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経営戦略において、人的資本の管理と投資が注目されています。これは、人材を重要な資源と見なし、その価値向上を目指すものです。世界的にも企業の人的資本に関する情報開示が求められており、多くの関心を集めていることがわかります。そこでこの記事では、なぜ人的資本経営が重要なのか、その背景や人材戦略を詳しく解説するとともに、国内外の情報開示の動向や人的資本経営におけるアプローチを紹介していきます。
hrmos.co人的資本経営：その意義と重要性
経営戦略において、従業員のスキルや知識を「資本」として見る考え方が注目されています。この人的資本経営の目的は、従業員の能力に投資することで、企業価値の持続的な向上を目指すことです。変わりゆく外部環境に対応し、企業の成長を促進するためには、人材をただのコストや資源とは異なる「投資対象の資本」として考える必要があります。人的資本に関する情報は、企業の将来性を評価するための重要な指標となり得るのです。そのため、投資家などからの情報開示要求が高まっています。
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従来の経営スタイルとの違い
従来の経営と人的資本経営とでは、人材の捉え方が大きく異なります。従来は人材を「資源」として見ていたのに対し、人的資本経営では、人材は重視すべき「資本」なのです。また、経営スタイルも変わり、自律的な関係を重んじ、組織と従業員が互いに選び合う形へと移行してきました。人的資本の評価においても、直感や経験に頼るのではなく、データを活用した客観的な判断が重要視されています。
資本の種類とその特性
人的資本とは、「無形資本（無形固定資産）」に分類される、従業員の能力や経験などの形のない資本のことです。無形資本には、ほかにも著作権やノウハウといった「知的資本」や、環境に由来する「自然資本」なども含まれます。対照的に、「有形資本」とは、株式や借入といった「財務資本」や、建物や設備の「製造資本」のことです。なお、米国や英国を中心とした比率において、無形資本への投資が有形資本を上回る傾向が見られます。
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
なぜ人的資本経営が必要なのか？ビジネス環境における背景とは
ここでは、なぜ人的資本経営が必要なのか、その背景を詳しく見ていきます。
ESG投資の新たな潮流
経営戦略において、環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の三つを意味する「ESG」への注目が高まっています。これは、「ESG」が企業の持続可能性や社会的責任を評価する重要な基準となっており、多くの企業がその投資に注力しているためです。特に、「社会」と「ガバナンス」の側面では、人的資本の管理が重要視されています。そのため、企業の成長性や将来性を評価する際に、人材への投資状況が重要な判断材料となっており、投資家からは人的資本に関する情報の開示が強く求められているのです。
これに応えるため、多くの企業では人材への投資を重視し、その取り組みを明確に示すことで、よりよい企業評価を目指しています。人的資本経営の実施と情報の積極的な開示は、経営戦略においてますます重要な要素となっていくでしょう。
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経営における人材多様性の取り組み
企業の人材構造には、目覚ましい変化が見られます。外国人従業員の増加や非正規雇用の拡大など、人材の多様性が増しており、これにより人的資本経営の重要性を高めているのです。多様な人材が増える中で、従来の一律的な人材管理の手法では対応が難しくなっています。そのため、個々の従業員が持つ独自の能力や状況を理解し、それぞれに合った働き方を提供することが、経営において不可欠となりつつあるのです。こうした変化に対応するため、企業は一人ひとりの特性を生かし、それぞれの従業員の価値を最大限に引き出す人材戦略と経営戦略を取り入れる必要があります。
このような状況は、企業が人的資本を効果的に管理して多様な働き方を支援することで、新しい価値を生み出すでしょう。人的資本経営におけるこのような取り組みは、企業の持続的な成長と競争力の強化に不可欠なものとなっているのです。
人材戦略の新潮流：「人材版伊藤レポート」の分析
経済産業省が発表した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」による報告書は、経営戦略と人材戦略を組み合わせることで企業価値を持続的に向上させる方法についての要点をまとめています。この報告書は、通称「人材伊藤版レポート」と呼ばれているものです。ここでは、その「人材伊藤版レポート」から、人的資本経営を推進するために必要な人材戦略の視点と、その核となる要素に焦点を当てて詳細に解説していきます。
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経営における人材戦略の重要な3つの視点
「人材伊藤版レポート」によると、企業の成長と持続的な成功には、経営と人材戦略の連携が重要とされています。そのためには、以下に紹介するように、経営に必要な人材戦略に関する3つの視点が必要です。
視点1.経営戦略と人材戦略の連動
企業の成長と持続的な成功には、経営の目標と方針に沿った人材戦略の構築と実行が不可欠です。企業の目指す方向性と、人材が持つ能力との一致を図ることが求められます。
視点2.現状と将来のギャップの把握
企業の成長と持続的な成功には、現在の人材の状況（As is）と理想的な将来像（To be）のギャップを定量的に理解し、定期的にその差を縮める努力が必要です。これには、従業員のデータを迅速に収集し分析するための人事情報システムの整備が欠かせません。
視点3.人材戦略の企業文化への定着
企業の成長と持続的な成功には、新しい人材戦略を社内体質として浸透させるための経営トップのリーダーシップが重要です。トップ自身が積極的に方針を発信し、従業員との直接的な対話を通じて、戦略の理解と実践を促進することが効果的でしょう。
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これらの3つの視点は、人的資本を最大限に活用し、企業の経営戦略を成功に導くために不可欠な要素です。
経営における人材戦略の5つの共通要素
「人材伊藤版レポート」によると、経営における効果的な人材戦略が、企業が成功する鍵を握っているとされています。そのために重要なのが、以下に紹介する5つの要素です。
要素1.効果的な人材ポートフォリオ
企業が成功するためには、経営戦略の実現に不可欠な柔軟かつ効果的な人材ポートフォリオの策定が必要です。これにより、企業の目標達成を支援する適切な人材配置が実現します。
要素2.知識と経験の多様性（ダイバーシティ＆インクルージョン）
企業が成功するためには、異なる背景を持つ従業員の統合と受け入れを促進し、全ての人材が活躍できる環境を整えることが必要です。これは、個人と組織の活性化に貢献するでしょう。
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要素3.スキルの更新と学び直し
企業が成功するためには、業界や職種の変化に柔軟に対応する必要があります。そのためには、従業員のスキルを常に更新し、新しい知識を習得することが重要です。
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要素4.従業員エンゲージメント
企業が成功するためには、従業員が主体的かつ意欲的に業務に取り組める環境を提供することが必要です。これにより、従業員のモチベーションと生産性を高めることができるでしょう。
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要素5.柔軟な働き方
企業が成功するためには、時間や場所に縛られない働き方を促進し、従業員がより柔軟に業務に取り組める環境を構築する必要があるでしょう。これは、事業継続と従業員のワークライフバランスの向上にも大きく寄与します。
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以上の5つの要素は、人的資本の最大化と経営戦略の成功を実現するために、あらゆる企業において非常に重要です。
国内外における人的資本情報の透明性強化
人的資本を開示して情報の透明化を強化する動きは、国内外に限らず活発化してきているといえるでしょう。ここでは、欧米と国内における動向を詳しく紹介していきます。
欧米における人的資本情報開示の動向
人的資本情報の開示は、いち早く欧米で一般的になっています。この動向は、企業経営における人的資本の重要性を認識し、より透明性を高めるための国際的な取り組みとして注目されました。2018年12月には、国際標準化機構が「ISO30414」という人材管理のための国際基準を策定しています。これは、人材マネジメントの11の領域にわたり58の測定基準を定めたものです。すでに欧州の一部企業では、この基準に基づく情報開示が行われています。ISO30414は、企業がどのように人的資本を管理し、その価値を高めているかを示すガイドラインとして機能しているのです。
また、2020年8月には、米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して人的資本情報の開示を義務化しました。これにより、企業は従業員のスキルや経験、多様性などの人的資本に関する詳細な情報を、投資家やそのほかのステークホルダーに提供することが求められています。このような動向は、人的資本経営の重要性を反映しており、経営戦略と人材戦略の連携を促しているのです。
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国内における人的資本情報開示の進展
日本国内でも、人的資本情報開示の動向が注目されています。2020年9月に、経済産業省は「人材版伊藤レポート」を公表しました。国内ではこのレポートを契機として、人的資本情報の開示の重要性が広く認識されるようになったのです。2021年6月、上場企業の企業統治を規定する「コーポレート・ガバナンスコード」が改訂されました。この新版では「人的資本に関する開示」と「取締役会による実効的な監督」が新たに加えられています。これにより、企業は人的資本の管理とその情報開示に、より注力することが求められるのです。
2022年には、人的資本情報開示に関する新たな指針が政府から発表されました。この指針では、「価値向上」「リスク管理」「独自性」「比較可能性」といった基準によって、開示すべき経営情報の詳細が示されています。また、金融庁は2023年度に、有価証券報告書における人的資本情報の記載を義務付けました。これにより、企業は引き続き適切な対応が必要となるでしょう。これらの動きは、日本企業における人的資本経営の推進と、経営戦略・人材戦略の発展に寄与するものとして期待されています。
「人的資本可視化指針」の役割とその影響
2022年（令和4年）8月30日、内閣官房は「人的資本可視化指針」を発表しました。この指針によれば、人的資本の可視化を進めるためには、おもに4つのアプローチが推奨されています。1つ目は、企業や経営者は、可視化のプロセスにおいて特定の責任があることを理解し、それに応じて行動することが期待されていることです。2つ目は、人的資本への投資が、企業の競争力にどのように影響するかを明確にすることが重要であるとされています。3つ目は、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標の4つの要素にもとづいて、情報を開示することが求められることです。
そして4つ目は、開示事項には2つの類型があり、それぞれの独自性と比較可能性にもとづいて、具体的な内容を検討する必要があるとされています。この4つの指針により、企業は人的資本の効果的な管理と情報開示に向けた、具体的なステップを踏むことが期待されているのです。
「人的資本可視化指針」で重視される4つの主要な要素
サステナビリティ関連情報の開示において、特に人的資本の可視化には、以下に紹介する4つの重要な要素があります。これらの要素は、気候関連財務情報の開示フレームワークであるTCFD提言に基づき、投資家にとって理解しやすい構造として推奨されているのです。なお、TCFDとは「Task Force on Climate-related Financial Disclosures」を指しています。
要素1.ガバナンス
人的資本の可視化には、企業経営におけるガバナンスの仕組みやプロセスを明確にすることが重要です。
要素2.戦略
人的資本の可視化には、企業の長期的な目標やビジョン、そして人的資本の役割についての戦略を示す必要があります。
要素3.リスク管理
人的資本の可視化には、それに対するリスクを特定し、どのように管理しているかについて説明することが必要です。
要素4.指標と目標
人的資本の可視化には、そのための具体的な指標と目標を設定し、その進捗状況を報告する必要があります。
これら4つの要素に沿った開示は、企業の人的資本経営と人材戦略の透明性を高め、投資家やほかのステークホルダーに対して企業価値の向上に向けた取り組みを理解してもらうために効果的です。また、企業自身の経営戦略と人材戦略の評価と改善にも寄与するでしょう。
企業の有価証券報告書における人的資本情報の開示
2023年（令和5年）1月31日、内閣府令の施行に伴い、上場企業における有価証券報告書への開示内容が新たに定められました。この変更により、上場企業は人的資本や多様性に関する情報の開示を義務付けられたのです。この開示義務の適用時期は、「令和5年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等から適用」とされています。この新規定の目的は、上場企業が人的資本や多様性の管理にどのように取り組んでいるかを明確にし、投資家や関係者への情報提供をより充実させることです。これにより、企業の透明性が高まり、投資家にとってより詳細な情報が提供されます。
望ましい企業開示の方向性
内閣府令による「サステナビリティに関する企業の取組みの開示」には、より望ましい開示への取り組みが詳述されています。特に注目されるのが、以下に示す「人的資本」と「多様性」に関する開示内容です。
人的資本に関する開示の目的
企業は「戦略」と「指標および目標」に関して、その重要性を自らの判断で記載することができます。しかし、記載する必要のない場合でも、その判断と根拠の開示が期待されているのです。これは、企業の意思決定プロセスとその背後にある考え方を明確にすることが目的です。
多様性に関する開示の目的
たとえば「女性管理職比率」など多様性に関する指標については、単なるグループ各社の数値に留まらず、連結ベースでの開示に努めることが求められています。これは、企業グループ全体の多様性と包括性に関するより広範な理解を促すことが目的です。
このような開示の進め方については、単に定量的な結果だけを提示するのではなく、戦略に基づいた根拠のある指標と目標、およびその進捗状況について、より具体的な情報を提供することが重要といえます。これにより、企業はその経営戦略や人材戦略が持続可能性の観点からどのように機能しているかを示すことが可能です。また、投資家やステークホルダーは、企業の取り組みをより深く理解し、その評価を行うことができます。
この取り組みは、企業が人的資本や多様性をどのように価値として経営に組み込んでいるかを明らかにし、企業価値の向上に貢献すると同時に、よりよい企業ガバナンスと透明性の確保につながるでしょう。
効果的な人的資本経営の進め方
ここでは、企業が人的資本経営を効果的に進めるための具体的な方法を紹介していきます。
「経営戦略と人材戦略の連携」の重要性
人的資本経営を実施するには、経営戦略に沿った人材戦略の策定が不可欠といえます。なぜなら、これは企業の目標達成において、適切な人材がその役割を果たすための基盤を築くことを意味しているからです。たとえば、企業がデジタルトランスフォーメーション（DX）を重要な課題と位置付けている場合、人材戦略としてデジタルスキルを持つ人材の確保や育成が重要となるでしょう。このように、経営上の課題と人材戦略は密接に連携しています。そのため、企業の経営において重要な優先課題や目指すべき方向性を明確にし、その基盤の上で人材戦略を展開することが求められるのです。
このプロセスには、経営目標に適合する人材の特定や必要なスキルの明確化、教育・訓練プログラムの策定が含まれます。また、人材のパフォーマンス評価やキャリアパスの設計も、経営戦略との連動を考慮して行われるべきでしょう。さらに、人材戦略は、組織体質や働き方の変革をも促進する役割を持ちます。デジタル化を進めるには、従来の働き方や意思決定プロセスを見直し、より柔軟でイノベーションを生む体質を築く必要があるのです。人材の多様性や新たな技術への適応能力を高めることで、企業全体の競争力を向上させることにもつながります。
以上のように、経営戦略と人材戦略は、相互に影響し合い、企業の成功に不可欠な要素であることがわかります。このため、両者の戦略を密接に連携させることが、効果的な人的資本経営において、非常に重要な位置を占めるのです。
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「目標と現状のギャップを定量的に評価する」ことの重要性
企業が目指すべき将来像（To be）を設定したあと、現在の状況（As is）と比較して、両者の間にどれだけのギャップが存在するかを定量的に評価することが重要といえます。なぜなら、このプロセスにより、経営戦略と人材戦略の実現に向けた具体的な行動計画を策定するための基盤が築かれるからです。特に、変化の早いビジネス環境では、人材ポートフォリオの計画と実際の状況との間に大きなギャップが生じることがあります。このような状況において、企業が目指す方向性と現在の人的資源の状態とのギャップを理解することは、経営の効果的な運営に重要です。
ギャップ分析を行う際には、必要なスキルセット、従業員の能力、組織の体質や構造など、さまざまな要素を考慮する必要があります。また、この分析結果をもとにして、どのような人材育成プログラムや新しい採用が必要となるかなど、具体的な施策が策定可能です。このプロセスは、組織内の変革を促して、従業員に新しいスキルを身につける機会を提供することも可能にするでしょう。ギャップ分析を通じて明らかになった問題点や機会を、経営戦略と人材戦略に組み込むことにより、企業はより効果的な人的資本経営を実現することができるのです。
目標達成のための具体的な取り組み
現在の状況と目指す姿の間のギャップを明確にしたなら、そのギャップを埋めるために必要な具体的な施策を考えることが重要です。これらの施策は、組織の目標に合わせた教育投資、待遇の改善、新しい人材の採用など多岐にわたります。重要なのは、これらの施策を単なるコストではなく、「投資」として捉えることです。これにより、企業は長期的な視点で人的資本の価値を高め、経営戦略における目標達成への貢献を目指せるでしょう。また、経営戦略の目標を逆算し、どのような人材が必要か、どのようなスキルや知識が組織内で不足しているかを明確にすることも大切です。
たとえば、デジタルトランスフォーメーションを進める場合、その実現に必要なデジタルスキルを持つ人材の採用や、現在の従業員のスキルアップのための研修プログラムの導入が考えられます。また、従業員のモチベーションと生産性を高めるための、給与体系や勤務条件の見直しも重要です。これらの施策は、経営戦略と人材戦略が連携し合うことにより、企業の持続可能な成長と競争力の強化に寄与します。目標達成に向けた取り組みは、組織全体のパフォーマンスを高め、市場や顧客のニーズに応える能力を強化することにもつながるでしょう。
施策の効果検証と改善プロセス
企業が人的資本経営において施策を実行する際、効果的な方法として「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」のPDCAサイクルを適用することが重要です。施策を実施したあとは、定期的にその効果をモニタリングし、どのような変化があったのか、目標達成度を評価します。施策の効果検証によって得られたデータは、次の段階の計画に活用することが重要です。これにより、施策の精度を高め、より効果的な人材戦略や経営戦略を構築していくことができます。
また、これらの取り組みを継続的に行うためには、データを継続的に収集し、リアルタイムで分析できるシステムの整備が不可欠です。このためには、BI（ビジネスインテリジェンス）やAI（人工知能）などのテクノロジーを活用することを検討するとよいでしょう。これにより、人事データの収集や分析、および活用がより効率的に行えます。PDCAサイクルの適用とデータ駆動型のアプローチは、企業の経営戦略と人材戦略の連携を強化し、人的資本の効果的な管理と成長を可能にするでしょう。
まとめ
人的資本経営の未来と展望
人的資本経営は、経営戦略と人材戦略が密接に連携する方向へと進展しています。そのため、企業が成長して継続的な成功を収めるには、従業員のスキルや能力、つまり「人的資本」への投資が重要です。これにより、企業は変化する市場環境に柔軟に適応し、競争力を高めることができます。未来の企業経営において、人的資本経営はさらに重要性を増し、戦略的な取り組みとして定着することでしょう。
