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企業が採用活動を行う際の重要な要素の一つが「人材要件」です。これは、企業が求める人材の特性を明確にしたもので、スキルや経験、性格、人柄などを定義します。しかし、人材要件を適切に設定するには、一定のフレームワークが必要です。この記事では、人材要件の詳細とその設定を考えるフレームワークについて、具体的な例を交えて解説します。
hrmos.co人材要件とは？
「人材要件」とは、企業理念や事業展開を考慮し、必要な人材の特性を明確化したものです。これはスキル、経験、属性、人柄などを定義しており、一般的に「求める人材像」などと表現されます。所有しているスキルや資格をはじめ、経験・属性・人柄などを多角的に定義していく点に特徴があります。IT企業がエンジニアを採用する場合、人材要件としては「プログラミングスキル」「新技術への学習意欲」「チームワーク」などが挙げられるでしょう。
人材要件が最も重要な役割を果たすのは採用活動です。企業は人材要件を基に求人広告を作成したり、面接の質問を設定したりします。これにより、企業は自社に適した人材を効率的に採用することが可能になります。人材要件に「新技術への学習意欲」が含まれている場合、面接では「新しい技術を学ぶことに対する意欲や経験」について質問すべきです。そうすれば、その人材要件を満たす求職者を見つけることができるでしょう。また、求職者にとっても、求められる条件が明確になるため、マッチングの確率が向上します。
以上のように、人材要件は企業と求職者双方にとって重要な役割を果たします。企業は人材要件を適切に設定し、活用することで、自社に適した人材を効率的に採用することが可能になるでしょう。一方、求職者は人材要件を理解することで、自分がその企業に適しているかどうかを判断することができます。
人材の能力を最大限に引き出し、自社の中で活躍し続ける状態をつくることが企業経営、特に人事戦略にとっての要となります。
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人材要件の設定とその活用
人材要件の設定は、企業の経営戦略と採用戦略の一貫性を保つために重要なプロセスといえます。企業のビジョン実現や目的達成に寄与する人材を明確にすることで、採用ミスマッチや早期退職の防止にも役立ち、自社に適した人材が採用できるのです。さらに、人材要件には、求職者が自分自身を見つめ直し、自己分析を行うきっかけにできるという側面もあります。自分が持っているスキルや経験、性格などが企業の求める人材要件と一致しているか確認することで、自分がその企業に適しているかどうかの判断基準にできるのです。
自分がコミュニケーション能力に自信がある場合、人材要件に「チームワーク」や「コミュニケーション能力」が含まれている企業を選ぶことで、自分の強みを活かすことができます。人材要件の設定は、企業の成長とともに進化し続けるべきものです。企業は定期的に人材要件の見直しを行い、最適な人材を採用できるように努めることが重要です。例えば、ある企業が初めてリモートワークを導入するとします。その際に、人材要件に「リモートワークに対応可能なコミュニケーション能力」や「自己管理能力」を追加することで、新たな働き方に対応できる人材を採用することができるでしょう。
人材要件の可能性としては、企業の採用活動だけでなく、人事評価や教育訓練の計画にも活用することができます。人材要件に「リーダーシップ」や「チームワーク」が含まれている場合、これらのスキルを育成するための教育訓練を計画することができるでしょう。また、人事評価の基準としても人材要件を活用できます。同時に、企業のビジョンや目標に対する従業員の貢献度を評価する指標として活かすことも可能です。さらに、人材要件の設定は、企業のブランディングにも寄与します。人材要件を明確にすることで、企業がどのような人材を求めているのか、どのような価値観を大切にしているのかを外部に伝えることができるからです。これにより、企業の魅力をアピールし、自社に適した人材を引き寄せる効果も得られます。
とはいえ、人材要件を設定する際には注意が必要です。人材要件があまりにも具体的すぎると、多様な人材を排除してしまう可能性があります。逆に人材要件が曖昧すぎると、求職者が自分に求められる条件を理解しにくくなります。企業が人材要件を設定する際には、自社のビジョンや目標、業界の動向などを考慮し、適切なバランスを保つことが重要です。スタートアップ企業では、具体的なスキルよりも「新しいことに挑戦する意欲」や「自己成長の意欲」を重視することで、多様なバックグラウンドを持つ人材を引き寄せることができます。
最後に、人材要件の設定は一度きりのものではないことに注意しましょう。企業のビジョンや目標が変わったり、業界の動向が変わったりした場合には、人材要件もそれに合わせて見直す必要があります。採用活動を通じて新たな必要性が見えてきた場合も、人材要件の見直しを行うことが求められます。新たに海外展開を計画する企業などでは、人材要件に「英語力」や「海外でのビジネス経験」を追加することで、新たなビジョンに合った人材を採用することができるでしょう。
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人材要件を構成する主な項目の定義
人材要件を具体的に考えるとき、まず問題になるのは項目の定義です。求める役職や職種などにより異なりますが、一般的には次のような項目がベースとなるでしょう。
経験
求職者が過去に持っていた職務経歴やそれに伴う特定の業務を遂行した経験のことです。製品開発のポジションであれば「新製品の開発プロジェクトに参画し、市場投入までの全工程を経験したことがある」といった経験を求めることができるでしょう。この場合の経験には、具体的な業務能力だけでなく、業界知識やビジネスの流れを理解していることも含みます。
スキル
特定の業務を遂行するための具体的な能力を指します。これは技術的なスキルだけでなく、ソフトスキルも対象となります。プログラマーであれば「JavaやPythonなどのプログラミング言語を使ってソフトウェアを開発できる」や「チームでの開発経験がある」などのスキルが必要になるでしょう。
能力
固有の才能やスキルを指しますが、ここでは特定の業務遂行能力のことです。プロジェクトマネージャーの場合、「複数のタスクを同時に進行させる能力」や「プロジェクトのスケジュールやリソースを管理する能力」などが挙げられます。
性格
その人が持つ一貫した行動パターンや反応の傾向を指しています。営業職では「積極的な姿勢」や「他人とコミュニケーションを取ることが好き」などの性格が求められます。このような性格は適切な対人関係を築き、良好な顧客関係を維持するうえで不可欠なものです。
志向
個人が重視する価値観や目指す方向性のことです。エンジニアの場合「常に最新の技術トレンドを追いかける志向」や「ユーザー体験を重視するデザイン思考の志向」などと定義できます。働き方や取り組み方を示し、企業の文化や目標と合致するかを判断する材料になるでしょう。
期待する行動
ある職務を遂行するために求められる具体的な行動を指しています。リーダー職では「メンバーを指導し、成長を促す行動」や「問題が起きた際に積極的に解決策を提案し行動に移す姿勢」などが期待されるでしょう。具体的な行動を通じて、その役職の目標を達成する能力と言い換えることもできます。
期待役割
企業がその人材に期待する役割のことです。マネージャーの役割は「部下の業績を管理し、育成する」ことや「チームの生産性を高めるための戦略を立案・実行する」ことなどと定義できます。その人物が企業の中で果たすべき役割を示し、役割に適した能力やスキルを持っているかを評価する基準となります。
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人材要件のフレームワーク
人材要件を設定する際には、一定のフレームワークを用いることで、より効率的かつ効果的な結果を得ることが可能です。一般的なフレームワークは「企業理念・経営戦略の確認」→「条件をMUST／WANT／NEGATIVEに分類」→「望ましい性格・人柄の設定」→「訴求点の明確化」の4つのステップで構成されます。
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1.企業理念・経営戦略の確認
企業のビジョンや目標、経営戦略を明確にしましょう。これらを基に、必要な人材のスキルや経験、性格、価値観などを定義します。例えば、新規事業を立ち上げるためには、創造力とリーダーシップを持った人材が必要であるといった具体的な要素の設定が必要です。スタートアップ企業などでは、新規事業を立ち上げるための、創造力とリーダーシップを持った人材が必要であるといった具体的な要素を設定するとよいでしょう。これらの要素は、新規事業の成功を左右する重要なポイントとなります。
2.条件をMUST／WANT／NEGATIVEに分類
設定した要素を「MUST（必要条件）」「WANT（望ましい条件）」「NEGATIVE（避けたい条件）」の3つに分類します。MUSTはその職種で働くために絶対に必要な要素、WANTはあれば仕事の効率や成果が上がると考えられる要素です。NEGATIVEはその職種で働くうえで必要ない、あるいはマイナスとなる要素になります。プログラマーの採用を考える場合、MUSTには「プログラミングスキル」や「論理的思考力」、WANTには「英語力」や「チームワーク」、NEGATIVEには「単独作業を好む傾向」などを設定することが一般的です。大手IT企業では、プログラマーの採用において、MUSTには「プログラミングスキル」や「論理的思考力」を設定し、WANTには「英語力」や「チームワーク」を設定する例がみられます。これにより、企業は自社に適した人材採用の可能性が高まるのです。
3.望ましい性格・人柄の設定
性格・人柄の設定では「ペルソナ設計」や「コンピテンシーモデル」などの手法が一般的です。ペルソナとは、マーケティングやユーザーエクスペリエンス設計などの分野で用いられる考え方で、特定のユーザーグループを代表する架空の人物像を作り出すことを指します。採用活動においては、求める人材像を具体的に描くために用いられます。ペルソナを使えば、年齢、性別、職歴、スキル、価値観、ライフスタイルなど、具体的な特性を持つ人物像を作り出せるのです。そのことにより、リアルな人材を設定することが可能になります。人材要件設定におけるペルソナ設計では、性格や興味関心、家族構成、学校や前職での経験、仕事や生活に対する価値観、趣味や休日の過ごし方などを設定します。
コンピテンシーとは成果を生み出せる行動特性のことです。コンピテンシーモデルでは、優秀なパフォーマンスを発揮するために必要な知識、スキル、態度などの要素（コンピテンシー）を定義します。それを基に人材の評価や育成を行います。採用活動においては、求める人材のコンピテンシーを定義し、それに基づいて人材を選定するのです。リーダーシップ、コミュニケーション能力、問題解決能力などがコンピテンシーとして設定されることがあります。つまり、コンピテンシーモデルでは「優秀な人材が持つ考え方や行動の特性」を採用に応用するのです。採用において「チームワーク」を重視する場合、コンピテンシーモデルを用いて「他者を尊重する姿勢」や「協調性」を人材要件に加えることができます。
4.訴求点の明確化
自社がどのような魅力や強みを持っているのかを明確にします。これは、求職者に対して自社を魅力的にアピールするためのステップです。福利厚生が充実している企業であれば、「働きやすい環境」「ワークライフバランスの取りやすさ」などを訴求点として設定することができます。ワークライフバランスとは、仕事（Work）と生活（Life）の間の調和（Balance）を指す言葉です。これは、仕事だけでなく、家庭生活、趣味、健康、教育など、個々のライフスタイルに合わせた働き方を追求する考え方を示します。企業にとっては、従業員の満足度や生産性を高め、長期的な雇用関係を維持するための重要な要素です。例えば、柔軟な勤務時間、テレワーク、育児や介護のための休暇制度などがワークライフバランスを支える施策として挙げられます。
その他、企業が新技術の開発に力を入れている場合、技術者に対する訴求点として「最先端の技術に触れる機会」や「自身の技術を活かす場」などが提示できるでしょう。また、求職者の人柄によっては、あえて弱みを見せることで、好印象を与える手法もあります。このようなアプローチにより、企業は自社の魅力をアピールし、自社に適した人材を引き寄せることができるのです。
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フレームワーク適用事例：金融業界のリスク管理職求人の場合
以上のフレームワークを通じて、企業は自社に適した人材要件を設定し、効果的な採用活動を行うことができます。以下では、具体的な例として、金融業界のリスク管理職の採用を考えてみましょう。まず「企業理念・経営戦略の確認」では、金融業界の規制やリスク管理の重要性を理解し、それを遵守することをビジョンとして掲げていることを確認します。
次に「条件をMUST／WANT／NEGATIVEに分類」では、MUSTとして「リスク管理の基礎知識」や「金融業界での実務経験」、WANTとして「特定の金融商品知識」や「英語力」、NEGATIVEとして「リスクを避ける傾向が強い」などが考えられるでしょう。続いて「望ましい性格・人柄の設定」では「細部に注意を払う」「冷静な判断力を持つ」などの性格を望ましいと設定します。最後に「訴求点の明確化」では「安定した業界でのキャリア形成」「専門性を深める機会」などが挙げられます。
このように、フレームワークを用いて人材要件の作り方を検討することで、企業は自社に適した人材を効率的に採用することが可能となるのです。また、このフレームワークは一度設定した後も、企業の状況や市場環境の変化に応じて見直しを行うことが重要です。これにより、企業は常に最適な人材を採用し、組織の成長と発展を支えることができます。
新卒採用における人材要件
新卒採用における人材要件は、一般的にはポテンシャル採用となるため、先天的な要素を重視し、後天的な要素にはハードルを下げる傾向があります。新卒者はまだ職務経験が少ないため、具体的なスキルや経験よりも、学びの意欲や成長の可能性を評価することが重要となるからです。研究職やアナリストを採用する場合、専門分野の学力が高く、研究に没頭できるような人は、ビジネスマナーや業務知識を教えることで育成できます。一方で、研究所にこもることが苦手で、人と話すのが好きという人には苦痛になってしまいます。このようなケースは先天的な要素となるため、入社後の育成では開発が難しいでしょう。
新卒採用における人材要件設定の具体例として、IT企業のソフトウェアエンジニアの採用を考えてみましょう。MUSTとしては「プログラミングに対する興味・関心」や「論理的思考力」「チームでの協働経験」などが挙げられます。この要件はソフトウェア開発に必要な基本的な素養であり、なければ業務を遂行することは困難です。一方、WANTとしては「特定のプログラミング言語の知識」や「開発プロジェクトの経験」などが考えられます。業務遂行にプラスとなる要素ですが、なくても入社後に習得可能なスキルです。NEGATIVEとしては「単独での作業を好む」や「新しい技術を学ぶことに抵抗がある」などが挙げられます。チームでの開発や技術の進歩が早いIT業界では、業務遂行にマイナスとなる要素と考えたほうがよいでしょう。
このように、新卒採用における人材要件設定では、先天的な要素と後天的な要素を見極め、企業が求める人材像を具体的に定義することが重要です。新卒採用は将来のリーダーや専門家を育成するための重要な機会でもありますので、長期的な視点で人材要件を設定することも忘れてはなりません。具体的には、新卒採用では、企業のビジョンや目標に共感し、自身の成長とともに企業の成長に貢献できる人材を採用することが理想的です。そのため、新卒採用の人材要件設定では「自己成長の意欲」や「企業との価値観の一致」などを重視することが重要となります。
急成長を遂げているスタートアップ企業では、新卒採用の人材要件として「自己成長の意欲」や「挑戦心」「柔軟性」などを重視することが多いでしょう。変化の激しい環境で自身のスキルを伸ばし、企業の成長に貢献できる人材の特性を反映していると考えられます。また、新卒採用の人材要件設定では、企業の文化や風土に合った人材を採用することも重要です。企業の文化や風土に合わない人材を採用しても、その人材が十分に能力を発揮できないだけでなく、組織の調和を乱す可能性もあります。企業の文化や風土を理解し、それに共感できる人材を採用することがポイントとなるのです。
以上のように、新卒採用における人材要件設定は、企業が求める人材像を具体的に定義し、効果的な採用活動を行うための重要なプロセスです。企業のビジョンや目標、業界の動向などを考慮し、適切なバランスを持った人材確保に役立つように設定する必要があります。
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中途採用における人材要件とその事例
中途採用における人材要件は、新卒採用とは異なり、即戦力としての活躍を期待することが一般的です。そのため、具体的な「スキルや経験」を重視する傾向があります。これは、その人がすぐに業務に取り組めるかどうかを示す重要な指標です。また、自社のビジョンやカルチャーに共感し、長期的に働く意欲があるかどうかも重要な要素といえます。他社を経験しているため、社風と合わないと感じると離職してしまう可能性があるからです。スキルや経験と熱意の両方のバランスが取れた人物を選び出せる人材要件設定が求められます。以下で、いくつかの異なる職種について中途採用における人材要件設定事例を考えてみましょう。
IT企業のプロジェクトマネージャーの中途採用事例
MUSTとしては「プロジェクト管理の経験」や「IT業界での実務経験」「コミュニケーション能力」などが挙げられます。これらは、プロジェクトマネージャーとしての業務を遂行するために必要不可欠なスキルや経験です。一方、WANTとしては、「特定の技術知識」や「大規模プロジェクトの経験」などが考えられます。あれば業務遂行にプラスとなる要素ですが、なくても入社後に習得可能なスキルです。NEGATIVEとしては、「新しい技術に抵抗がある」や「一人で決断を下す傾向がある」などが挙げられます。このような性質は、技術の進歩が早いIT業界や、チームでの協働を重視するプロジェクトマネージャーの業務では、業務遂行にマイナスとなる要素と考えられます。
広告業のクリエイティブディレクターの中途採用事例
企業理念として「顧客と共にイノベーションを創出する」を掲げる広告会社の中途採用事例を考えます。MUSTとしては「クリエイティブ制作の経験」や「デジタルマーケティングの知識」「コミュニケーション能力」が必要です。クリエイティブディレクターとしてクライアントの要望を具現化し、プロジェクトを推進するうえで必要なスキルや経験だからです。WANTとしては「マネジメント経験」や「新規事業開発の経験」があれば更にプロジェクトの成功確率が上がります。NEGATIVEとしては「固定観念に捉われる傾向」などがあります。
旅行業のツアープランナーの中途採用事例
この職種では、MUST条件として「旅行計画の経験」「地理・文化に対する理解」「コミュニケーションスキル」などが重要です。顧客の要望に合わせたツアーの企画やコミュニケーションを行うために不可欠な要素だからです。WANT条件としては「旅行業界での実務経験」や「複数の言語能力」が考えられます。インバウンド対応などに関心が高まっているため、国際的な視点を持った多言語のコミュニケーション力が問われるのです。NEGATIVE条件としては「新しい観光地に抵抗がある」や「固定的な思考」が挙げられます。多様なツアープランを作り出すうえで制約となる性質は問題があります。
出版業の編集者の中途採用事例
編集者の中途採用では、MUST条件として「編集作業の経験」「広範な読書経験」「時間管理能力」が挙げられるでしょう。多様な作品の編集やスケジュール管理を行うためにはこのような経験や能力は不可欠な要素です。WANT条件としては「出版業界での実務経験」や「特定ジャンルの深い知識」が考えられます。業界特有の流れを理解していたり、特定のジャンルで深みのある編集を行ったりするための要素といえます。NEGATIVE条件としては「新しいジャンルに抵抗がある」や「一方的な意見」が挙げられます。このような性質は、業界や業種に限らず、生産性を下げる要素です。
まとめ
人材要件の理解と活用で、効果的な採用を
人材要件は、企業が求める人材の特性を明確にしたもので、スキルや経験、性格、人柄などを定義します。適切な人材要件の設定は、採用活動の効果を高め、採用ミスマッチを防ぐ役割を果たすのです。人材要件のフレームワークを理解し、活用することで、より効果的な採用活動を行うことが可能になります。人材要件の理解と活用は、企業の成長と発展にとって重要な要素といえるでしょう。
