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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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人材は会社の将来を担う大切なもの。ただ、なかには「大企業ではないから人材採用は注力しなくてもいい」と考えている中小企業の人事・採用担当者もいるかもしれません。じつは中小企業だからこそ、綿密な採用戦略を立てることが重要だといわれています。それはなぜなのでしょうか。そこで、この記事では中小企業にとって採用戦略が重要になる理由や戦略の立て方、採用に成功・失敗している企業の特徴、苦戦せずに採用成功するポイントを解説します。
hrmos.co採用戦略とは？
採用戦略とは、企業が新規人材を確保するための計画を指します。企業にとって採用戦略は非常に重要なものだといわれています。なぜなら、採用戦略を立てることによって、採用の成功率が高まったり、採用コストを効果的に抑えられたりする効果を見込めるためです。また、採用戦略を考えるなかで、求職者にアピールするための自社の強みや魅力、求めている人材を明確にすることができます。だからこそ、企業の人事・採用担当者は常に採用戦略の見直しや改善を行うことが求められるのです。
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中小企業こそ採用戦略が重要な理由
大企業に限らず、むしろ中小企業だからこそ採用戦略が重要だといわれています。一体、それはなぜなのでしょうか。ここでは、中小企業こそ採用戦略が重要だとされる主な理由について解説します。
1.人手不足のため
採用活動において、人事・採用担当者の業務負担は大きいものです。業務例としては、応募者から問い合わせがあった場合の対応をはじめ、説明会や面接の日時調整、また打ち出す求人広告の打ち合わせなどが挙げられます。大企業にはこれらの採用活動に割ける十分な人員がいるでしょう。一方、中小企業はどうしてもそうした採用業務を担当できる人員が少なく、手が回らなくなるケースも多くみられます。すると、応募者への対応が遅くなったり、ミスが生じたりする原因につながります。その結果、優秀な人材は他社に流れてしまうおそれがあるのです。
特に優秀な人材はいくつかの企業から内定をもらうことも多く、フォローが手厚く対応が丁寧な企業を最終的に選ぶ傾向にあります。このように、自社の人手不足によって、優秀な人材を確保するチャンスを逃すリスクが高まるのです。
2.知名度が低いため
大企業は誰しも名前を聞いたことがあるなど、知名度が高いでしょう。一方、中小企業は普段の事業活動のなかで広告などを大々的に打ち出していないぶん、知名度が低くなります。大企業のように名前が知られていれば、求職者から社名検索されることも多くあります。しかし知名度の低い中小企業の場合、求職者が自ら社名検索をすることはあまり期待できません。前提として、求職者が求人に応募するにはまず企業を知り、その次に採用条件を確認してからエントリーという流れが一般的です。大企業の場合、どのような会社なのかある程度把握でき、イメージがわくため応募へのハードルも低いでしょう。
中小企業の場合は事業内容がつかめていない状態のため、どうしても応募へのハードルが高くなります。企業の認知度を勤務条件より重要視する求職者もいるため、どうしても採用活動において中小企業は不利になりがちです。自社の良さを理解してもらうためにも、中小企業は魅力的なアピールをして求職者に振り向いてもらう必要があるのです。
3.競合が多いため
日本の企業は大企業ばかりではなく、中小企業が多くの割合を占めています。中小企業はどこも人手不足の状態に陥りやすく、それにともない求人数も多くなるため、競合が増えてしまうのです。同じような内容や条件の求人では競合との差をつけられず、求職者に自社を選んでもらうことが難しくなります。だからこそ、自社はほかの会社と何が違うのかを明確にアピールする必要があります。それには、採用戦略を通じて自社の強みを洗い出しておくことが不可欠なのです。
4.予算不足のため
大企業と中小企業とでは、採用活動にかけられるコストに大きな違いがあります。採用活動を行うためには求人広告費をはじめ、面接会場のレンタル費、求職者の交通費などさまざまなコストがかかります。このようなコストを積極的に捻出できる大企業は、採用活動において有利です。中小企業は採用にかけられるお金が少ないぶん、綿密な採用戦略を打ち立てて活動する必要があるでしょう。
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採用戦略立てに成功する中小企業の特徴
なかには、採用活動に成功している中小企業もあります。これらの中小企業には共通する特徴があり、採用戦略を立てるうえでも、それらを把握しておくことが重要です。具体的にどのような特徴があるのか、詳しく見ていきましょう。
1.経営者が採用活動に関わっている
まず採用活動に成功している中小企業の特徴には、経営者が採用活動に積極的に関与していることが挙げられます。中小企業が優秀かつ自社にマッチする人材を確保するためには、経営層の関与が不可欠です。なぜなら、中小企業やスタートアップ企業の大きな魅力の一つは「経営陣との距離の近さ」であるためです。この魅力を武器にするためには、経営層が採用活動に関心を持ち、深く携わる必要があります。また、応募者を口説くためには、人事以外の人間が採用活動をサポートする体制が必須です。
そのためにも、社内の人材に効果的に働きかけられる、経営層の協力が必要になってきます。優秀な人材を継続的に確保できている企業は、経営層が採用にコミットし、時間を割く傾向にあります。
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2.採用したい人物像が明確になっている
中小企業は知名度が低く、全方位に向けた抽象的な採用メッセージを発信しても、なかなか人材の目に留まることが難しいものです。そこで、中小企業の採用活動では、採用したい人物像を明確にし、そのターゲットに対して集中的なアプローチを行うことがポイントとなります。ターゲットを明確にし、その人物と巡り会うための採用チャネルを設定して、心に響くメッセージを発信する必要があるのです。そのため、中小企業の採用活動では採用したい人物像の設定と社内の情報共有が重要になります。
ターゲットを明確にすることで、抽象的ではなく具体的なメッセージを特定の人物に対して発信できるようになるでしょう。経営層と面接担当者との連携をとりつつ、ターゲットの設定をしていくことが肝要です。設定の際は定量的な条件や能力、価値観や性格などを意識しましょう。
3.採用市場のトレンドを把握できている
採用活動に成功している企業は手数が多いことが特徴です。自社にとってどのようなやり方が適切なのか判断できないうちは、ある程度の手数を打って様子を見ることも重要になります。また、採用市場のトレンドをしっかりキャッチできている企業も、採用活動に成功しやすい傾向です。人材紹介会社や採用コンサルなど、良いパートナーを見つけてノウハウを吸収することも優秀な人材の獲得に大いに役立ちます。
4.競合が少ない市場を選択している
採用活動はどの市場を選択するかによっても、人材確保の難易度が大きく変わってきます。競合が多いいわゆるレッドオーシャンを選択すれば、当然採用の難易度が高くなります。たとえば、同業経験者の即戦力採用は、どの会社にとってもニーズが高いぶん、採用の難易度がぐんと高まるでしょう。レッドオーシャンで戦うためには「選ぶ」のではなく「選ばれる」活動を意識する必要があります。自社は誰にとって魅力的であり、選んでもらえるのかという視点で求職者に働きかけることが肝要です。
一方、競合が少ないいわゆるブルーオーシャンを選択することも、採用活動に成功している中小企業に多くみられる戦略です。たとえば採用基準を実務経験とするのではなく、自社で活躍するための定性的なスキルとすると、ブルーオーシャンで良い人材と巡り合える確率を高められます。また、高卒や中退者、既卒者なども応募可能に設定する手もあります。
5.PDCAをうまく回している
採用活動がうまくいく企業は、採用活動のPDCAをしっかりと回しています。採用活動に成功して一段落したら、それで終わりというわけではありません。なぜ成功したのか、その理由をきちんと分析します。採用活動が終わったら、どのようなターゲットを対象に、どのような採用チャネルで、どのような採用メッセージを発信した際に、どのような求職者が何人集まったのかを振り返ります。また、集まった求職者のレベルや狙ったターゲットがどれくらい含まれているのかなど、より詳しい分析を実施する企業もあるでしょう。採用活動をもう一度するならどうすべきか、という視点で次への改善策を考えるなど、ノウハウを磨いて継続的な人材獲得につなげています。
採用戦略立てに失敗する中小企業の特徴
採用活動がうまくいく中小企業がある一方で、なかなかうまくいかない中小企業もあるでしょう。このような企業にも共通する特徴があります。共通点に該当する場合は、対処法を考えて改善することによって、採用活動の成功率を高められるでしょう。具体的にどのような特徴があるのか、詳しく解説します。
1.ハローワークや縁故にばかり頼ってしまう
中小企業の採用活動において、ハローワークを利用するケースは多くみられます。また、知り合いに話を持ち掛けるなど、縁故に頼るケースも少なくありません。これは、中小企業の採用にかけられるコストが少ないことが関係しています。大企業のように採用コストが潤沢ではないぶん、どうしても費用がかからないハローワークや縁故など、限られた採用手法に頼ってしまうのです。しかし、採用手法が限定的だと母数が少ないぶん、なかなか求める人材と巡り合えない可能性が高まります。自社が求める人材を確保するためには、新しい採用手法を積極的に取り入れる必要があるでしょう。
2.採用活動に時間をかけていない
なかには人事部がなく、採用担当者がいない中小企業もあるでしょう。このような場合、採用活動は社長自ら行っているケースが多くみられます。しかし、それでは本業に時間を取られてしまい、採用活動がおろそかになりがちです。その結果、採用活動が中途半端になり、優良な人材を確保できない原因につながります。採用活動を成功させるためには、それなりの時間と手間をかけることが必要です。人材は会社の未来をつくるために欠かせないものだと理解し、採用に時間をかける意識を持つことが重要になります。
3.求人内容を適当に作成している
求人広告を打ち出す際に「何を書けばいいのかわからない」「適当な内容を記載しておけばいい」などと安易に考えてしまう人事・採用担当者もいるかもしれません。しかし、適当に求人内容を考えてしまうと、採用活動に失敗してしまう原因になり得ます。適当な内容の求人広告は、当然求職者にとっても魅力的に見えません。また、伝えるべき情報がしっかり盛り込まれていない場合、求職者も不安や疑問を抱き、応募を見込めなくなります。求人内容は企業の魅力を伝えるために欠かせないものだからこそ、趣向を凝らした内容にすることが重要なのです。
中小企業が採用戦略を立てる前に知るべきポイント
実際に採用戦略を立てる前に、基本的なポイントを抑えておくことがおすすめです。ここでは、中小企業が採用戦略を立てる前に抑えておきたい、基本的なポイントをいくつか紹介します。
まず、具体的な採用戦略を立てる前に自社の魅力を洗い出しておきましょう。たとえば「給料が高い」「年間休日数が多い」などわかりやすい内容をピックアップする方法があります。わかりやすい魅力がない場合も、工夫次第で自社の良さを洗い出すことが可能です。たとえば「給料は他社と比べて低いものの人間関係が良い」「風通しの良い職場環境である」などが挙げられます。具体的に自社のどこが、どのように魅力的なのか言語化していきましょう。また、実際に働いている従業員に自社の魅力をリサーチすることも効果的です。さまざまな人に意見を聞くことで、自社の良さを多角的に洗い出すことができます。
1.従業員に自社の魅力をリサーチする
まず、具体的な採用戦略を立てる前に自社の魅力を洗い出しておきましょう。たとえば「給料が高い」「年間休日数が多い」などわかりやすい内容をピックアップする方法があります。わかりやすい魅力がない場合も、工夫次第で自社の良さを洗い出すことが可能です。たとえば「給料は他社と比べて低いものの人間関係が良い」「風通しの良い職場環境である」などが挙げられます。具体的に自社のどこが、どのように魅力的なのか言語化していきましょう。また、実際に働いている従業員に自社の魅力をリサーチすることも効果的です。さまざまな人に意見を聞くことで、自社の良さを多角的に洗い出すことができます。
2.自社の弱点を把握する
採用活動では自社の魅力だけではなく、何に対して弱みがあるのかを知っておく必要があります。弱点を見つめ直すことによって、自社の改善につなげることができます。どのような部分が他社と比較してマイナスなのか、きちんと理解を深めましょう。これにより、自社をより良い方向に向けて改善していくことができます。弱点を改善すれば魅力も増えていくため、魅力と弱点の洗い出しはセットで行うことがおすすめです。
3.適切な就職・転職サービスを利用する
採用活動を行ううえで、基本かつ重要なポイントとなるのが多くの求職者の目に留まる就職・転職サービスを活用することです。どんなに頑張って魅力的な求人広告を作り出しても、求職者に見てもらえなければ努力が無駄になってしまいます。少しでも多くの求職者の目につくよう、登録者数や活動者数の多い就職・転職サービスを選んで広告を掲載しましょう。なお、年代に合わせた求人媒体を選ぶことも重要になります。たとえば、若年層の人材を募集している場合は、紙だけではなくスマホなどで閲覧できる就職・転職サービスを活用することも一案です。ターゲットとなる年代がどのようなサービスを使って求職活動をしているのか、しっかり意識しましょう。
中小企業の採用戦略の立て方【7STEP】
ここでは基本となる中小企業の採用戦略の立て方を7つの工程にわけて解説します。自社で採用戦略を立てるときの参考にすると良いでしょう。
ステップ1：採用目標を決定する
まず採用目標を設定することからスタートします。採用目標とは「どのような人材を何人程度、いつまでに採用するか」というものであり、簡単にいうと「選考基準の明確化」です。人材採用の話が出た段階で、ある程度内容がまとまっているケースもあるでしょう。しかし、意外と経営層や現場から人材採用の話が出た段階では、内容が具体的に固まっていないケースも多いのです。年齢や経験、能力や選考時に重視すべき点など、しっかりと意見のすり合わせをしておきましょう。
ステップ2：ペルソナを設定する
大まかに採用目標を決めたら、次にペルソナの設定に移ります。採用するターゲットの詳しい人物像を決めていく、非常に重要な工程です。採用する側の視点で決定した年齢層・経験値・スキルなどの要素を加味しつつ、人柄や価値観、行動特性などにも踏み込んで人物像を設定します。設定したペルソナは採用における意思決定を行う際の原点となります。
ステップ3：自社の魅力を洗い出す
ペルソナを設定できたら、求職者を集めるための魅力の抽出を行います。自社のミッションやビジョンなどを意識し、魅力を洗い出していきましょう。洗い出した内容のうち、設定したペルソナを考慮して何を全面的にアピールするのか決めます。ただ魅力を並べるのではなく、ペルソナが魅力的だと感じるものは何か、よく考える必要があります。たとえば設定したペルソナが「意欲的に働きたい」「バリバリ働いて出世したい」などの人物像であるのに対し、自社の魅力が「年間休日130日以上」などでは、求職者の心に刺さりません。 あくまでもペルソナに響く内容を意識しましょう。なお、設定したペルソナに近い人物が自社の従業員にいる場合は、自社の魅力や入社の決め手などをヒアリングしてみることも有効です。
ステップ4：採用戦略の詳細を固めていく
ペルソナを設定し、誰に対してどのようなメッセージを発信するかという大枠が固まったら、続けて採用戦略の詳細を決めていきます。具体的には、求人内容の方針や採用チャネルの決定などです。採用チャネルはペルソナがどのような方法で就職活動をしているかを考慮して選定しましょう。求人内容も洗い出した自社の魅力をもとに、どのように魅力を伝えるかを考えていきます。
ステップ5：採用プロセスを設計する
採用プロセスは求職者との接触から内定受諾まで、求職者の心理をイメージしながら設定していきます。どの段階でどのようなメッセージを送り、どのような接点を作るのかプロセスを決定するのです。また、過去の採用実績データがある場合は内容を参考にして、どのプロセスを改善すべきか考えていきます。応募者への対応が遅い、コンテンツに問題があり競合の動きに負けているなど、改善の余地があるステップがあれば対処しましょう。
ステップ6：採用戦略を実行する
プロセスを踏まえ、採用戦略を実行します。ペルソナ設定によって一貫性のある採用戦略が作られているぶん、求職者に対して効果的にアプローチできるでしょう。
ステップ7：採用活動を分析・検証する
採用活動の実行後は、分析や検証を行います。うまくいったこと、反対にうまくいかなかったことなど、次の採用活動に生かせるようにしっかり分析・検証しておきましょう。現状の把握と振り返りを地道に行うことによって、採用力を強化していくことができます。
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中小企業が採用戦略立て・採用を成功させるコツ
採用戦略を立てると同時に、さまざまなことを意識すると、より採用活動の成功率を高められます。ここでは中小企業が採用を成功させるためのコツをいくつか紹介します。
1.知名度を高める工夫をする
知名度が高まれば、求職者が自社のことを検索したり興味を持って応募したりする可能性があります。そこで、優秀な人材を確保するためにも、自社の知名度を高めるための工夫をしてみることがおすすめです。具体的には、webサイトやSNSなどで求職者にアピールする方法があります。自社のことを知ってもらう機会を増やすことが重要です。求職活動をしている人の多くはインターネットで情報収集をしています。魅力的な企業サイトの情報を見れば、求職者の興味を引きやすくなるでしょう。また、SNSを有効活用する手もあります。特に若年層はSNSを利用する人も多いため、企業の情報発信の場として活用すると良いでしょう。
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2.自社から積極的に求職者に対してアプローチする
就職・転職サイトに求人を出しても、大企業や競合の広告一覧に埋もれてしまい、ほとんど求職者の目に留まらない可能性もあります。そこで、求職者とほかの方法で接点を持つように工夫してみることも良い方法です。たとえば、求職者からの応募をただ待つのではなく、企業側から人材を探して声をかけるサービスを使う手もあります。スカウト形式であれば、自ら条件に合致する人材を探せることがメリットです。また、中小企業向けの合同説明会に参加したり、インターンシップを実施したりする方法もあります。積極的に接点を増やすことによって、採用活動の成功率が高まるでしょう。
3.新卒採用の場合は開始時期を早く設定する
新卒採用を考えている場合は、採用活動の開始時期を早く設定することも効果的です。意欲的な学生は早い段階から就職活動をスタートさせています。採用活動を始める時期が遅ければ遅いほど、ほかの企業に人材が流れてしまうリスクが高まるため注意が必要です。知名度が低い中小企業が採用活動を成功させるためには、求職者との出会いの数を増やす必要があります。できるだけ採用の開始時期を早め、求職者と出会うきっかけを増やしましょう。
また、内定を出したあとに丁寧なフォローをすることも重要です。新卒採用は内定から入社までに空白期間があります。その期間中にほかの企業に興味を持つなど、内定者の気持ちが離れてしまう可能性もゼロではありません。内定辞退などの事態を未然に防ぐためにも、入社までの期間にしっかりとフォローしましょう。たとえば懇親会を行う、研修を実施するなどの方法があります。これらの対策を講じることで、内定者の気持ちをつなぎとめやすくなるでしょう。
4.採用エリアを広げる
採用対象となる地域が限定的な場合、そのエリアを拡大することも一案です。現代はインターネットが発達し、web面接という手段もあります。IT技術を柔軟に取り入れて採用活動を行うことで、効果的に求職者との出会いを増やすことができます。
中小企業こそ採用戦略をしっかり立てよう
中小企業は知名度が低く求職者に注目されにくい、採用活動のためのコストが限られやすいなど、採用活動における課題が多く残されています。また、中小企業は全般的に人手不足のケースも多く、優秀な人材を獲得するためには他社との競争に勝たなければなりません。自社にマッチする人材と出会うためにも、ペルソナの設定や自社の魅力の洗い出しをして採用戦略を立て、積極的に求職者にアピールしていきましょう。
