人事戦略とは？経営戦略との関係性やフレームワーク、戦略人事との違いを徹底解説

人事戦略は、経営資源のうち「ヒト」にまつわる課題を改善し、組織としての目標達成を目指すための戦略です。

今回は、人事戦略の経営にとっての意味、人事戦略を導入するメリット、戦略人事との違い、人事戦略の策定方法などについて詳しく解説します。

人事戦略とは

人事戦略は、経営目標の達成に向けた重要な戦略であり、中長期的に企業が成長するための指針となります。はじめに人事戦略の定義と、策定の目的を確認しましょう。

人事戦略の定義と目的

人事戦略は、組織の目標やビジョンを達成するために、人材の採用や配置、育成といった人事関連の活動を計画的に実施する戦略のことです。

人事全般にまつわる業務や手順を改善し、組織の生産性を高めていくことがその目的です。

人事戦略は経営戦略と密接に結びついており、組織の長期的な成功に向けて人材を最大限に活用するための方針や手段を策定します。

企業にとって、従業員は重要な経営資源であり、従業員の力を発揮させることは企業成長に直結します。

人事戦略と戦略人事の違い

「人事戦略」と「戦略人事」は似ているようで、意味する範囲や役割が異なります。

人事戦略とは、組織の目標を達成するために、人材の採用・配置・育成・評価・処遇などの施策を体系的に設計・運用する取り組みです。

主に人事部門が中心となり、人事制度や業務プロセスを改善・最適化することを目的としています。

一方、戦略人事は、経営戦略そのものと人事施策を強く結びつけ、経営課題の解決に人事が主体的に関与する考え方です。

1990年代にアメリカの経営学者デイブ・ウルリッチが提唱した概念で、人事部門が単なる管理機能を超えて、経営に深く関与する「戦略的パートナー」としての役割を担います。

両者は、求められる成果の範囲が異なります。

• 「人事戦略」は、人事制度や人材マネジメントを計画的に整備し、従業員が納得感を持って働ける体制をつくることがゴールです。
  
• 「戦略人事」は、経営目標や事業戦略の達成に直結する取り組みであり、その成果が問われる領域です。例えば、労働力人口の減少や市場のグローバル化といった経営課題に対し、人材マネジメントの側面から解決を試みるのが戦略人事です。
  

つまり、人事戦略は「制度の整備・改善」といった実務寄りの成果を求め、戦略人事は「経営に直結する課題解決」寄りという違いがあります。

人事戦略の4つの基本要素

人事戦略は大きく「採用」「育成」「配置」「定着」の4つの要素で構成されており、いずれも相互に連動しながら、組織の成長を支える基盤となります。

採用戦略：適切な人材の獲得

人事戦略の起点となるのが「採用戦略」です。採用戦略とは、企業のビジョンや事業計画を実現するために必要な人材を、いつ・どのような手段で獲得するかを設計する取り組みを指します。採用は人材マネジメントの出発点であり、組織の将来像に直結する重要な要素です。

＜関連記事＞

採用戦略とは？立て方、立案するメリット、具体的な手順を徹底解説

人材育成：スキル向上と能力発揮

採用した人材を組織の力に変えていくのが「人材育成」です。

人材育成戦略は、従業員が業務に必要なスキルを高めるだけでなく、潜在能力を引き出し、自律的な成長を後押しする取り組みです。

人材育成の成果は組織の競争力に直結するため、人事戦略における中核的な役割を担います。

＜関連記事＞

人材育成のポイントとは？考え方や課題の解決策をわかりやすく解説

HRMOSタレントマネジメントの「人材育成」機能はこちらでご紹介しています。

HRMOSタレントマネジメント「人材育成」

人員配置：適材適所で人を生かす

「人員配置の戦略」は、採用・育成した人材を最適なポジションに配置し、能力を最大限に発揮させることを目的とします。

適材適所の実現は、従業員のモチベーション維持と生産性の向上に不可欠です。人事戦略の中でも、組織全体の成果を高めるための調整機能として重要です。

＜関連記事＞

適材適所な人員配置を実現するには？-4つのポイントとフォローアップ-

HRMOSタレントマネジメントの「人材配置」機能はこちらでご紹介しています。

HRMOSタレントマネジメントの「人材配置」

人材定着：定着率向上への取り組み

「人材定着の戦略」は、採用・育成した人材が長く組織に貢献し続けられる環境を整えることです。

離職防止やエンゲージメント向上を目的に、職場環境の改善やキャリア支援、処遇制度の見直しなどを行います。

人材が定着しなければ、採用や育成への投資が無駄になる可能性があるため、定着率の向上は人事戦略の成否を左右する重要な指標といえます。

＜関連記事＞

「離職確率」とは？定義や影響を与える3つの要因を解説

人事戦略と経営戦略の連動

人事戦略と経営戦略は密接に関連しており、常に整合性を取ることが求められる戦略的なパートナー関係にあります。

経営戦略が組織全体の目標や方向性を示すのに対し、人事戦略はその実現に必要な人材の採用・配置・育成・評価・処遇を計画的に推進する役割を担います。

両者が一体となることで、組織の持続的な成長や競争力の強化が可能となります。

ただし、両者の連動を阻む要因も少なくありません。代表的なのは経営層と人事・事業部門の連携不足と人材データの活用不足です。

経営層と現場のコミュニケーションが不足すれば、戦略の整合性は損なわれます。加えて、人材データが分散したままでは意思決定のスピードと精度が損なわれます。

この課題を克服するには、経営層と人事部門が定期的に戦略会議を設け、方向性や課題を共有することが欠かせません。さらに部門横断のプロジェクトを通じて整合性を担保し、タレントマネジメントシステムを活用して人材データを一元管理することで、経営と人事をより強固に結びつけられるでしょう。

両者の連動を高めることは、制度運用の枠を超えて、経営そのものを推進するために欠かせない条件といえるでしょう。

＜関連記事＞

【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法

目標の連携

経営戦略の目標を達成するためには、適切な人材戦略が必要です。

経営戦略が組織の目標や方向性を示すのに対し、人事戦略は必要な人材ニーズを明確にし、戦略的な活用方針を定めます。

最適な人材活用

人事戦略は、組織の経営戦略に合わせて人材を最適に配置・活用するための方針や施策を立案します。

組織の成長や競争力強化のために必要な人材を確保し、スキルや経歴に適切な役割やプロジェクトに配置することは、経営戦略の実現にも寄与するでしょう。

組織文化や価値観の形成

経営戦略が組織の方向性を示すのに対し、人事戦略は従業員の意識や行動に影響を与え、組織の文化や価値観を形成します。

経営戦略と人事戦略の一体性が高まることは、組織全体の連携や協力体制の促進につながるでしょう。

＜関連記事＞

企業文化を醸成する方法とは？社風との違いやメリット・デメリットも解説

リスク管理と法令遵守

人事戦略は労務管理や労働条件に関する戦略も含みます。

労働法令や規制の遵守、リスク管理の観点から、経営戦略との連携を図ります。人事戦略を策定・実行する際は、法令や規制への適切な対応が求められます。

人事戦略立案の手順

人事戦略を策定するうえでは、経営陣や人事部門のリーダーシップに加え、関係者の協力と情報共有が欠かせません。

また、外部の専門家やコンサルタントのサポートも活用することで、より効果的な人事戦略を策定できるでしょう。人事戦略を策定するための具体的な手順は次のとおりです。

経営戦略の理解と人材ニーズの把握

人事戦略の第一歩は、企業理念やビジョン、経営戦略を十分に理解することです。

人材は経営戦略の実現に不可欠なリソースであり、人事施策は経営の方向性と連動していなければ効果を発揮しないためです。

経営戦略を理解し、事業計画や外部の市場環境を踏まえて、どのような人材を、いつ・どれだけ必要とするのかを明らかにし、自社の人材ニーズを明確にします。

現状分析とギャップの明確化

次に、自社の現状をデータ化し客観的に把握することが必要です。

従業員のスキル、人材構成、満足度、離職率などを、データを活用して可視化し、経営目標を達成するために不足している人材や能力とのギャップを洗い出します。

さらに、労働市場の動向や採用難度といった外部環境も考慮することで、より精度の高い分析が可能になります。

戦略目標の設定と優先順位付け

現状と理想のギャップが明らかになったら、人事戦略として取り組むべき目標を具体的に設定します。

例えば、「採用力の強化」「管理職の育成」「離職率の低下」などです。各目標を設定する際、定量的な目標を掲げることで、進捗や成果の検証がしやすくなります。

そして、目標ごとに優先順位を付け、経営戦略と整合性を取ることが重要です。

具体的な施策の策定とKPIの設定

設定した目標を実現するために、採用戦略・人材育成・人員配置・処遇制度の見直しなど、具体的な施策を立案します。

その際、成果を測るためのKPI（Key Performance Indicator）をあらかじめ設定し、施策の進捗や効果を可視化できるようにしましょう。

実行計画やタイムラインを明確にすることで、戦略の実行性を高め、形だけで終わらせない運用が可能になります。

＜関連記事＞

KPI（重要業績評価指標）とは？何の略？OKRやKGIとの違いも含めて解説

継続的な評価と改善

人事戦略は、実施後の評価と改善が欠かせません。定量的な指標（採用数、離職率、研修受講率など）や定性的なフィードバックを定期的に確認し、戦略が組織に与えている影響を継続的に検証し、その効果を見極めます。

そのうえで、環境変化や新たな経営課題に応じて柔軟に戦略を見直すことが、持続的な成長と競争力の確保につながります。

人事戦略を策定する際に注意すべきポイント

ここからは、人事戦略を策定する際に注意すべきポイントを紹介します。

これらのポイントを押さえることで、組織成果や従業員満足度の向上につながる、実効性の高い人事戦略が実現できます。

組織のビジョンと経営戦略との整合性

人事戦略は、組織のビジョンや目標に沿ったものである必要があります。経営戦略との整合性を確保し、組織の成果や競争力を向上させるために、人事戦略を会社のビジョンと経営戦略に統合させることが重要です。

外部環境との適合性

人事戦略は、社会や労働市場の変化と適合していなければ実効性を失います。

働き方改革やダイバーシティ、ワークライフバランスの推進といった外部環境を無視すると、優秀な人材の獲得競争に敗れるリスクがあるため注意が必要です。

また、経営者の主観や思い込みに依存すると、現場の状況を踏まえない課題設定につながり、モチベーション低下や離職増加を招く恐れもあるでしょう。

外部環境には、雇用の流動性や労働需給バランス、法的規制、働き方に関する社会的トレンドなど、さまざまな要素が含まれます。

これらを客観的に分析し、経営層の視点と現場の声をバランスよく取り入れることで、実効性の高い人事戦略を構築できます。

＜関連記事＞

ダイバーシティとは？意味、インクルージョンとの違いを簡単に解説

ワーク・ライフ・バランスとは？ 使い方や例文、企業の取り組み事例を簡単に解説

現状の分析とデータに基づく意思決定

人事戦略の策定には、組織の現状を正確に評価することが重要です。

人事関連のデータや情報を収集し、客観的な分析に基づいて戦略を策定しましょう。仮説や主観に偏らず、客観的なデータに基づいて意思決定を行う姿勢が求められます。

その際、タレントマネジメントシステムを導入すれば、従業員のスキルや評価、異動履歴といった情報を一元管理でき、データに基づいた戦略立案をより効果的に進められます。

＜関連記事＞

【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法

長期的な視点と柔軟性

人事戦略は長期的な視点で策定する必要があります。組織の成長や変化に対応するため、将来の人材ニーズや業界のトレンドを考慮し、柔軟性を備えた戦略設計が求められます。

さらに、戦略を実行した後も継続的にモニタリングし、状況に応じて改善を加える仕組みを組み込むことが重要です。

PDCAサイクルを回すことで、環境変化に適応しながら戦略の効果を最大化できるでしょう。

人事戦略に役立つフレームワーク

人事戦略の策定には、目的に応じたフレームワークの活用が効果的です。

状況に合った手法を選ぶことで、より体系的かつ実効性のある戦略を立てられます。

以下に代表的なものをいくつか紹介します。

SWOT分析

SWOT分析は、内部環境（強み・弱み）と外部環境（機会・脅威）を整理するフレームワークです。人事戦略に応用することで、自社の人材や組織の現状を多角的に把握し、今後の施策に反映しやすくなります。

• 強み：優秀な人材や専門スキルを把握し、競争力につなげる
• 弱み：スキル不足や高い離職率などの課題を明確化し、改善策を検討する
• 機会：労働市場の拡大や新しい働き方の普及を採用・育成戦略に取り込む
• 脅威：人材獲得競争や法改正など外部リスクを見据えて備える
  

このようにSWOT分析は、人材マネジメント上の課題や可能性を整理し、組織に最適な人事施策を設計するための有効なフレームワークといえます。

SWOT分析の詳しい方法は、次の記事で解説しています。

＜関連記事＞

SWOT分析とは？ 事例と具体的なやり方を解説

TOWS分析（クロスSWOT分析）

TOWS（クロスSWOT）は、同一組織の内部要因（S/W）と外部要因（O/T）を掛け合わせ、SO・WO・ST・WTの4象限で具体的な戦略を導く手法です。

人事では、採用・育成・配置などの人事施策を「強み×機会」でチャンスを活かす、「弱み×脅威」でリスクを抑えるといった戦略の組み立てが可能になります。人材の有効活用や組織間の戦略的な連携を促進し、共同成長や競争力の強化を図れるでしょう。

ロジックツリー分析

ロジックツリー分析は、問題解決や意思決定を支援するための手法です。

ロジックツリーは問題や目標を階層的に整理し、因果関係や論理的な結論に至るプロセスを可視化するために使用されます。

人事戦略に応用すれば、例えば「優秀な人材を獲得する」という課題を設定し、それを達成するための要素を段階的に分解できます。

たとえば「採用力強化」という課題を、採用プロセスの改善や報酬制度の見直しといった要素に分解し、それぞれに対策を立てることで、課題解決の道筋が明確になります。

このようにロジックツリー分析は、人事課題を体系的に整理し、優先順位や実行計画を明確にするうえで有効なフレームワークです。

PPM分析

PPMは事業・製品ポートフォリオを市場成長率と相対シェアの掛け合わせで評価する枠組みです。PPMは「プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント」の略で、「ビジネス・ポートフォリオ・マネジメント」と呼ばれることもあります。

人事戦略におけるPPM分析の目的は、人材の将来性と現時点での貢献度を評価し、育成や配置の優先順位を決定する手法として活用できます。

人材に応用する場合は、「将来成長余地×現在貢献度」など評価軸を定義したうえで、投資・育成・配置の優先度を検討します。

PEST分析

PEST分析は、外部環境を下記4つの視点から整理するフレームワークです。

• Politics（政治的要因）
• Economy（経済的要因）
• Society（社会的要因）
• Technology（技術的要因）

人事戦略に応用すると、法改正や労働市場の動向、少子高齢化や価値観の変化、AIやDXの進展といった外部要因を体系的に把握できます。

PEST分析で洗い出した情報を踏まえて施策を設計すれば、採用・育成・配置などを外部環境に適合させ、将来の人材リスクに備えることが可能です。

＜関連記事＞

DX推進とは？担当者の仕事内容や資格、日本企業の課題や事例を解説

STP戦略

STP戦略はマーケティングで用いられるフレームワークで、下記3つの要素から構成されます。

• Segmentation（市場を細分化）
• Targeting（細分化した市場の中でターゲット設定）
• Positioning（ターゲティングした市場内での差別化）

人事戦略に置き換えると、社内外の人材をセグメント化し、自社が求める人材ターゲットを明確に設定できます。これにより、他社との差別化を打ち出して採用や定着につなげるアプローチが考えられます。

例えばデジタル人材や管理職候補といった特定層に焦点を当てて採用ブランディングを行うことで、他社との差別化を図り、採用競争力を高めることができます。

人事戦略の先進事例

最後に、人事戦略を積極的に推進している企業の先進的な取り組み事例を紹介します。

株式会社三井住友銀行

三井住友銀行は「人こそ最大の財産」という考えを掲げ、人事制度の大改革に取り組んでいます。2026年に予定されている制度改定では、従来の年功序列を廃止し、役割・成果・貢献を重視した評価へ移行します。

従業員はマネジメントだけでなく、専門職としてもキャリアを築けるようになり、従業員の挑戦を後押しし、成長を促す仕組みとして制度が再構築されています。

あわせて、「人財ポリシースコア」という独自の指標を導入し、人材戦略の実行度を数値でモニタリングしています。エンゲージメント調査の結果を活用しながら、戦略の改善に役立てています。

グローバル人材育成にも注力しており、海外拠点との人材交流や短期派遣、専門資格の取得支援などを通じて、次世代リーダーの育成とグローバルでの活躍推進を進めています。

KDDI株式会社

KDDIは、生成AIを単なる業務効率化の手段ではなく、将来の競争力を支える「人材戦略」の中核に据えています。

全従業員に向けたプロンプトエンジニアリング研修を実施し、AIを活用できる基礎スキルを広く浸透させる取り組みが盛んです。

また、DX人財の育成を目的とした「KDDI DX University」に生成AI専門研修を新設し、基礎から高度な専門知識まで体系的に学べる環境を整備しました。

KDDIでは、従業員の7割以上が日常業務で生成AIを活用しており、業務効率化だけでなく、新しいサービスや事業モデルを生み出す力の強化にもつながっています。

全社的にAI活用人材を育成することで、テクノロジーの進化を組織の成長戦略に結び付けています。

大成建設株式会社

育児・介護休業法の改正を背景に、人事戦略の一環として育児・介護支援制度を充実させる重要性が高まっています。大成建設では早くから専門部署を設け、法定を上回る制度を整備してきました。

育児面では、最長2歳までの育児休業、小学校3年生修了まで利用できる短時間勤務、フレックス勤務やテレワークの導入、ベビーシッター補助、企業主導型保育園との提携など、多様な支援策を展開しています。

介護についても、最大180日間の介護休業や年間15日の介護休暇、フレックス勤務や短時間勤務などを整備しており、外部講師によるセミナーを行うなど、従業員と家族が安心して制度を利用できる環境を整えています。

従業員が育児や介護を理由に離職せず、キャリアを継続できる環境の実現を目指す人事戦略が特徴といえます。

まとめ

環境変化が激しい時代において、雇用や人材育成の問題はビジネス継続における重要な課題となるでしょう。

自社に合った人事戦略を導入することは、会社を継続的に発展させていくうえで重要です。

まずは自社のビジョンや経営戦略をしっかりと理解することが大切です。そのうえで、経営戦略とつながるような人事戦略を策定しましょう。

HRMOSタレントマネジメントで人事戦略を実現

人事戦略を成果につなげるには、データに基づく現状把握や人材育成の仕組みが欠かせません。

HRMOSタレントマネジメントは、従業員のスキルや評価データを一元管理し、配置や育成を戦略的に進めることができるツールです。

エンゲージメント調査の結果を可視化して改善につなげたり、社員のキャリア希望と組織のニーズをマッチングしたりといった活用が可能です。

人事戦略を形だけで終わらせず、実行力を高めたい企業にとって有効な選択肢といえるでしょう。

HRMOSタレントマネジメントの機能を見る