目次
企業が採用や人材配置を行う際、ポジションごとに求められる役割や能力を明確にしておくことが重要です。
しかし実際には、求める人材像が曖昧なまま採用や異動が行われ、ミスマッチや生産性低下につながるケースも少なくありません。
そこで重要になるのがポジション要件の整理です。ポジション要件を明確にすることで、採用・配置・育成の判断基準を共有しやすくなります。
本記事では、ポジション要件の基本的な考え方や主な項目、求人票や職務記述書との違い、ポジション要件が求められる背景について解説します。
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ポジション要件とは
ポジション要件とは、特定のポジションや役割を担う人材に求められるスキルや経験、知識、行動特性などを整理して定義したものです。
ジョブ型人事を導入している企業では、職務や役割ごとに要件を整理する考え方が重視されます。企業によっては、それらを「ポジション」として運用する場合もあります。
また、ポジション要件は、人材要件や採用要件と重なる部分もありますが、厳密には対象や用途が異なる場合があります。
企業には営業職、エンジニア職、管理職などさまざまなポジションが存在し、各ポジションが担う業務内容や責任範囲はそれぞれ異なります。
ポジション要件は、その違いを明確にすることで、採用活動や人事異動、育成計画を立てる際などに活用されます。
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求人票・職務記述書との違い
ポジション要件は、求人票や職務記述書と混同されることがありますが、それぞれ役割や目的が異なります。
求人票は、求職者に向けて仕事内容や応募条件、待遇などを説明するための基礎となる情報です。主に採用活動のために、ポジション要件をもとに作成され、対外的に募集情報を伝える役割を担います。
一方、職務記述書はジョブディスクリプションとも呼ばれ、ポジションごとの職務内容や責任範囲を整理した文書です。仕事内容を明確にすることが主な目的であり、人事制度や評価制度の設計にも活用されます。
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なぜポジション要件が重要になっているのか
近年、多くの企業でポジション要件の整備が重要視されるようになっています。その背景には、人材獲得競争の激化や働き方の多様化、組織運営の高度化などがあります。
ポジション要件を明確にすることの重要性について解説します。
ミスマッチの防止と定着率の改善
労働力人口の減少や人材獲得競争の激化により、企業が優秀な人材を確保することは経営の最重要課題といえます。
求職者にとっても、転職や副業などキャリアの選択肢が広がる中で、企業と人材のマッチングの重要性はますます高まっています。
仮に、ポジション要件が曖昧なまま採用を行うと、入社後に「想定していた仕事と違う」「求められる役割が不明確」といったミスマッチが生じ、即戦力化が遅れたり、離職率の上昇につながったりする恐れがあります。
採用のミスマッチを防ぎ、定着率の改善につなげるためにもポジション要件の明確化が重要です。
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適材適所による組織の生産性向上
ポジション要件は、採用活動の基礎資料としてだけでなく、社内の人材配置を考えるうえでも重要な指標となります。
各ポジションに求められるスキルや経験、価値観を明確にしておくことで、従業員の強みや志向とのマッチングを客観的に判断できるようになるためです。
スキルやカルチャーがポジションと合致している場合、従業員は自分の能力を発揮しやすくなり、仕事への納得感やモチベーションの維持につながります。
その結果、チーム内での連携がスムーズになり、新しいアイデアや改善提案が生まれやすい環境づくりにもつながります。
ポジション要件を明確に定義することは、適材適所の配置を実現し、組織全体の生産性やイノベーション創出を支える基盤となるのです。
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ジョブ型雇用への対応と競争力の維持
近年、日本でも職務内容を基準に人材を配置・評価するジョブ型人事への関心が高まっています。
内閣官房も企業の人事制度改革を後押しするため、ジョブ型人事の考え方を整理した「ジョブ型人事指針」を公表しています。
ジョブ型人事では、職務ごとに求められる役割やスキルを明確に定義することが前提となるため、ポジション要件の整理が欠かせません。
あらかじめポジションごとの役割や必要スキルを明確にしておくことで、採用や配置、育成、評価の基準を一貫させることができます。
結果として、専門性の高い人材の活用や適材適所の配置が進み、組織全体の競争力の維持・強化にもつながります。
つまり、ポジション要件の定義は、ジョブ型人事を機能させるための基盤といえるでしょう。
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ポジション要件の主な項目
ポジション要件は、特定のポジションで成果を出すために必要な条件を整理したものです。
そのため、単にスキルや資格だけではなく、経験や行動特性、期待される役割など複数の観点から整理することが重要です。
ここでは、一般的なポジション要件の項目例をご紹介します。
経験
ポジション要件には、そのポジションに求められる経験を記載しますが、誰が見ても認識の相違が起きないよう、具体的かつ定量的な表現にすることが大切です。
経験として整理される主な要素には、次のようなものがあります。
- 職種経験（営業、エンジニア、マーケティングなど）
- 業界経験（IT業界、製造業、金融業界など）
- プロジェクト・案件経験（新規事業立ち上げ、大規模プロジェクトなど）
- マネジメント経験（チームリーダー、部門責任者など）
例えば営業職の場合、営業経験をさらに分解して「法人営業か個人営業か」「新規開拓営業か既存営業か」なども、詳細に記載することが求められます。さらに営業手法も電話営業と飛び込み営業、メールマーケティング、展示会営業のうち、何を経験してきたかを具体的に記載しましょう。
スキル・能力
ポジション要件に記載するスキルは、種類ごとに整理すると分かりやすくなります。主な分類例は次の通りです。
スキルの分類と整理の例
- ビジネススキル（論理的思考力、課題解決力、企画力など）
- ヒューマンスキル（コミュニケーション力、交渉力、調整力など）
- 専門知識（業界知識、製品知識、法規知識など）
例えば、エンジニア職では技術スキル（プログラミング、データ分析、設計など）が重要視されますが、技術スキル以外のスキルにも目を当てることが重要です。
資格
業務遂行に必要な資格や、取得を推奨される資格もポジション要件の項目として記載します。
資格の種類ごとに整理していきましょう。
- 国家資格（社会保険労務士、税理士、宅地建物取引士など）
- 民間資格（プロジェクトマネジメント資格、IT関連資格など）
- 専門分野の認定資格（クラウド認定資格、業界団体の資格など）
ただし、すべてのポジションで資格が必須となるわけではありません。資格は必須要件と歓迎要件に分けて整理することで、応募の間口を狭めすぎない設計にすることが重要です。
性格・志向
ポジション要件では、スキルや経験だけでなく、性格特性やキャリアの志向性といった人物面の要素も重要になります。
組織やチームとの相性、仕事への姿勢は、入社後のパフォーマンスや定着率に大きく影響するためです。
- 主体性や責任感
- 協調性やチームワーク
- 課題解決に対する姿勢
- 変化への適応力
- キャリア志向や成長意欲
ただし、性格やキャリア志向は職務経歴書では判断が難しく、抽象度が高くなりがちです。ポジション要件で定める際は、エンゲージメントサーベイや適性検査の結果などと照らし合わせて整理するとよいでしょう。
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期待する行動・役割
ポジション要件では、そのポジションに就いた人材に期待される具体的な行動や役割も記載します。
- 期待される具体的な行動
- チームやプロジェクトで担う役割
- 意思決定や責任範囲
- 達成すべき成果や目標
- 組織に対する貢献内容
例えばマネージャーポジションの場合、単に業務を遂行するだけでなく、チームの目標管理やメンバー育成、組織の意思決定への関与などが期待される役割として整理されます。
ポジション要件の定義前の準備
ポジション要件を作成する際は、いきなり思いつくままに条件を書き出すのではなく、事前準備を行うことが重要です。
ポジション要件は、採用や配置の判断基準として組織全体で共有されるものです。そのため、現場の業務内容や組織の戦略を踏まえたうえで整理する必要があります。
ここでは、ポジション要件を定義する前に行っておきたい主な準備について解説します。
現場へのヒアリングと経営戦略との連動
ポジション要件を定義する際に最も重要なのが、現場へのヒアリングと業務理解です。
実際の業務内容や求められる能力を把握しなければ、適切な要件を作成することはできません。
例えば、採用支援の現場では、人事が現場業務を十分に把握できず、ポジション要件を言語化できないケースが見られます。
理解が追いつかないからといって、単に現場の要望をそのまま整理するだけでは、現場の要望を単に取りまとめるだけになり、適切なポジション要件が作成できません。
ヒアリングの際は、次のポイントをおさえて具体的に情報収集を行いましょう。
- どのような業務を担当するのか
- どのような経験を持つ人材が活躍しているのか
- 必要なスキルや知識のレベルはどの程度か
- 仕事への取り組み姿勢や価値観はどのようなものか
さらに、ヒアリングで得た情報をそのまま要件に反映させるのではなく、その人材が経営戦略上本当に必要なのかを確認することも重要です。
企業の事業戦略や組織方針と連動していない採用は、短期的な人員補充に終わってしまう可能性があります。ポジション要件を定義する際は、人材戦略と経営戦略を結びつけながら整理することが求められます。
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競合他社のリサーチ
ポジション要件を整理する際には、競合他社の求人や採用トレンドを調査することも重要です。
自社の視点だけで要件を設計してしまうと、市場とのズレが生じることがあるためです。
例えば、競合調査では次の観点を確認します。
- 競合他社がどのようなキーワードを求人に使っているか
- 同じ職種でどの程度のスキルレベルが求められているか
- どのレベルの人材にどの程度の給与が提示されているか
- 同じエリアで類似求人がどのくらい出ているか
こうした情報を把握することで、自社のポジション要件が市場水準と比較して適切かどうかを判断できます。
また、新しい職種や知名度の低い職種の場合は注意が必要です。まだ市場で認知されていない職種名やポジション名を設定すると、求職者が検索しないため求人が見つけてもらえないケースもあります。
ポジション要件は社内だけで完結するものではなく、外部市場との関係も意識して設計することが重要です。
採用ペルソナの設定
ポジション要件をより具体化するためには、採用ペルソナを設定する方法も有効です。
ペルソナとはマーケティングで用いられる手法で、商品やサービスの販売相手となる人物モデルを具現化したものです。
採用活動におけるペルソナは、採用ターゲットを実在する人物のように詳細に描きます。年齢や経歴、スキル、価値観、キャリア志向などを設定することで、ポジション要件の整理に役立ちます。
営業職のポジション要件に対する採用ペルソナ例
- 法人営業経験3〜5年
- IT業界に興味があり、課題提案型の営業を志向
- 自ら顧客課題を調査し、提案内容を改善する姿勢がある
- 将来的にはチームリーダーを目指している
なお、必ずしもペルソナは一つに限定する必要はありません。異なるバックグラウンドを持つ複数のペルソナを設定することで、採用の間口を広げながらポジション要件を整理することも可能です。
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・年間150時間の工数削減
・成果につながる1on1の実現
・データをもとに適材適所を
ポジション要件の具体例
ポジション要件の考え方を理解しても、実際にどのように整理すればよいのか悩む人事担当者は少なくありません。
ポジション要件は、職種名だけでなく、実際に担う業務や責任範囲まで踏まえて整理することで、採用や人材配置の判断基準として活用しやすくなります。
ここでは、総務職、エンジニア職、マーケティング職を例に、ポジション要件の具体例を紹介します。
総務職
総務職は、社内環境の整備や各部門の業務支援など、企業活動を支えるバックオフィス業務を担うポジションです。
業務範囲が広く、複数の関係者と関わる機会も多いため、事務処理能力だけでなく調整力や柔軟な対応力も求められます。
【総務職のポジション要件例】
経験
- 総務または一般事務の実務経験
- 社内規程の管理、文書管理、備品管理などの業務経験
- 社内イベント運営やオフィス管理の経験
スキル・能力
- 表計算ソフト、文書作成ソフトなど基本的なPCスキル
- 複数の業務を並行して進めるマルチタスク能力
- 社内外の関係者と調整できるコミュニケーション能力
資格
- ビジネス実務法務検定、日商簿記など（歓迎要件）
性格・志向
- 正確性を重視し、丁寧に業務を進められる
- 周囲の状況を見ながら柔軟に対応できる
- 組織全体を支える役割にやりがいを感じられる
期待する行動・役割
- 各部署と連携しながら社内業務を円滑に進める
- 業務フローの改善や効率化を提案する
- バックオフィス機能の安定運用を支える
エンジニア職
エンジニア職では、技術スキルだけでなく、開発体制への適応力やチームで成果を出すための行動特性も重要です。特に開発現場では、使用技術や担当工程によって求められる要件が大きく変わるため、業務内容に即して整理する必要があります。
【Webアプリケーション開発エンジニアのポジション要件例】
経験
- Webアプリケーション開発の実務経験
- チームでの開発プロジェクト経験
- 設計やコードレビューに関わった経験
スキル・能力
- HTML、CSS、JavaScriptなどのフロントエンド技術
- ReactやVueなどのフレームワークの利用経験
- Gitなどのバージョン管理ツールの使用経験
資格
- 基本情報技術者試験などIT関連資格（必須ではないが歓迎要件）
性格・志向
- 新しい技術を学び続ける意欲がある
- 課題解決に主体的に取り組める
- チームでの議論やレビューに前向きに参加できる
期待する行動・役割
- 担当領域の開発を安定して進める
- 技術的な改善提案や品質向上に貢献する
- チーム内で知識共有や技術議論を行う
マーケティング職
マーケティング職は、顧客や市場の分析をもとに施策を企画し、実行と改善を繰り返しながら成果を生み出すポジションです。そのため、分析力と企画力の両方に加え、関係部署と連携して施策を推進する力も求められます。
【Webマーケティング職のポジション要件例】
経験
- Webマーケティングや広告運用の実務経験
- コンテンツ企画やSEO施策の経験
- マーケティング施策の企画・実行経験
- ウェビナー企画・実行経験
スキル・能力
- データ分析スキル（Google Analyticsなど）
- マーケティング施策の企画立案力
- 関係部署や協力会社と連携する調整力
資格
- Web解析士、Google 広告認定資格など（歓迎要件）
性格・志向
- 数値をもとに施策を改善する思考ができる
- 新しいマーケティング手法に関心がある
- 仮説検証を繰り返しながら改善できる
期待する行動・役割
- 顧客データや市場動向を分析し施策を企画する
- 施策の効果測定と改善を継続的に行う
- 営業やプロダクト部門と連携して成果創出に貢献する
ポジション要件を定義する際のポイント
ポジション要件は、一度作成すれば終わりというものではありません。
実際の業務内容や組織の状況、採用市場の変化などを踏まえながら、継続的に見直していくことが重要です。
ここでは、ポジション要件を定義する際に意識したいポイントを解説します。
タレントマネジメントの活用
ポジション要件を定義する際は、タレントマネジメントのデータを活用すると効果的です。
タレントマネジメントとは、従業員一人一人のスキルや能力、経験を可視化し、組織目標の達成に結びつけるための人材管理の考え方です。
タレントマネジメントシステムを活用すれば、社内で実際にそのポジションで成果を上げている従業員の経歴やスキル、経験を分析し、ポジション要件の根拠として活用できます。経験年数やスキルだけでなく、行動特性やキャリアの傾向なども参考にすることで、実態に即したポジション要件を作成できるでしょう。
また、近年はAIを活用したポジション要件の作成支援機能も登場しています。「社内版ビズリーチ」では、ポジションのイメージや職種情報をもとにAIが必要な要件を提示し、キーワードを選択するだけでポジション要件を効率的に整理できます。
さらに、ポジション情報を一元管理することで、社内人材とのマッチングが行いやすくなり、採用だけでなく社内異動や登用など幅広い人材活用につなげることができます。
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PDCAサイクルで継続改善
ポジション要件は、一度定義して終わりにするのではなく、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していくことが重要です。
採用活動の結果や入社後の活躍状況を分析することで、設定した要件が適切だったかどうかを検証するためです。
例えば、採用した人材が期待通りに活躍している場合は、その人材の経験やスキル、行動特性を分析することで、ポジション要件の妥当性を確認できます。
一方で、ミスマッチが起きた場合には、要件が過不足なく設定されているかどうかを、現場の実態を確認して見直す必要があります。
近年は、技術革新やビジネスモデルの変化により、企業に求められるスキルは急速に変化しています。
数年前には重要ではなかったスキルが、現在では必須要件になっているケースも少なくありません。
こうした環境変化に対応するためにも、ポジション要件を定期的に見直し、組織の戦略や業務内容に合わせてアップデートしていくことが求められます。
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ポジション要件を定義する際の主な課題と解決策
ポジション要件は採用や配置、育成の基準となる重要な指針ですが、実際の運用ではさまざまな課題が発生します。
ここでは、ポジション要件を定義する際のよくある課題と、その解決策を紹介します。
要件が厳しすぎて該当者がほぼいない
ポジション要件を作成する際にありがちなのが、理想の人材像をすべて盛り込んでしまうケースです。
経験、スキル、資格、人物像などを細かく書き出していくうちに、実在しない理想像ができ上がり、要件が過度に理想化され、該当人材を見つけにくくなることがあります。
現場から理想の人材像をヒアリングすることは重要ですが、その内容をすべて要件に反映すると、実際の人材市場とかけ離れてしまうことも少なくありません。
そのため、要件を整理する際には、社内の人材データベースや外部の人材市場の情報と照らし合わせながら、現実的な母集団が存在するかを確認することが重要です。例えば、社内の人材データベースを検索したり、人材紹介会社に相談したりすることで、要件の妥当性を検証できます。
また、要件を整理する際は、必須条件（MUST）と歓迎条件（WANT）を明確に分けることや、一定サイクルで内容をアップデートすることも重要です。
要件が曖昧で人によって人材の評価が異なる
ポジション要件が曖昧な場合、採用や評価の場面で判断が人によって大きく異なることがあります。特に多いのが、抽象的な言葉だけで要件を記載してしまうケースです。
例えば、「やる気のある人」「コミュニケーション能力が高い人」「業界知識が豊富な人」といった表現は、一見わかりやすいようで、実際には解釈が人によって大きく変わります。
曖昧な表現では、評価する担当者によって解釈が変わり、採用や人材配置、育成の判断にばらつきが生じるため注意が必要です。
こうした問題を防ぐためには、「営業経験3年以上」「プロジェクトのリーダー経験」「月間売上○○円以上の実績」など、可能な範囲で客観的かつ定量指標を反映させることがポイントです。
なお、言葉の定義に迷う場合は、求人サイトなどで一般的に使われている職種名やスキル名を参考にするのも有効です。人材市場で共通して使われている言葉を用いることで、要件の解釈のズレを防ぎやすくなります。
さらに、ポジション要件と評価項目を連動させることにも意識を向けましょう。評価シートや選考基準に要件を反映させることで、採用や人材配置、育成の判断基準を組織内で共有しやすくなります。
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現場と人事で求める人材像にズレが生じている
ポジション要件を作成する際に多い課題の一つが、現場と人事の認識のズレです。
要件定義の段階で十分な議論が行われていないと、現場は「伝えたつもり」、人事は「理解したつもり」のまま、不十分なポジション要件になってしまいます。
現場の業務内容や必要なスキルを正しく把握するためには、ヒアリングだけでなく、実際に現場の担当者と会話を重ねたり、業務の流れを観察したりすることも重要です。
専門性の高い職種であれば、書籍やインターネットでの調査を行い、必要な知識の理解を深めることも有効でしょう。
また、ポジション要件は一度決めて終わりではなく、現場の状況や採用市場の変化に応じて見直していく必要があります。例えば、リモートワークが一般化しているにもかかわらず、従来の出社型に固執したままでは、人材市場とのギャップが生まれる可能性があるでしょう。
現場とのコミュニケーションを継続的に行いながら、外部環境の変化も踏まえてポジション要件を柔軟にアップデートしていくことが大切です。
まとめ
ポジション要件とは、特定のポジションで成果を出すために必要な経験やスキル、行動特性などを整理したものです。
ポジション要件を明確にすることで、採用時の判断基準を統一でき、ミスマッチの防止や適材適所の配置につながります。
また、ポジション要件は一度定義して終わりではありません。現場や経営戦略と連動させながら定期的に見直し、採用市場や働き方の変化に合わせてアップデートしていきましょう。
社内版ビズリーチでポジション要件の作成と管理を効率化
ポジション要件の作成や更新には、現場へのヒアリングや市場調査など多くの工数がかかります。また、ポジション情報や従業員のスキル情報が分散していると、人材配置や社内登用に活用しにくいという課題もあります。
こうした課題の解決に役立つのが、HRMOSタレントマネジメントの「社内版ビズリーチ」です。
特許取得済みの社内レジュメ自動生成機能に加え、ポジション要件をAIが提案・生成する機能も提供されています。
従業員データとポジション情報を一元管理して、ポジション要件をスムーズに作成したい企業は、ぜひ「社内版ビズリーチ」をご活用ください。
