SMARTの法則とは？具体例、目標設定のポイント、メリットを解説

SMARTの法則は、適切な目標を設定する有効な手法として知られています。うまく活用すれば、適正な難易度の目標を設定することが可能です。とはいえ、具体的にどのようなものかよく分からない人もいるのではないでしょうか。そこで、ここではSMARTの法則の意味やメリット、目標設定方法や具体例、効果的に活用するポイントなどについて詳しく解説します。

SMARTの法則とは？

ビジネスの成功においては、目標設定が欠かせません。目標も立てずに業務に取り組むだけでは、成果も成長も望めないでしょう。とはいえ、「仕事に懸命に取り組む」「新規顧客を増やす」といった漠然とした目標を設定しても、具体的な指標がないために達成したかどうかが判断できません。そこで、適切な目標を設定するのに有効な方法として活用されているのが「SMARTの法則」です。

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SMARTの法則（目標設定）の概要と重要性

SMARTの法則とは、5つの要素に従って具体的で効果的な目標を設定する手法を指します。5つの要素とは、以下のことです。

• Specific：具体的な
• Measurable：測定可能な
• Achievable：達成可能な
• Relevant：関連している
• Time-bound：期限が明確な

設定する目標は高すぎても低すぎても適切とはいえず、懸命に努力すれば到達できるレベルの難易度であることが重要です。SMARTの法則の5つの要素を意識すれば、適切な水準の目標を立てやすくなります。達成の精度も高まるでしょう。

SMARTの法則の歴史

SMARTの法則は、1981年にジョージ・T・ドラン博士が発表した論文「There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives」に基づいて生まれた手法です。ジョージ・T・ドラン博士は、論文内で、目標を設定する際に取り入れる必要がある要素として先の5つを提示しました。SMARTの法則の各要素を取り入れて目標を設定することで従業員がモチベーションを維持でき、成功の確率が高まるとしています。

提唱されてから相当の年月が経っているため、「SMARTの法則は古い、時代遅れ」といわれることもあるのは事実です。とはいえ、いまでもその有用性は損なわれていません。具体的な目標を設定しやすいことから、SMARTの法則は日本の多くの企業で用いられています。経営コンサルタントなどによってブラッシュアップされたSMARTの法則の発展型が用いられることもあります。

SMARTの法則の5つの要素と目標設定方法

最初の段落で述べたように、SMARTの法則は「Specific/Measurable/Achievable/Relevant/Time-bound」の5つの要素からなります。ここでは、それぞれの要素の考え方と目標設定の方法についてみていきましょう。

1.Specific（具体性）

Specificは、「具体的な」「明確な」といった意味を持つ英単語です。SMARTの法則においては、目標は具体的なものであることが大切としています。仮に、「高い収益性を実現する」「ヒット商品を作る」といった具体性に欠ける抽象的なゴールを提示されても、「何をすれば達成したことになるのか」を判断する指標がありません。目指すべき具体的な状況が分かりづらいため、目的に向かって何をどのようにすればよいか分からないでしょう。

目標は「年間売上30％の成長」「年間10万個を売る」といった具体的な内容で設定することが大切です。誰が聞いても解釈が分かれない、明確な内容にしましょう。具体的な内容であれば達成したかどうかが判断でき、目的に向かって何をどうすればよいのかを考えることもできます。

2.Measurable（計量性）

Measurableは「測定可能な」「測れる」という意味の英単語です。SMARTの法則においては、目標は測定可能な内容（＝数値化できるもの）にすべきとしています。これは、数字化することで「達成したかどうか」「ゴールにどれだけ近づいたか」「どれだけ足りなかったか」が簡単に判断できるためです。

たとえば、「お客様に喜ばれるサービスを提供する」といった内容を設定したとしても、数値化できず、先に述べたSpecific（具体性）の条件も満たしていません。どのような条件を満たせば達成したことになるのか、達成めがけてどのようなアクションを取るべきかが分かりづらいでしょう。この場合、「お客様にアンケートを実施して、顧客満足度を60％から80％に上げる」といったように数値化すれば、達成できたか判断できるようになります。

3.Achievable（達成可能性）

Achievableは「（目標などを）成し遂げられる」「達成可能な」といった意味合いの英単語です。売上や利益は高いほうが喜ばしいとはいえ、目標までやみくもに高く設定することは望ましくありません。なぜなら、とうてい達成できないような数値を設定してしまうと、従業員が「どうがんばってもどうせ無理だ」と感じて意欲を損ないかねないからです。

たとえば、現時点でのTOEICスコアが300点台の従業員がいるとしましょう。来月実施されるテストで900点を取得するという目標を立てても、達成は容易ではありません。分からないことが多すぎて、勉強するモチベーションを維持することも難しくなるでしょう。とはいえ、余裕でクリアできる目標を立てることも避けるべきです。ほとんど努力しなくても達成できるとなれば、従業員の成長には結びつきません。達成時に充実感ややりがいを覚えることもないでしょう。目標は、高すぎず低すぎず、「ゴールに向かってひたむきに努力すれば達成可能なレベル」で設定してこそ意味があります。

4.Relevant（関連性）

Relevantは「関連性のある」「妥当な」といった意味の英単語です。SMARTの法則では、目標は組織の目的や事業・業務と関連していて、妥当な内容であるべきとしています。たとえば、Webマーケティングの担当者が「自社サイトのコラムを毎月20本更新し月間1万PVを達成する」との内容で設定した場合、業務に関連しているため妥当であるといえるでしょう。一方、業務で必要のない資格取得をゴール地点として設定した場合は、妥当性があるとはいえません。

5.Time-bound（期限）

Time-boundは「期限が明確」「期限を定めた」を意味します。目標設定に当たっては、期限を定め、いつまでに達成するのかを決めることが大切です。どれほどすばらしい内容であっても、期限が決まっていなければ、日々の業務を優先して後回しにしてしまったりだらだらと取り組んでしまったりしかねません。「いつまで」という期限があるからこそ、間に合わせようと方法を考え、集中して取り組めます。

とはいえ、1年後などのあまり長いスパンで期限を切ると、当面の行動を定めることが難しくなります。年間、半期、四半期、月、1週間、1日などの単位で複数の期限を設定しておくとよいでしょう。「一年間の売上を2000万円から3000万円にする。達成するためには半期いくら、1カ月いくらの売上が必要。それには1週間に〇件の受注が要る」などと細かく設定することで、何をいつまでにすべきかが明確になります。

SMARTの法則を用いて目標設定するメリット3つ

SMARTの法則の活用にはさまざまなメリットがあります。ここでは、特に大きなメリットを3つ紹介しましょう。

メリット1：業務効率の向上

SMARTの法則では、期限を定めて具体的で数値化できる目標を設定します。そのため、従業員は「目標を達成するためにどのような行動を取ればいいか」「いつまでに何をどれだけ進めておくべきか」が把握可能です。従業員が自主的に考えて適切な行動を取ることができ、業務効率の向上につながります。

メリット2：人事評価の基準の明確化

SMARTの法則では、数値化を意識して目標を設定します。数値によって実績が可視化されるため、従業員が目標を達成したか、どの程度の成果を上げたか、といった判断が可能です。基準が明確になるため、人事評価も公平に行えます。この「人事評価が公平に行われるかどうか」は、従業員にとってかなり大きな問題です。

実際、コンサルティング会社が2018年に実施した人事評価制度に関する意識調査によると、実に6割以上の従業員が自社の人事評価制度に対して不満を抱いていました。不満を抱く大きな理由は、「評価基準が不明確である」「評価の担当者によってばらつきがあり不公平に感じる」というものでした。従業員が不満を抱えたままであれば、仕事意欲の減退や離職につながりかねません。SMARTの法則を用いて目標を設定すれば従業員が納得できる評価が実施できるため、このようなリスクを軽減できるでしょう。

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メリット3：従業員のモチベーションアップ

「優れたサービスを提供する」といったあいまいなゴールでは、従業員も果たしてクリアできているのかどうか判断できません。なぜなら、どういったサービスが優れていると感じているかは、人によって変わるからです。一方、「今月、新規契約を50件獲得する」といった具体的な内容であれば、クリアできたかどうかの判断は容易です。従業員は、目指す地点に到達できたことで満足感や達成感が得られます。また、「来月は60件の獲得を目指そう」など現状よりやや高い難易度の目標を設定し、達成を志すようになる可能性も高いです。仕事にやりがいを感じられ、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

また、仮に期限まであとわずかの時点で契約数が48件だった場合、なんとしてでもあと2件の契約をこなそうと努力するでしょう。従業員の意欲を引き出し、成長を促す効果が期待できます。

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SMARTの法則を活用するポイント4つ

SMARTの法則は、ポイントを押さえて用いることでより高い効果が期待できます。ここでは、知っておきたいポイントを4つ紹介します。

1.成果目標と行動目標を設定する

設定に当たっては、「成果目標」と「行動目標」の2つを設定することが大切です。成果目標とは、「今年の売上を昨年の1.5倍にする」「採用コストを前年比5％削減する」といった最終的に目指す地点のことです。行動すれば必ず達成できるわけではなく、適切な筋道に沿って地道な努力を続ける必要があります。行動目標とは、「1週間に見込み顧客を10件訪問する」「週に2回営業ロープレを実践しクロージングを鍛える」といった、自分が動けば達成できる目標です。行動目標は、成果目標を達成するための具体的な手段となります。

たとえば、成果目標を「今月の売上を100万にする」と設定したとしましょう。すると、扱う商材の単価や受注率、アポイント率などから計算して「今月10件受注」「1週間に5件の商談」「1日20件のテレアポ」といった行動目標が設定できます。具体的な行動目標を設定しこなしていくことで、成果目標の達成に近づくでしょう。そのため、成果目標だけでなく行動目標も設定することが望ましいです。

2.定期的に振り返りを行い改善する

1度設定した目標を、そのままにしてはいけません。定期的に振り返りを行い、必要に応じてゴール地点を修正したりアクション内容を改善したりする必要があります。これは、SMARTの法則を用いて綿密に目標を立てても、状況の変化や見通しの甘さなどにより、うまくいかないこともしばしばあるからです。また、行動目標は順調にこなせているものの、成果目標に対して思ったような結果が出なかったり、想定以上に目標達成が難しかったりすることもあるでしょう。反対に、実際に取り組んでみたら思った以上に簡単に進み、期限より早く達成してしまいそうというケースもあります。そのため、最初に立てた目標が正しいとは限らないとの意識を持ち、定期的に振り返ることが必要です。

3.実際に目標を書き出し確認する

目標は頭のなかで想定するだけでなく、実際に書き出すことが大切です。書いて視覚化することで、SMARTの法則の各要素をきちんと満たす内容で設定できているかを確かめられます。各自で分かりやすいように書けば問題ありませんが、1つ管理しやすい方法を紹介しましょう。2列6行の表を作成し、左列の一番上の行から順に「目標」「Specific」「Measurable」「Achievable」「Relevant」「Time-bound」と書いていきます。そして、右列で各要素を満たしているかどうかを考えながら、各項目を埋めていくとよいでしょう。

一通り書き出せたら、改めて見直し、内容に改善点がないか丁寧にチェックすることが大切です。たとえば、以下のような観点からよく検証し、効果的な目標を設定しましょう。

• 目指す地点が高すぎないか
• 自分の技量を大幅に超えるものではないか
• 抽象的ではないか
• 無理な期限を設定していないか

何度も練り直すことで、適切な目標が設定できます。

4.状況の変化に応じて活用する

企業活動のグローバル化や技術革新の加速、消費者のニーズの多様化やマーケット構造の変革など、各産業を取り巻く市場は目まぐるしい変化を続けています。コロナ禍もあり、1年後のマーケットの状況を予測することすら簡単ではありません。そのため、綿密に検討して立てた目標であっても、状況にそぐわないものになるケースは珍しくありません。変化していく状況に対応するためには、目指す方向性を柔軟に変えることも大切です。SMARTの法則を用いれば、新たに立てた目標が適切な内容かどうかを簡単に検証できます。

SMARTの法則を活かした目標設定具体例

SMARTの法則は、ビジネスにおけるさまざまな部署で目標を設定する際に活かせます。ここでは、採用や営業での設定例を紹介しましょう。

営業部門の目標具体例

数多くある職種のなかでも、目標を常に意識する必要があるのが営業職です。成果を上げるためにも、適切なゴールを設定することが欠かせません。ここでは、営業部門におけるSMARTの法則を活用した目標設定の事例を紹介します。

• Specific：月間売上を30％伸ばす
• Measurable：1日50件のテレアポ営業を行い、週に10件のオンライン商談を獲得する
• Achievable：テレアポの数を先月の倍に増やし、オンライン商談で効率化することで達成可能範囲
• Relevant：支社の売上目標に貢献する
• Time-bound：今月の締め日まで

人事部門（採用）の目標具体例

人事部門でも、目標設定にあたってはSMARTの法則を活用するとよいでしょう。たとえば、採用業務では、採用人数や応募者数、書類選考の通過率、面接回数などを決めるときに活かせます。ここでは、新卒採用に関する例を紹介しましょう。

• Specific：新卒の応募者数を50人から80人に増やす
• Measurable：カジュアル面談を〇人以上実施する、オンライン説明会を〇回開催する
• Achievable：、新卒生との接点を増やすことで達成可能
• Relevant：人手が不足しており採用者数を増やすため妥当
• Time-bound：〇月の段階で

SMARTの法則の発展型3例

SMARTの法則が提唱されたのは1981年です。それから年月を経て、さまざまな人がブラッシュアップし改良した法則が出てくるようになりました。ここでは、主な発展型を3つ紹介します。

1.SMARTER

「SMART」の後ろに「E」と「R」が付け足された形です。Eは「Evaluated（評価された）」、Rは「Recognized（承認された）」の頭文字から来ています。つまり、SMARTの法則の各要素にプラスして「部下が設定した目標を上司が評価しているか」「承認しているか」も要素として取り入れた形です。SMARTの法則よりも客観性が増している点が特徴で、上司の評価や承認が必要になるため、目標を設定するまでのプロセスも若干変わります。

2.SMARTTA

「SMART」の後ろに「T」と「A」が追加された形です。Tは「Trackable（追跡できる）」、Aは「Agreed（合意がある）」から来ています。Trackableは、ゴール達成に向けてこれまでに取り組んだ行動や経過を振り返り、把握できるかといった意味合いです。トラックできることで、ゴールに対して現状ではどの程度の位置まで来ているのか、次にどのような行動を取るべきかが分かります。

Agreedは「チームメンバーなどの関係の間で合意が得られているか」「メンバーが納得している内容か」といった、チームを基準とした指標です。メンバーが個別に目標を立てても、チーム全体としての目標達成には結びつかない可能性があります。Agreedを指標として取り入れてゴール地点を決めれば、チームメンバー間で目標の共有か可能です。ともにゴールを目指そうという一体感が生まれるでしょう。また、ともに達成に向けて努めるメンバーの存在によって、個々のモチベーションの高まりも期待できます。

3.SMARRT

「SMART」に「R」を加えたものです。このRは「Realistic（現実的な）」から来ています。Realisticは達成可能かを意味するAchievableとよく似ており、SMARRTにおいてはほぼ同じ意味と捉えても問題はないでしょう。同じような意味の要素をあえて加えることで、より現実的で具体的な実現可能性の高い目標が設定できます。

SMARTの法則とFASTの法則との違い

目標を設定する方法として注目されている手法に、4つの要素から構成される「FASTの法則」があります。FASTの法則は、2018年にマネジメントの専門家であるドナルド・サルとチャールズ・サルによって提唱された4つの原則から生まれた法則です。4つの要素には以下があります。

• Frequent（ひんぱんな）：目標はひんぱんに議論される
• Ambitious（野心的な）：不可能ではない範囲において野心的な目標である
• Specific（具体的な）：具体的な指標とマイルストーンで計測できる
• Transparent（透明な）：組織の全員から見えるよう透明性が保たれている

SMARTの法則との共通点は、目標は具体的なものにすべきという点です。一方、FASTの法則とSMARTの法則とでは、「実現可能性を重視するかどうか」の点で大きく異なります。SMARTの法則では達成可能であることを重視しますが、FASTの法則で重視するのは「（可能な範囲で）野心的な目標であること」です。これについて、法則の提唱者は「野心的な目標を持つ従業員は、難しくない目標を持つ同僚よりも優れたパフォーマンスを発揮する」と説明しています。

野心的な目標を達成するために必要な要素として存在するのが、FrequentとTransparentです。Frequentは、目標に向かって起こした行動が本当に達成に近づくものであるかどうかを、ひんぱんに議論することを意味します。たびたび目標に立ち返って自省することで、無駄な努力や行動を回避することが可能です。Transparentは、周囲から見える透明性を保つことを意味します。透明性を保つことで、客観的な視点が維持できます。

SMARTの法則が活用できる目標管理手法（OKRとMBO）

SMARTの法則は、いくつかの有名な目標管理手法にも応用可能です。ここでは、代表的な管理手法である「OKR」と「MBO」の2つについて解説します。

OKR

OKRは「Objective & Key Results」の略称で、目標管理手法の1つです。GoogleやFacebookなどが採用したことで注目を集めています。Objective（目標）は「どのようになりたいか」を示す目標であり、Key Results(主要な成果）は、Objectiveが達成されたかどうかを判断するために設定された指標です。Objectiveは目標ではあるものの、数値で表す必要はありません。ただし、シンプルかつ具体的な内容にすることが大切です。通常、1つのObjectiveに対して、3～5つ程度のKey Resultsを設定します。5つ以上になると達成のための指標が多すぎ、進捗の遅れを招く恐れがあるため、望ましくありません。OKRが決まったら実践に移し、定期的に振り返りを行います。以下に、OKRの設定例を紹介しましょう。

• Objective：1年後に〇〇の分野でトップシェアを獲得する
• Key Results（1）：売上を前年比〇％アップする
• Key Results（2）：新規顧客を〇件開拓する
• Key Results（3）：リピート率を〇％アップする

OKRでは、達成度合いを測る指標となるKey Resultsを設定する際に、SMARTの法則が適用できます。具体的かつ数値化できる内容となるため、有効な指標として機能するでしょう。

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MBO

MBOは「Management By Objective」の略で、目標管理制度と訳されます。経営学者のピーター・ドラッガーが提唱し、1960年初頭に日本に入ってきました。その後広く普及した歴史があり、現在でも多くの企業が採用しています。

MBOでは、従業員自身で目標を設定し、達成に向けてどのようなタスクを行うか、どのような成果が出たかを自らが管理します。従業員が主体的に目標の決定から達成に向けての進捗度合いの管理まで行うため、モチベーションを維持できる・向上する点がMBOの大きなメリットです。自主的に行動できる人材の育成にもつながります。OKRではKey ResultsをSMARTの法則に従って決定することが一般的なのに対して、MBOではそのような決まりはありません。とはいえ、MBOで目標を設定する際も、SMARTの法則を意識するケースが増えています。SMARTの法則を用いれば、目標を設定しやすく、達成に向けての進捗度合いも管理しやすくなるでしょう。

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SMARTの法則を活用して適切な目標を設定し達成しよう

SMARTの法則は、5つの要素からなる目標設定の手法です。具体的か・数値化できるか・実現可能か・妥当な内容か・期限を定めているかという5つの要素から目標を考え、設定します。目標を設定したあとも定期的に振り返って見直し、必要に応じて修正を加えることも大切です。SMARTの法則を活用して適切な目標を設定し、仕事での成功を目指しましょう。