすくなる可能性が高まります。また、リテンションマネジメントに取り組むなかで、企業にとって必要かつ重要な人材の特徴が明確になるのもポイントです。採用後のミスマッチも防ぎやすくなるため、結果的に、採用力の向上へとつながります。
社内ナレッジの蓄積
勤続年数の長い従業員が組織内に増える点は、リテンションマネジメントのメリットの一つです。企業の理念や文化、各業務に関する知識や技術などを持ち合わせた従業員が増えれば、社内ナレッジが蓄積できます。人材の流出は、社内のノウハウなどの流出とも無関係ではありません。リテンションマネジメントは、人材やノウハウ流出の防止や軽減の効果ももたらします。新たな人材を採用した際にも、蓄積した社内ナレッジにより、適切かつ迅速な育成がしやすくなるでしょう。
満足度やエンゲージメントの向上
従業員が自らの意思で企業に在籍し続けているのであれば、多くの従業員が企業や業務、環境などに満足感を抱いている可能性が高いでしょう。企業や商品への愛着ももっていると、それはエンゲージメントが高い状態といえます。適正な評価も得ることで、さらに高まるのが従業員の満足度やエンゲージメントです。さらなる離職率の低下や、生産性の向上やイノベーションの創出にもつながる効果が期待できます。
＜関連記事＞
・エンゲージメント向上 施策とは？従業員満足度とはどう違う？取り組み方法や企業事例について解説
企業の評価や価値の向上
企業として商品を販売し続けている以上、対外的な評価は無視できません。従業員からの評価の高い企業は、対外的な企業価値も高い傾向があります。企業の評価や価値の向上は、優秀な人材や新規顧客の獲得のほか、上場企業であれば株価にもよい影響を与えるでしょう。社会的評価の高い企業は、他社との取引もしやすくなります。事業の新たな展開や拡大にもつながり、さらに安定した組織の構築や維持をもたらす点もリテンションマネジメントによる効果です。
顧客満足度の向上
従業員にとって価値の高い企業は、顧客にとっても価値のある商品の提供が行える傾向があります。従業員が高いモチベーションとエンゲージメントの状態で業務を遂行していることと無関係ではないでしょう。生産性の向上やイノベーションの創出も、よい商品やサービスの提供を生み出します。結果的に顧客満足度も向上し、さらなる顧客やリピーターの獲得を目指せる点も、リテンションマネジメントを積極的に行うメリットです。
組織の安定性の強化
従業員の入れ替わりが重要だと考える企業もあるでしょう。しかし、モチベーションやエンゲージメントの低下などネガティブな要素に起因する従業員の入れ替わりは、多くの企業にとってデメリットとなりえます。組織の安定化には、特に優秀な人材の定着が不可欠です。リテンションマネジメントにより従業員の定着率が高まれば、業務の継続性が確保できます。長期的な経営戦略や計画も立てやすくなり、腰を据えた経営がしやすくなるでしょう。組織の一体感を作り上げる効果も得られ、企業体として安定した成長も見込めます。
リテンションマネジメントの具体的な施策
リテンションマネジメントは、さまざまな施策により構築されます。企業の特徴や従業員の特性などにより、適切な施策は異なるでしょう。ここでは、多くの企業が取り組む価値のあるリテンションマネジメントの施策について紹介します。
人事評価制度や報酬の見直し
リテンションマネジメントにかかわる施策のなかで、もっとも重要な位置付けとなるのが人事評価制度です。正しい評価を受けていないと感じる従業員の多い企業では、リテンションマネジメントが適切に行われているとはいえません。よりよい評価、正当な評価をしてくれる企業に転職してしまうのも当然でしょう。業務や商品に愛着をもっていたとしても、人事評価制度に問題があれば、やはり離職につながりかねません。正当かつ公平であり、さらには透明性の高い人事評価制度の整備がポイントです。成果や成績に対する報酬も見直しましょう。インセンティブ制度もあれば、従業員のモチベーションはさらに上がりやすくなります。よい意味での社内での競争も促し、成長意欲も高められるでしょう。
＜関連記事＞
・人事評価制度とは？意味・導入の目的・注意点など徹底解説！
福利厚生の整備
福利厚生の充実度も、従業員のモチベーションやエンゲージメントに大きくかかわります。生産性やプライベートにも影響を与えるため、必要に応じて新たな福利厚生の導入も検討してみましょう。福利厚生には、住宅補助や各種施設の割引制度、社員食堂の設置や休暇制度など、さまざまなものがあります。ポイントは、多くの従業員が望んでいるものを取り入れる点です。企業によって従業員の特性や働き方は異なります。有名企業が取り入れている福利厚生が、必ずしもほかの企業に合うとも限りません。経営陣の独断ではなく、従業員の声も聞きながら、必要な福利厚生から導入する必要があります。また、導入後は、利用率や効果などの分析・検証も行いましょう。
健康やメンタルヘルスの管理
健康は、従業員が各業務を遂行するうえで非常に重要です。肉体的な健康だけではなく、精神的な健康に対する管理もリテンションマネジメントに不可欠な施策となります。定期的な健康診断やジムの優遇的な利用などは、福利厚生でも対応可能です。メンタルヘルスに関する相談窓口やカウンセラーの設置も、施策として検討する価値があるでしょう。健康に影響を与えるものや程度は、従業員ごとに異なります。一様な判断基準を設けるのではなく、個々の従業員への丁寧な対応も重要なポイントです。プライベートでの出来事が、健康に影響を及ぼすケースも少なくありません。プライバシーに踏み込み過ぎない配慮は必要ですが、従業員が自発的に相談できる環境の整備は整えておいた方がよいでしょう。
オンボーディングの導入
新たに採用した従業員に対するオンボーディングも、リテンションマネジメントの施策の一つとなりえます。組織に馴染みやすい環境を整え、能力の発揮を早めるための取り組みがオンボーディングです。入社後、少しでも企業とのミスマッチを感じれば、早い段階で離職してしまう従業員もいるでしょう。早期離職の防止にオンボーディングは効果的であり、人材育成環境の充実や標準化にも寄与します。組織の底上げが図れる点も大きなメリットです。既存の従業員だけではなく、新たに入社した従業員に対する制度や環境も整えることで、さらにリテンションマネジメントの効果を高められるでしょう。
成長機会の提供
成長はリテンションマネジメントの基本原則の一つでもあり、その機会は企業が各従業員に積極的に提供しなければいけません。より多くの従業員に対して適切な責任を負わせたり新たな役割を担わせたりすることが重要です。スキルや経験などは考慮するものの、年齢や役職などにはあまり固執せずに成長機会を与えた方がよいでしょう。同じ役割ばかりを担っていると、成長機会を逸してしまう可能性もあります。業務やプロジェクトに対する熱意やモチベーションにも悪影響を及ぼしかねません。成長機会の提供は信頼関係の構築にもつながります。失敗したとしても、再度チャンスを与える仕組みや文化もリテンションマネジメントには重要です。
リテンションマネジメントを成功させるポイント
施策を安易に取り入れるだけでは、リテンションマネジメントが成功するとは限りません。ここでは、リテンションマネジメントを成功へと導く重要なポイントを解説します。
現状を正しく把握する
まず行わなければならないのは、現状の把握です。離職率の推移や定着率などを数値化することにより、課題を洗い出し可視化します。そのうえで、各課題ごとにマッチした施策を取り入れなければいけません。そのためには、現状の正確な把握が不可欠です。思い込みではなく、より多くの従業員の実感や実態に伴った課題や必要な施策を洗い出しましょう。サーベイやアンケートの実施による従業員の実態の調査・把握も一案です。ミーティングなども実施し、さまざまな意見を収集します。部署ごとに課題や従業員の実態が異なるにもかかわらず、全社的に同じ施策を取り入れても、やはり意味や効果は最大化できません。問題や課題も細分化し、それらを解消するために必要な施策の導入が求められます。
ビジョンや方向性を明確にする
企業や部署ごとのビジョンや方向性の明確化も必要です。どの方向に向かっているのか、どのような理念を追求したいのかなどが曖昧なままでは、やはり効果の高いリテンションマネジメントは行えないでしょう。リテンションマネジメントは、従業員のエンゲージメントや顧客満足度の向上、商品の質の向上やイノベーションの創出など、さまざまな効果をもたらします。しかし、効果の出る順序は企業ごとに異なり、程度も一様ではありません。組織として明確な目的や具体的な目標を掲げたうえでリテンションマネジメントに取り組まなければ、形骸化するリスクが高まってしまいます。リテンションマネジメントという概念が一人歩きしないためにも、ビジョンや方向性の明確化はとても重要です。
社内コミュニケーションの活性化を図る
従業員の意見を丁寧に汲み取ったり、風通しをよくしたり、企業の理念や目標などを浸透させたりするには、活発な社内コミュニケーションが欠かせません。多くの従業員が気兼ねなく意見交換できる環境が整えられていれば、リテンションマネジメントの効果をさらに高められるでしょう。社内コミュニケーションの活性化は、リテンションマネジメントの基本原則である良好な関係性の構築にも大いに寄与します。その結果、もたらされるのが高い心理的安全性です。心理的安全性の確保や向上は、離職率の低下やイノベーションの創出など、さまざまな効果をもたらします。
上下と横のつながりを見直す
タレントマネジメントは、従業員の持つ能力や経験をいかんなく発揮してもらうための人事戦略です。また、従業員の能力などを企業内で一元管理することにより、部署の垣根を越えて横断的に取り組む点も特徴といえます。このような、上下と横のつながりの見直しは、リテンションマネジメントの重要なポイントとなるでしょう。それぞれの従業員にマッチした役職や業務を担わせることができ、適切な責任も与え、大きな成果も期待できるためです。それに対して正当に評価されれば、従業員のモチベーションやエンゲージメントは、さらに高まります。特定の部署やチーム内のみ、あるいは、近い立場の者同士で業務やプロジェクトが完結しないよう、上下や横のつながりを見直しましょう。
適切なフィードバックを行う
従業員の成長のためには、適切なフィードバックが欠かせません。役割を与え責任を負わせれば、ときには失敗もあるでしょう。そのような際に、単に評価を落とすのではなく、課題を明確にし、次につながるためのサポートをしなければいけません。成果を残した際には、さらなる成長のためのアドバイスや環境を提供するのもポイントです。適切なフィードバックを受けた従業員の、企業や経営陣への信頼感やモチベーションの向上も期待できます。存在意義も見出しやすくなり、他社に移るよりも、「この企業でさらなる成長を目指したい」といった意欲も湧きやすくなるでしょう。そのような意欲を掻き立てるフィードバックの仕組みの構築が、企業にとってリテンションマネジメントを成功させるためのポイントとなります。
＜関連記事＞
・メンバーのモチベーションを上げる！正しいフィードバックの仕方とは
施策の実行と改善を繰り返す
リテンションマネジメントは、通常、短期的な効果を狙えるものではありません。取り入れた施策に効果がなかったり、従業員にとって違和感のあるものとなってしまったりする可能性もあります。施策を実行したら、その効果を検証・分析し、さらに改善するなどし、それらを繰り返しましょう。中長期的な目線を持って取り組むのも、リテンションマネジメント成功のためのポイントです。
まとめ
企業にマッチしたリテンションマネジメントで人材流出の防止と組織の活性化を目指そう
人材の流出を防ぐためのリテンションマネジメントは、離職率の低下や社内ナレッジの蓄積など、多くのメリットを企業にもたらします。代表的な施策は、公平かつ透明性の高い人事評価制度の導入や福利厚生の充実などです。とはいえ、効果の高い施策は企業ごとに異なります。現状や従業員の意見を把握したうえで、適切な施策を取り入れなければいけません。適切なリテンションマネジメントは、組織の活性化にもつながるでしょう。
