企業に求められる中途採用の面接テクニックとは？転職者を見極めるためのポイントや質問例を解説

質問を行う面接官の役割と重要性
事前に質問を準備しておかなければならない理由
質問を設計する際のポイント
目的別でみる質問例
面接の質問で触れてはいけないこと
面接における質問時間を成功させるためのポイント
質問の内容や構成はもとより面接官にもトレーニングが必要
まとめ

こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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転職のために企業に応募する人にとってはもちろんですが、企業側にとっても面接は非常に重要な意味をもちます。特に、中途採用を行う場合には、新卒者とは異なる点も多々出てくるでしょう。面接のなかでも丁寧な準備が求められるのが「質問」です。適切な質問を投げかけることができなければ、自社の求める人材を見極められません。本記事では、企業側が押さえておきたい面接時の質問の重要性や具体例、ポイントなどを解説します。

質問を行う面接官の役割と重要性

中途採用活動の一環である面接を実施する際には、応募者に対して質問を行う面接官が、自身の役割について理解しておかなければいけません。ここでは、面接官の役割と、その重要性について解説します。

人材の見極めとミスマッチの防止

面接官の役割は、何よりも人材の見極めにあります。中途採用の応募をかけると、多くの人が履歴書や職務経歴書を送付し、また、面接を希望してくるでしょう。そのなかから、自社が求める人材を面接で見極めなければいけません。特に、ミスマッチの防止は重要です。採用後にミスマッチが生じたり、あるいは発覚したりすると、時間とコストをかけて採用した人材を適切に活用できない状態となってしまいます。企業が感じるミスマッチであれば、即戦力とはならなくても、採用後のトレーニングなどで育成可能です。しかし、人材側が企業とのミスマッチを感じた場合は、入社後すぐに辞めてしまいかねません。場合によっては再び応募をかけ、面接を実施しなければならなくなります。さらなる時間やコスト、労力までかける必要が生じるでしょう。面接でさまざまな質問を行うのは、こうした事態を防ぐためです。
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自社の魅力のアピール

労働人口が減少するなか、企業にとっては人材の確保が困難な状況になりつつあります。転職希望者であれば、他の企業にも応募している可能性も否定はできません。企業側は、応募者に選んでもらわなければならない立場であるともいえます。面接官は、応募者がはじめて会うであろう応募先企業の従業員です。その面接官に対してネガティブなイメージを抱けば、企業側が採用したいと思っても、応募者側が入社を辞退する可能性も出てきます。面接と、その大部分を占める質問の時間は、応募者に自社の魅力をアピールするための役割もあることを理解しておきましょう。
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応募書類との整合性の確認

中途採用活動では、面接の前に履歴書や職務経歴書をチェックするのが一般的です。応募者が多い場合には、まずは応募書類で選別をし、自社にマッチしそうな人材や気になる応募者のみを面接に呼ぶことになります。基本的には、履歴書や職務経歴書で応募者のすべては把握できません。実際に会い質問を繰り返していくうちに、応募書類とは異なる印象を抱くケースもあります。面接官が適切な質問を投げかけられなければ、応募者の実態と応募書類とのギャップが見極められないこともあるので注意が必要です。前職での働きぶりや実績の事実を確認できない以上、面接で応募者と応募書類との整合性を確認するしかありません。そのためには、応募者の本質を引き出すクオリティの高い質問が求められるのです。

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事前に質問を準備しておかなければならない理由

面接官は、応募者に対する質問を事前に準備しておく必要があります。中途採用活動の失敗を防ぎやすくするメリットがあるためです。ここでは、事前の準備が重要である理由について解説します。

面接や質問のクオリティを高められる

1人の応募者に対する面接時間は限られています。その限られた時間で、人材を見極めなければいけません。無意味な質問が多くなれば、応募者の能力や人間性などを深く理解する前にタイムリミットを迎えてしまうでしょう。事前に準備をしておくことで、質問そのもののクオリティを高められます。面接官自身が、本当に意味のある質問となっているのかを、何度も確認できるためです。その作業を繰り返せば、徐々に質問のクオリティは高まっていきます。不要な問いかけを排除するなどの選別もでき、限られた面接時間の有効活用が可能です。面接の大半は、質問で構成されています。質問のクオリティが高まれば、必然的に面接そのものの質も高められるでしょう。

面接や質問を均質化できる

企業によって面接の実施頻度は異なりますが、よほど離職率が高くない限り、年中面接を行っている企業は少ないでしょう。面接官の多くは、面接があるとき以外は本来の業務を担っており、常に面接について考えているわけではありません。そのため、面接ごとや応募者ごとに質問のクオリティや内容に大きな差が生じてしまうケースも多々あります。事前に質問を準備しておくと、それらの差を小さくでき、質問や面接そのものの均質化が可能です。

面接のタイミングや応募者によって質問に大きな差が生じてしまうと、企業にとって必要な人材の見極めも適切にできません。それは、採用基準が曖昧になってしまう可能性があるためです。特に、面接日時ごとに対応面接官が異なる場合は、事前準備の重要性が増します。各面接官で尋ねる内容が大幅に変わってしまうのを防ぐ必要があるでしょう。支店など複数の拠点で同時に中途採用活動を行う場合も同様のことがいえます。

応募者を相対的に比較できる

事前に準備をしておき、どの応募者に対しても同様の質問をすることで、応募者を相対的に比較しやすくなります。事前に応募要件などを定め募集をかけますが、どの応募者も要件を満たしており、大きな差がない人材が複数集まるケースも少なくありません。経歴や能力にも大差がなければ、面接でわずかな違いを見極める必要が出てきます。そのような状況で、応募者ごとに質問が大きく異なると、応募者同士の比較が困難です。複数人が採用基準をクリアしていても、そのすべてを採用できるとは限りません。どうしても合否を分ける必要がある場合に、同じ質問にどう答えたかが、一つの重要なバロメーターとなります。そのバロメーターとなるような質問を事前に準備しておくと、選別に迷った際の相対評価がしやすくなります。

組織全体で納得のいく判断を適切に行える

事前準備は、採用基準を明確にしておくことでもあります。面接官のそのときどきの感情や感覚ではなく、自社にとって有益な人材を獲得するために必要な基準を設定する作業ともいえるでしょう。さらには、現場などに適切な説明がしやすくなるメリットもあります。なぜその人材を採用したのかを現場に説明できなければ、面接官を含む採用担当者がしっかりと役目を果たしているとはいえません。現場のすべての従業員が面接に参加できるわけではない以上、面接を任された人が責任をもって採用の判断をし、説明責任も果たす必要があります。部署やチームなど組織全体で納得のいく採用をするためには、面接における質問の事前準備が不可欠です。
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質問を設計する際のポイント

企業側が知りたいことを質問に落とし込むのが、面接における質問設計の基本です。しかし、それだけでは曖昧な質問になったり、応募者の本質が探れなかったりする可能性も否定できません。ここでは、中途採用活動における面接時の質問設計のポイントを解説します。

明確な採用基準を設ける

まずは、明確な採用基準を設け、その基準に達しているかどうかを確認するための質問を設計しましょう。採用基準は企業や部署、チームごとに異なります。人間性を重視する組織もあれば、定量化しやすい実績や具体的な能力を重視する組織もあるでしょう。すべての要素を備えた完璧な応募者とは、そうそう出会えません。そのため、採用基準と同時に優先度も明確にしたうえで、それらを測るための要素を質問へ落とし込んでいく必要があります。何を聞いて、どう答えたら採用基準に達していると判断するのかなどを、事前に丁寧に模索しておきましょう。
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即戦力かどうかを測ることができる内容にする

中途採用においては、即戦力かどうかが重要なポイントの一つとなるでしょう。配属部署や就いてもらう役職や職種において、即戦力となる能力があるのかを、質問によって見極めなければいけません。素晴らしい経歴をもっていたとしても、部署や役職、職種によっては、それが発揮されるとは限らない点には注意が必要です。転職市場において優秀かどうかではなく、あくまでも自社にとって必要な人材かどうかを測る質問を設計しましょう。

退職や転職の理由を掘り下げる

応募者が転職希望者である以上、前職を退職した理由や転職を希望している理由を尋ねないわけにはいきません。プライバシーにかかわる可能性もあるため質問の内容や投げかけ方には注意が必要ですが、企業としては把握しておかなければならない要素でもあります。ポイントは、前向きな退職や転職なのか、それともネガティブな理由による退職・転職であるのかの見極めです。なかには、問題行動を起こして辞めてしまった人である可能性もあります。回答によっては、さらに掘り下げるための質問を重ねて投げかける必要も出てくるでしょう。ただし、追及にならないように注意しなければいけません。どのような理由なら歓迎するのか、あるいは許容範囲なのか、また、どこまで掘り下げたらよいのかなど、さまざまな点を考慮しながら設計しましょう。

応募者の回答も想定しておく

面接官は質問の構成ばかりを気にしてしまいがちですが、面接には相手がいる点を忘れてはいけません。面接官の質問は、応募者の回答があってはじめて成立します。独りよがりの一方的な面接にならないような、また、応募者の特徴を引き出せるような質問設計が重要です。そのような設計を行うには、あらかじめ応募者の回答を想定しておく必要があります。自身の質問に対する応募者の回答を、可能な限り多く想定しておきましょう。また、回答に応じて次の質問も変えていくと、各質問の意義が高まり、さらに応募者の特徴を掘り下げられます。形式的な質問に終始する淡白な面接を避けられる効果が得られる点がメリットです。

応募者ごとの質問も用意しておく

事前に履歴書や職務経歴書を受け取っている場合には、それらを参考に、応募者ごとの質問も用意しておくとよいでしょう。基本的には相対評価ができるよう同じ質問で均質化を図ります。しかし、それだけでは応募者の特徴を知る機会を失ってしまいかねません。応募書類に気になる点があれば、それを掘り下げたり確認したりするような質問を用意しておくと、応募者の個性が把握しやすくなります。応募書類に記載したということは、応募者にとって重要な要素である可能性も高いでしょう。そこに触れないままでは、応募者も十分なアピールができないまま面接が終わってしまいます。優秀な人材やポテンシャルの高い人材を逃しかねないため、応募者ごとの質問も可能な限り取り入れつつ、質問の流れや内容を設計することが重要です。

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目的別でみる質問例

面接では、質問によって応募者のさまざまな特徴を探る必要があります。ここでは、目的別に代表的な質問例を紹介します。

応募者をリラックスさせるための質問

応募者に存分にアピールしてもらうためには、面接官が場の雰囲気を適切なものに調整しなければいけません。応募者をリラックスさせるような質問を投げかけながら、よい雰囲気を作り上げましょう。

弊社までは迷わずに来られましたか？
暑い日が続いていますが、体調は崩されていませんか？
昨晩はよく眠れましたか？

これらはいわゆるアイスブレイクと呼ばれる、主に面接の冒頭で投げかけられる質問です。何気ない会話で、コミュニケーションを図りやすい雰囲気を演出しましょう。

退職や転職の理由を確認するための質問

応募者が転職者である以上、退職や転職の理由を確認するための質問は、必ず盛り込んでおきましょう。

差し支えなければ、退職された理由を教えてください。
退職と転職は、どちらを先に決断されたのですか？
就業期間が短い理由を教えてださい。

退職や転職の理由がネガティブなものであっても、応募者に必ずしも問題があるとは限りません。丁寧に質問をしながら、自社との相性や応募者の特性を見極めていきましょう。

経歴やスキルの確認のための質問

応募書類に書かれている経歴やスキルを、さらに掘り下げるための質問をします。応募書類との整合性を図ったり、数字では見極められない部分を確認したりするための質問を用意しておきましょう。

前職で担当されていた業務の詳細を教えてください。
担当されていた業務のやりがいと苦労した点はなんですか？
ご自身の経歴やスキルを、弊社でどのように活かしたいと考えていますか？

経歴とスキルに関しては、より具体的にアピールしてもらう必要があります。そのためには、具体性を引き出す工夫をしつつ質問しなければいけません。回答に対してさらに質問を重ねるなど、応募者の能力の本質を見極める対話を心がけましょう。

志望度や意欲を知るための質問

応募者にとって、自社が第一希望の転職先とは限りません。志望度や意欲が低いにもかかわらず採用に至ると、ミスマッチが生じるリスクも高まります。丁寧に質問し、志望度や意欲の強さを確認しましょう。

当社を志望した動機を具体的にお聞かせください。
転職先を選択する際に重視している点はなんですか？
弊社以外で転職を希望されている企業があれば、それら企業と弊社との違いを教えてください。

自社そのものだけではなく、募集している部署や役職、業務などに対する志望度や意欲についても尋ねるとよいでしょう。

性格や資質を把握するための質問

人材の特性は、文字や数字で表せるものだけではありません。性格や資質といった、抽象的であるものの非常に重要な要素も面接で見極める必要があります。

あなたの強みと弱点について教えてください。
あなたは、周囲からどのような人だとみられていますか？
これまでの大きな失敗と、それとどう向き合い、乗り越えてきたのかお聞かせください。

応募者が、自分自身を客観的にみられているかのチェックは重要です。また、ネガティブな部分も、的確かつ丁寧に説明できるかどうかも見極めましょう。

面接の質問で触れてはいけないこと

面接において、タブーな質問もあります。これらの質問をしてしまうと、企業そのものの信頼や評価を落としかねないため注意が必要です。ここでは、面接の質問で触れてはいけないことについて解説します。

思想や信条などに関する質問

応募者個人ではコントロールできないことや、業務に直接関係がないことについての質問は避けましょう。例えば、思想や信条、出生に関することです。面接では、時事関連の質問をするケースもあるでしょう。しかし、その際に例えば具体的な支持政党などについて質問するのはタブーです。世界で起こっている戦争や紛争を引き合いに出し、信仰している（していない）宗教について尋ねるのも避ける必要があります。応援しているスポーツチームに関する質問も同様です。履歴書の趣味の欄に「スポーツ観戦」と書かれていると、会話のきっかけに活用しようとする面接官もいます。表面的な会話で終われば問題ありませんが、掘り下げすぎると思想や信条に近い部分に触れてしまいかねません。意識的に注意しながら質問しなければならない話題となります。

プライバシーの侵害にあたる質問

応募者をリラックスさせる目的でプライベートに関する質問をする面接官もいますが、やはり注意しなければいけません。特に、家族や親族、恋人や友人関係などの話には触れないようにしましょう。また、資産や病歴などに関する質問もNGです。生活環境や家庭環境に関する質問も避ける必要があります。休日の過ごし方について質問する面接官も少なくありません。これもアイスブレイクとしての質問に適しているケースはありますが、やはり、掘り下げすぎるのは避けた方が無難です。質問をして回答を得て、1往復のやりとりで終わらせる程度にとどめておきましょう。

面接における質問時間を成功させるためのポイント

面接で大部分を占める質問の時間ですが、この時間の使い方で面接が成功するか否かが決まります。面接に費やした時間やコストが無駄にならないよう、事前に注意点も押さえておかなければいけません。ここでは、面接の質問時間を成功させるためのポイントを解説します。

感情的にならない

面接官は、面接中に感情的になってはいけません。感情によっては応募者にハラスメントと捉えられかねないため、細心の注意が必要です。どのような内容の面接となっても、応募者に関心がない様子をみせたり、必要性の低い質問を繰り返したりするのは避けましょう。終始穏やかに、かつ丁寧なやりとりを心がける姿勢が重要です。言葉の使い方や声量、テンポはもちろん、感情は表情にも表れます。相手や展開に左右されずに質問を繰り返しながら、応募者と意義のあるやりとりをしましょう。

クローズドクエスチョンは極力避ける

質問には、応募者が自由に回答可能な「オープンクエスチョン」と、イエスかノーかの2択となる「クローズドクエスチョン」に大別できます。面接時の質問は、可能な限りオープンクエスチョンを選択しましょう。面接官が欲しい答えを誘導するのではなく、応募者が自分の言葉でアピールする場を提供する必要があります。そのためには、クローズドクエスチョンは極力避けなければいけません。簡単な確認以外ではオープンクエスチョンを投げかけ、応募者の意欲や表現能力、コミュニケーション能力の把握に努めましょう。

複数名もしくは専門職も交えて判断する

面接官が1人だけでは、応募者への見方が偏る可能性があります。ある程度の数の従業員を抱えている企業では、複数名の面接官を用意した方が、応募者に対する見極めの確度が上がるでしょう。募集している部署や職種によっては、現場の従業員や専門職も面接に同席させる必要があります。現場で働く人でなければ把握や見極めが難しい能力や資質も少なくありません。特に中途採用では即戦力を求める企業が多いため、入社後に問題なく業務に携われるかの確認はとても重要です。面接担当者と、現場の意見や感覚との間に齟齬があるとミスマッチの原因となります。可能な限り多くの視点から応募者を評価し、最終的な合否を判断しましょう。

スキルとカルチャー両方の相性を確認する

ミスマッチを防ぐために質問を工夫したり複数名で面接に臨んだりする必要がありますが、その際には複数の観点から相性を確認しなければいけません。スキルの面で相性がよくても、企業の理念や方向性、雰囲気などカルチャー面で相性が悪ければ、早期の離職につながるリスクが高まります。逆も然りです。また、相性にも程度があります。応募者の顔ぶれによっては妥協しなければならない点も出てくるでしょう。その際でも、スキルとカルチャー両方の相性が、それぞれどの程度マッチしているのかの確認が不可欠です。スキルは資格や能力、実績などに細分化でき、カルチャーも性格や嗜好、モチベーションなどに細分化できます。質問するなかで多角的に確認しながら、ミスマッチが起きないような採用を目指しましょう。

逆質問の機会を与える

面接の最後には、応募者が自由に質問できる機会を設けましょう。いわゆる、逆質問です。応募者の多くは逆質問を用意し、そこでアピールをしたり企業についてさらに知ろうとしたりします。逆質問の内容で、応募者の本質がさらに確認できるケースも珍しくはありません。面接官は、応募者の逆質問によって生じた疑問や確認しておきたい事柄について、再度質問を投げかけることも可能です。面接官側が意識すらしていなかった部分に焦点があたり、新たな気づきにつながることもあるでしょう。そのようなケースも想定し、逆質問の機会を与えるとともに、ある程度の時間も確保しながら、応募者からの質問を受けるのがポイントとなります。

質問の内容や構成はもとより面接官にもトレーニングが必要

面接における質問の内容や構成は、確かにとても重要です。事前に入念に準備をし、面接を実施しなければいけません。しかし、同じ質問の内容や構成であっても、面接官によってその場の雰囲気や応募者が実力を発揮できるかどうかは変わります。応募者の回答に対する反応や、重ねる質問のクオリティは、面接官の技量次第です。そのため、面接官にも、ある程度のトレーニングが必要となります。応募者の特性や魅力を引き出すには、面接官のコミュニケーション能力が欠かせません。企業として優秀な人材を継続的に獲得するためにも、面接官としての育成にも力を入れる必要があるでしょう。

まとめ

優秀な人材の確保には質問の構成とともに面接官の能力が不可欠

優秀な人材や企業にとって必要な人材は、面接で応募者に質問を投げかけることによって見極めなければいけません。事前に質問の内容を吟味し、内容と構成を丁寧に考えておく必要があります。一方で、質問の内容や構成とともに、それを応募者へ投げかける面接官の技量も問われます。面接にかかる時間やコストを無駄にしないよう、また、面接の均質化が図れるよう、面接官のトレーニングも不可欠なものとなるでしょう。