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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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企業が優秀な人材を獲得するには、効果的な採用活動を行わなければなりません。ただ、「思うような成果が出ない」「求人への応募が少ない」などの悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。自社の魅力をアピールし、マッチする人材を獲得するには採用ブランディングを取り入れることが大切です。そこで、本記事では採用ブランディングの概要や注目される背景、実施の目的、メリット、実践の手順、注意点について解説します。
hrmos.coそもそも採用ブランディングとは？
そもそも採用ブランディングとは、どのようなものなのでしょうか。ここでは、概要や実施する目的、採用広報との違いなどを解説します。
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、採用活動において自社のブランド力を向上させるための活動や戦略のことです。求職者から「その企業で働いてみたい」「働くことに魅力を感じる」と認識してもらうために自社情報を発信し、戦略的に「企業のブランド化」を行います。発信する情報の主な例は、以下の通りです。
- 企業理念
- ビジョン
- 社風
- 既存社員の人柄
- 働きやすさ
- 職場の雰囲気 など
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの主な目的は、「企業の価値やイメージを向上させること」です。採用活動というと、求職者のみが訴求対象と捉えられがちですが、就職先の決定は求職者本人だけではありません。例えば、求職者の友人や家族など、周りの関係者にも影響がおよぶ可能性もあります。採用ブランディングは、すべての関係者が感じる企業の価値やイメージをアップさせる戦略手法です。継続的な企業の情報発信により、人々の共感や信頼の醸成につながります。こうした取り組みを長期的かつ継続的に実践し、自社の認知や世間に与えるイメージの向上を目指していくのが一般的です。
採用広報と採用ブランディングの違い
採用ブランディングと混同して使われやすい言葉に、「採用広報」があります。しかし、両者は意味合いが異なるため、しっかりと使い分けることが大切です。まず、採用ブランディングは自社の情報発信により一層企業価値やイメージを高めて入社意欲を向上させる戦略をいいます。一方、企業広報とは自社が求める人材に応募してもらうため、企業が採用活動時に実施するものです。「目的に自社のブランド化までは含まれない」ということが、採用ブランディングとの大きな違いといえるでしょう。
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なぜ採用ブランディングが注目されているのか
企業の採用活動では、なぜ採用ブランディングが注目されているのでしょうか。ここでは、採用ブランディングが注目される理由をいくつか紹介します。
人材の獲得競争が激化しているため
1つ目は、人材の獲得競争の激化です。日本の労働力人口は減少傾向にあり、慢性的な人手不足に悩んでいる企業も少なくありません。人材を採用する難易度が上がり、企業は積極的に採用力の強化に注力する必要性が生じています。そのため、企業には自社の採用サイトに自分から訪れるような入社志望度の高い人材以外にも情報を届け、認知度や応募数を上げるための工夫が求められているのです。
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仕事への価値観が多様化したため
2つ目は、人材の価値観の多様化です。かつて、求職者は企業の待遇面や安定性などを重視する傾向にありました。ところが、現代は価値観の多様化により、仕事のやりがいやカルチャーマッチなど企業の「内部的な要素」も重要視されています。こうした求職者が求める情報を伝えるためにも、採用ブランディングが不可欠です。何を目標に掲げどのような人材が活躍できるのか、自社に関する情報を幅広く発信し、企業理解を深めてもらう必要があります。これにより、求職者は入社前に自らの価値観と企業の価値観のマッチ度を測れるようになるでしょう。
転職潜在層に自社の魅力をアピールするため
3つ目は、潜在層へのアピールです。人材のなかには、今すぐではなくても「今後相性や待遇が良い企業が見つかれば転職したい」と考える、いわゆる転職潜在層もいるでしょう。こうした層に対し、採用ブランディングで情報発信を行うことで自社の魅力をアピールできます。このような転職先候補に入るためにも、採用ブランディングの手法が注目されているのです。
企業が採用ブランディングを実施するメリット
企業が採用ブランディングに取り組めば、さまざまなメリットが期待できるでしょう。そこで、ここからは採用ブランディングでどのようなメリットがあるのか具体例を紹介します。
企業の認知度が高まる
採用活動において、求人を出しても「そもそも求職者からの応募が来ない」と悩む企業も少なくありません。しかし、採用ブランディングで幅広い人に向けて自社の魅力を伝えることができます。これまで接点のなかった人材にも自社の存在をアピールできるため、認知度や企業価値の向上が期待できるでしょう。
自社にマッチする人材が集まりやすい
採用活動において、入社後の定着率は重要な要素です。もし、人材を採用できたとしても自社との相性が合わず、すぐに退職してしまった場合は、再度手間とコストをかけて採用活動を行わなければなりません。採用ブランディングで情報を発信することで、求職者自身に企業との相性をチェックしてもらうことが可能です。これにより、自社のイメージや理念に共感し愛着を持って入社してもらえる可能性を高められます。企業理解が深まれば、採用後のミスマッチを小さくできるため、人材の定着や活躍につなげられるでしょう。
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競合他社との差別化を図れる
求職者は、業界や職種などを絞り込んだうえで就職・転職活動をすることが一般的です。このとき、競合他社との差別化がうまくできていないと求職者にとって「転職先候補のうちの一つ」という認識になりかねません。しかし、採用ブランディングで自社独自の特徴や魅力を発信していけば競合他社との差別化を図れます。求職者の印象に強く残れば、「この企業で働いてみたい」という関心を引き出しやすくなるでしょう。
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採用活動におけるコストカットを期待できる
採用ブランディングにより、自社が訴求したい人材に対して効率的に情報発信やアプローチができるようになります。その結果、自社に適したスキルや特性を持った人材を獲得しやすくなるでしょう。自社にマッチする人材を採用できる可能性が高まり、内定辞退や早期離職などの防止にもつながります。また、エンゲージメントの高い人材を囲い込むことで採用活動にかかるコスト削減も可能です。
求人への応募者数が増えやすくなる
自社情報や魅力の発信で、求職者は入社後の働き方や将来的な活躍を具体的にイメージしやすくなります。求職者が企業の魅力を認知している状態をつくることで、求人応募や入社における不安を軽減できるでしょう。採用ブランディングで求職者が「ファン化」し、求人への応募者数増加が見込めます。
自社の訴求ポイントが明確になる
自社の情報を求職者に伝えるとき、アピールする内容が異なっていては十分に魅力が伝わりません。人事担当者をはじめ、すべての従業員の情報にズレがないように自社の訴求ポイントを明確に決めておくことが重要です。採用ブランディングを行うには、自社の訴求ポイントの洗い出しが求められます。この訴求ポイントを社内で共有できれば、求職者へ発信する情報を統一できるでしょう。情報のズレが小さいと、その分求職者からの信頼を得やすくなります。
既存社員のモチベーション向上につながる
採用ブランディングは、自社の既存社員にもプラスの効果があります。求職者に対して情報や魅力を発信するなかで、既存社員は自社の理念や魅力などを再認識できるでしょう。この工程によって、「自分は企業の一員である」という認識が強まり、帰属意識を高めるきっかけになります。その結果、既存社員のモチベーション向上に寄与する効果を見込めるでしょう。
企業規模を問わず実践しやすい
採用ブランディングは、企業規模を問わず、実践しやすいことが強みです。また、自社の情報や魅力を人材に伝えコミュニケーションをとることがポイントとなります。戦略の実行にあたり、必ずしも外部業者への依頼や大規模な広告の出稿などは必要ではありません。自社サイトを通じて情報発信をするなどの工夫を行い、予算をなるべくかけない方法もあります。世間の認知度が低い中小企業やスタートアップ企業なども、規模や採用予算に関係なく実践できることがメリットです。
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採用ブランディングの手順・進め方を5ステップで解説
実際に、採用ブランディングを実践する際は、どのような流れになるのでしょうか。ここでは、基本的な手順や進め方を解説します。
ステップ1.自社の分析
最初のステップは、自社の分析です。採用市場や業界における自社の立ち位置を分析しましょう。あわせて、企業理念や訴求ポイントなども洗い出します。また、自社の分析内容をもとに競合他社と比較することも大切です。
ステップ2.自社が求める人物像の明確化とペルソナの作成
採用ブランディングを実施するためには、「誰に向けて情報発信をするのか」を明確にしなければなりません。適切なイメージ戦略や情報発信を行うためにも、自社が求める人物像を明らかにしましょう。人物像を明らかにするうえで、重要になるのが採用要件とペルソナの設定です。採用要件とは、自社が求めるスキルや経験などの条件、基準などをまとめたものを指します。ペルソナとは、採用したい人物像の具体的なイメージを設定するものです。ペルソナは、年代などの要素だけではなく価値観や趣味など細かく落とし込んで設定することがポイントとなります。
例えば、東京都在住の30代を採用ターゲットとする場合、この情報だけでは各採用担当者が別の人物をイメージしてしまいかねません。そこで、「東京都在住の30代、趣味はランニング、営業職から経理職に転職したい」など細かい要素まで設定すれば、自然と伝えるべき情報やその手段が明らかになり、イメージのズレが少なくなります。まずは、採用要件を決め、そのうえでペルソナを設定する流れにするとわかりやすいでしょう。
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ステップ3.採用コンセプトの策定
採用要件とペルソナが決定したら、採用コンセプトを固めます。採用ブランディングは、イメージ戦略がポイントです。あらかじめ、求職者にどのようなイメージを持ってもらいたいのかについて決めておきましょう。なお、イメージ戦略では採用コンセプトを決定し、統一感を出すことが重要です。市場や事業、業務、人材、文化、制度など各要素のコンセプトを決めて企業イメージを統一しましょう。一つひとつ洗い出していくなかで、採用のコンセプトが浮かび上がってきます。なお、採用コンセプトは採用活動の核ともいえる要素のため、関係者全員に伝えておくことが大切です。
ステップ4.設定したペルソナへの情報発信の手法を決める
誰に対し何を伝えるか決めたあとは、「どのような方法で情報発信するか」を考えていきます。情報発信のためのメディア・チャネルの種類は、さまざまです。数ある手段のなかから、自社の魅力を効果的にアピールできるものを選択しましょう。例えば、幅広い人材にアピールしたい場合は求職者の目に留まりやすいSNSを活用することも一案です。予算を考慮しつつ、自社に合うメディア・チャネルを検討しましょう。
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ステップ5.施策の効果測定と改善点の洗い出し
採用ブランディングの最後の工程は、効果測定と改善点の洗い出しです。採用ブランディングは、基本的に一度で終わりではありません。継続して行うことで、効果を高められる手法です。そのため、必ず「どれくらいの成果があったのか」といった効果測定を行いましょう。また、測定の結果を分析し改善ポイントを見つけることも重要です。課題を明らかにして、採用ブランディングのあり方を見直しましょう。
採用ブランディングにおける情報発信の方法は？主なメディア・チャネルの種類
採用ブランディングは、情報発信手段の選択がキーポイントです。ただ、なかには「どのような情報発信の種類や方法があるのかわからない」という人もいるのではないでしょうか。そこで、ここでは情報発信のための代表的なメディア・チャネルの種類を紹介します。それぞれの特徴を比較し、自社に合うものを選択しましょう。
自社の採用情報サイト・ブログ
採用ブランディングで自由に情報発信を行えるのが、自社の採用情報サイトやブログです。実際に、現場で働く従業員のインタビュー記事など情報を充実させると効果的でしょう。企業の内部的な情報を掲載することで、求める人物像をわかりやすく伝えられます。また、ブログを通じて自社の文化や採用情報を定期配信することもおすすめです。ブログは、SNSなどと異なりカテゴリ分けができるため、情報が埋もれにくいという特徴があります。たくさんの情報を蓄積していけるため、多面的に企業の魅力をアピールできるでしょう。また、自社のサイトやブログであればデザインや画像も自由にレイアウトできます。
就活ポータルサイト・転職サイトなどの求人媒体
新卒向けの就活ポータルサイトや、転職者向けの転職サイトなどもチャネルの一つです。実際に、求職活動中の人が閲覧している可能性が高く企業の魅力を伝えやすい媒体といえます。基本的な求人情報に加え、自社の雰囲気が伝わる画像や社員紹介の記事を掲載するケースもあるため、コンテンツを充実させ、求人応募の後押しとなるような内容に仕上げましょう。
動画コンテンツ・メディア
現代では、パソコンやスマートフォンが普及し誰でも気軽にインターネットを使えます。このような環境において、動画コンテンツは採用ブランディングに欠かせない要素です。動画は、テキストや写真などでは伝わりにくい雰囲気や感情の伝達に向いています。魅力的な動画コンテンツを作成することで企業のイメージが向上し、求職者の志望度を高められるでしょう。
SNS
X（旧：Twitter）やInstagramなど、各SNSも採用ブランディングに活用できます。SNSは、日常的に利用する人も多いサービスで拡散力が高いことが特徴です。そのため、リーチできる人材の幅が広く多くのユーザーと気軽に交流できます。また、SNSは無料で利用できることが多くコストがかかりにくいこともメリットの一つです。ただし、SNSで情報発信をする際は媒体選びや更新頻度に注意する必要があります。SNSごとにメインユーザーの年齢層は異なるため、自社が設定したペルソナとマッチするSNSを選びましょう。さらに、更新頻度が低いと情報が埋もれてしまうため、継続的な情報発信が大切です。
イベントの実施
イベントとは、企業説明会やセミナーなどを指します。ブログやSNSなどと異なり、求職者と直接顔を合わせて企業の魅力を伝えられることが特徴です。時間を共有することで、求職者に強い印象を残すことが期待できます。なお、既存社員がイベントに参加し求職者とコミュニケーションをとることも効果的です。交流するなかで信頼関係が構築され、「一緒に働きたい」という気持ちを引き出すことが期待できるでしょう。
企業が採用ブランディングを実施するときの注意点
採用ブランディングを実施するときには、気を付けたいポイントがいくつかあります。ここでは、実践前に知っておきたい注意点を解説します。
企業全体で協力する
採用ブランディングは、経営者や採用担当者だけではなく企業全体で協力して取り組む必要があります。発信する情報と現場の実情にギャップがあると、採用ブランディングが機能しない恐れがあるでしょう。社内の情報共有を徹底し、全従業員が協力して実践することが重要です。
成果が出るまで中長期的に取り組む
採用ブランディングを実践しても、すぐに成果へ結びつくとは限りません。場合によっては、効果を実感できるまでに数年程度かかることもあります。しかし、すぐに効果が出なかった場合でもあきらめてはいけません。PDCAサイクルを回し続け、継続的に情報発信することが大切です。あらかじめ、手間と時間がかかることを念頭に置きながら取り組むようにしましょう。
誤った情報を発信すると入社後のミスマッチが発生する原因になる
誤った情報を発信し続けた場合、採用後のミスマッチが発生する原因につながるため、要注意です。特に、誇張した情報提供には注意しましょう。基本的に、求職者は企業が発信した情報をそのまま受け取ります。その情報が誇張されている場合、採用後にギャップを感じて離職を招く原因となりかねません。誤った情報や誇張された情報は、企業イメージを損ねる要因にもなるため、注意が必要です。
採用ブランディングに成功した企業事例
採用ブランディングは、多くの企業が実践しているため、成功事例も見られます。一体、成功している企業はどのような方法で採用ブランディングを行っているのでしょうか。そこで、ここでは採用ブランディングに成功した企業事例をいくつか紹介します。
日本マクドナルド株式会社
日本マクドナルド株式会社では、店舗で働く従業員を「クルー」と呼び、主役と考えています。経営層は、あくまでもサポートする立場と位置付けクルーを中心とした考え方を徹底するなど働きやすい環境づくりを徹底しているのが特徴です。また、日本マクドナルド株式会社は高い知名度を誇りながら、クルーの募集について常に情報を発信し、採用ブランディングを行っています。安心して応募できるサイトを設計するなど、人材獲得におけるさまざまな工夫が成功につながっているといえるでしょう。
ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社では、自社運営のオウンドメディアに採用情報を集約させる採用ブランディングを実施しました。また、人材採用に関するコンテンツを充実させる取り組みも行っています。具体的には、実際に企業で働く従業員のインタビューや、女性のキャリア支援、ダイバーシティ推進に関する情報などの内容です。業務内容や社内の様子、従業員の人柄など情報発信を強化し、魅力が伝わるコンテンツを提供しています。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、多方面からの情報発信を重要視しており複数のチャネルを活用した採用ブランディングを行っていることが特徴です。具体的には、自社の採用サイトをはじめ、SNSやWeb広告、イベントの実施など幅広い取り組みを実施しています。また、転職意識の低い人を対象にコンテンツを作成し継続的に情報を提供。新しい制度や働き方の導入、イベントレポートなどの情報を継続的に発信することで、中長期的なアプローチにつなげています。
株式会社シバタ
工業用ゴム・プラスチック製品の製造販売などを行う株式会社シバタでは、採用ブランディングの一環として事業への熱い姿勢を伝えるメッセージ動画を作成しました。自社の事業や従業員に対する姿勢、社会に対する責任など伝えたい要素を盛り込み、採用活動で動画コンテンツを有効活用しています。これらの動画コンテンツは熱意が伝わり、人気を集めることができました。
日本精工株式会社
ベアリングの製造販売市場におけるトップメーカーの日本精工株式会社。同社では、チャレンジ精神が高い新卒者をターゲットに設定し採用ブランディングを実施しています。テーマとして、「新しい動きをつくる」というメッセージを掲げ、アグレッシブな姿勢をアピールする取り組みを行いました。コンセプトを全面に押し出した採用サイトでは、事業・職場環境・社員の様子などの魅力が伝わるコンテンツを提供しています。
株式会社SmartHR
クラウド人事労務ソフトを提供する株式会社SmartHRでは、人材紹介頼みの母集団形成、採用人数の増加にともなう母集団不足を課題としていました。これらの課題を解決するため、あらゆる採用チャネルを強化する採用ブランディングを実施。具体的には、求職者とのファーストコンタクトから応募までの工程を段階分けし、ストーリーラインを設計しました。また、ブログやオープン社内報、インタビュー記事など多面的な発信コンテンツを提供しています。ほかにも、実際に働く社員の人柄や職場の雰囲気を求職者に伝えるため、イベントを開催するなどの取り組みを行っているのが特徴です。
まとめ
採用ブランディングで企業の採用課題を解決しよう
採用ブランディングは、自社とマッチする人材を獲得するために有効な戦略です。実施により、自社の認知度向上や競合他社との差別化、応募者数の増加など、数多くのメリットが得られます。ただし、採用ブランディングは効果を実感するまでにそれなりの時間や手間がかかるため、中長期的な視点を持ち継続的に情報発信を行うことが大切です。自社に合う方法で採用ブランディングを実践し、採用課題の解決を目指しましょう。
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