目次
こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
こちらからお役立ち資料「タレントマネジメント成功への条件」を無料でダウンロードできます！
企業には、従業員の能力や貢献度を評価して、報酬や等級を決定する「人事評価制度」があります。評価の基準・方法は企業ごとに異なりますが、従業員が自らを評価する「自己評価」を導入する企業が増えています。この記事では、自己評価の概要と自己評価が高い人、低い人の特徴を解説します。自己評価を行う重要性と注意点についてもまとめているので、ぜひ参考にしてください。
hrmos.co人事評価制度における自己評価とは？
人事評価制度における自己評価とは、「従業員が自分自身で業務に関する評価を行うシステム」を意味します。人事評価制度には、「自己評価」「他己評価」「多面評価」など、さまざまな方法があります。
自己評価では、売上金額や商談件数といった「業績」、トラブル解決や人材育成などで役立った「能力」、仕事に対する「モチベーション」などを総合的に評価していきます。他己評価（他者評価）は、直属の上司など、自分以外の誰かひとりが成果を評価する方法です。多面評価では、上司、同僚、後輩など、複数の人から仕事ぶりを評価されます。納得のいく人事評価を行うために、自己評価と他己評価や多面評価を組み合わせている企業も少なくありません。
そもそも人事評価制度は、従業員の能力や貢献度を適切に評価することを目的としています。かつては、直属の上司が部下を評価する他己評価が主流でしたが、「実績や仕事への姿勢を正しく評価されていない」と不満を抱える従業員もいたため、評価する人に対してアピールできるよう自己評価が取り入れられるようになりました。
＜関連記事＞
・人事評価制度とは？意味・導入の目的・注意点など徹底解説！
・人事評価の項目とは？サンプルや評価項目の例、評価基準なども解説
人事評価制度の運用や人事情報管理の課題を「HRMOS」で解決！
どんな事ができるのか実際の画面を確認しながら活用方法の検討がおすすめです。
自己評価を行うメリットと重要性
自己評価を行うことで、評価をする側が気がつかなかった従業員の成果を発見できるケースがあります。売上金額や商談件数といった数値化しやすい業績は、他己評価でも公正な判断が下しやすいですが、能力やモチベーションなどは評価する人の主観が入りやすくなります。客観性に欠ける評価は不満が出やすくなるため、従業員自らがアピールできる自己評価を行うことが重要です。
たとえば、売上が少なく、コミュニケーションも消極的な人は、評価が低くなりがちです。しかし、自己評価を行うことで、「トラブルをスムーズに解決できるよう専門資格を取得した」「業務効率を向上させるための資料を作成した」といった事実がわかるかもしれません。自分自身の成果をアピールすることが苦手な人もいるため、評価する人がヒアリングを通して、うまく聞き出していくことが求められます。
また、在宅勤務やフレックスタイム制の導入など、働き方が多様化するなかで、コミュニケーションの在り方にも変化が生じています。周りの人の業務が把握しづらくなると、「自分はこんなに会社に貢献しているのに評価が低いのはおかしい」と感じる人が出てくるかもしれません。そんなときは、自己評価、他己評価、多面評価を組み合わせるのがおすすめです。自分の評価と周囲の評価に乖離が合った場合は、従業員自身が働き方を見直すきっかけとなります。
このように、自己評価は、従業員自身が正しく自己認識をするための手段としても有効です。自己評価を行うことで、自分自身を過小評価・過大評価していないかが明確になり、人事評価に納得しやすくなります。
自己評価が高い人の特徴は？
自己評価が高い人は、次の特徴が挙げられます。
- プライドが高い
- 自分に自信がある
- 立ち直りが早い
- 他の従業員に厳しい
- ポジティブ思考
自己評価が高いこと自体は、悪いことではありません。周りからの評価と乖離がなければ、「仕事ができる人」として、企業にとっても貴重な人材となるはずです。問題は、自己評価が高く、周りからの評価が低いケースです。
プライドが高い
「自分はプライドが高い」と自覚している人は、プライドに見合うだけの成果を発揮できるよう努力します。努力が実を結び、結果としてついてこれば、プライドが高くてもまったく問題ありません。一方で、プライドの高さと実力が見合っていないケースもあります。「上司から認められたい」「後輩に頼られたい」と思っていても、業務で成果を出せていなければ、マイナスなイメージを持たれてしまいます。プライドの高さから、過度なアピールや的外れなアドバイスをしていると、周りからの評価はさらに下がってしまうため、注意しましょう。
自分に自信がある
働くうえで、自分に自信を持つことは大切です。ハキハキとした声でまっすぐ相手を見ながら話した方が、商談や打ち合わせもスムーズに進みます。ただし、根拠のない自信は、トラブルにつながるリスクがあります。自己評価の高い人は「できません」「無理です」といった否定的な言葉ではなく、「できます」「任せてください」といった肯定的な言葉を好む傾向があります。
仕様やスケジュール的に対応できない場合でも、短絡的に「できる」と返答したことで、のちのちクレームに発展することもありえます。また、周りの協力でなんとかできる状態になったとしても、反省や感謝の気持ちを示さなければ、周りからの印象は悪くなります。自信を持つことは大切ですが、しっかりとした根拠がなければいけません。また、企業の一員としての自覚を持ち、周りと協力しながら、業務を進めて行くことが求められます。
立ち直りが早い
誰しも失敗することはありますが、立ち直りが早すぎるのも問題です。気持ちを切り替えることは必要ですが、「どうして失敗したのか」と反省しないタイプだと、失敗を繰り返してしまう可能性があります。また、自己評価が高いと、自分が原因で失敗をしたのに他の人のせいにしてしまうといったケースも見られます。なかには、自分の失敗に気がついていないことさえ、あるかもしれません。
立ち直りが早く、反省が見られない従業員は、周囲にストレスを与えます。同じ失敗を繰り返し、周囲の負担になっている場合は、直属の上司がフォローしましょう。自己評価が高い人は、人目を気にしやすいので、個室の会議室などを手配するのがおすすめです。「他の課員が迷惑している」「周りと協力してほしい」といった抽象的な注意や指摘は反発心を刺激しかねないため、「前回の案件で○万円の損失が発生している」「トラブルを解決するために部門全体の残業時間が〇時間増えた」など、具体的な数値を示しながら話し合うとスムーズです。
他の従業員に厳しい
自己評価が高い人は、周りの人より自分が優れていると思い込んでいる節があります。他の従業員に厳しく接することで、自分の優位性を暗に示しているケースも考えられます。たしかに、入社したばかりで経験が少ない従業員もいますが、それが厳しく接する理由にはなりません。
相手のミスをフォローし、正しく導くことが、先輩社員としてのあるべき姿です。自己評価が高いだけの人は、周りと協力したり、人材を育てる意識が少なく、トラブルになりがちです。また、業務においては、正解がひとつとは限りません。他の従業員に厳しい人がいる場合は、自分が最適だと思う方法を押し付けるのではなく、相手を尊重することの大切さを伝えましょう。
ポジティブ思考
ポジティブ思考は、モチベーションを維持するのに役立ちます。ポジティブな人が多い職場は、オフィスの雰囲気も明るくなり、働きやすさを感じることもあるでしょう。
物事を前向きに考えることは大切ですが、常にポジティブ思考でいる必要はありません。トラブルが発生したとき、「何とかなる」と楽天的に考えていると、さらに問題が大きくなるケースがあります。たとえば、顧客からの依頼が納期ぎりぎりになりそうであれば、「間に合います」と安易に答えるのは危険です。「従来どおりであれば間に合いますが、念のため2日程度の猶予を頂けますか」など、リスクを踏まえて進めて行くことで、不要なトラブルを防げます。
面倒な仕組みは、評価基準を不明瞭にし従業員の納得感を低下させる可能性があります。
納得感のある質の高い評価を実現させる仕組みとは？
⇒3分でわかる「HRMOSタレントマネジメント」
・組織を取り巻く課題
・HRMOSタレントマネジメントが実現できること
・導入事例
などを分かりやすく紹介
自己評価が低い人の特徴は？
自己評価が低い人は、次の特徴が挙げられます。
- アピールが苦手
- 主体的に動けない
- 自分に自信がない
- 失敗を引きずってしまう
- ネガティブ思考
自己評価が低い人のなかには、謝罪することが当たり前になっているケースもあります。「すみません」「申し訳ありません」が口癖であれば、自分を過小評価している可能性があります。自己評価が著しく低い場合は、他己評価や多面評価を実施して、自身の良い面に目を向けてもらいましょう。
アピールが苦手
自己評価が低い人はアピールが苦手で、自分自身の成果を素直に受け取れません。大きな金額を売り上げたとしても、「自分の実力ではなく、上司や先輩のおかげ」と考えてしまいがちです。適度な謙遜は好印象ですが、自分の成果をアピールできないと、適切な評価にはつながりません。
人当たりがよく、周りからの評価も高いけれど、報酬や等級がなかなか上がらないといった場合は、アピールが不足している可能性があります。アピールが苦手な人は褒められても、「そんなことはありません」と謙遜することが多いので、まずは「ありがとうございます」と素直に受け取るところからはじめてみましょう。
主体的に動かない
主体的に動かない人には、2つのパターンがあります。1つ目は、指示待ち人間です。そもそものやる気が低く、指示された仕事にしか取り組みません。仕事に対する意欲は低いですが、「言われたことは完璧にやっている」と考える人もいるため、自己評価が高いケースもあります。
2つ目は、失敗を恐れて主体的に動けないケースです。やる気はあるけれど、どこから手をつければいいのかわからず、結果として「働いていない」と思われてしまいます。「自己判断で勝手に動けない」と考えてしまいがちな、自己評価が低い人に多く、失敗することへの恐怖心が主な原因です。企業としては、失敗しても大丈夫だと思える環境を整えることが求められます。挑戦したことを評価したり、失敗をフォローする体制ができたりしていると、従業員の恐怖心も和らぐでしょう。
自分に自信がない
自分に自信がない人は、失敗やトラブルの原因を自分にあると考えてしまいがちです。責任感の強さの表れでもありますが、「すみません」「申し訳ありません」が口癖だと、損してしまうことが少なくありません。謝罪が多い人は、相手からの信頼も少しずつ減っていきます。また、謝罪の言葉を繰り返していると、「自分はこんなに謝らなければならない人間なんだ」と自己肯定感も下がります。肯定感が下がると、自信がさらになくなり、自己評価が低くなるといった悪循環に陥ってしまいます。
また、自信がない人の言葉は、相手に響きません。輝かしい実績や専門的なスキルがあっても、おどおどした話し方では、効果は半減します。自信がないと思っている人は、まず話し方から見直していきましょう。メリハリのある話し方をするだけでも、相手の態度は変わります。「すみません」の代わりに「ありがとうございます」を使うだけでも、自己肯定感は上がります。
失敗を引きずってしまう
失敗を反省することと、失敗を引きずってしまうことは、似て非なるものです。自己評価が低い人は、失敗した事実を長く引きずってしまう傾向です。失敗した事実ばかりに注目すると、恐怖心が強くなり、新しいことに挑戦しづらくなります。
仕事ができる人は、失敗を反省し、繰り返さないように対策を講じます。失敗から学んで、大きな成功を掴むこともあるでしょう。失敗を引きずっているだけでは、新たな学びはありません。物事に主体的に取り組めなくなり、モチベーションも低下します。失敗を引きずらないようにするためには、事実と向き合い、分析することが重要です。「どうすれば失敗しなかったのか」を考えていくことで、次回はどのように動くべきなのかが見えてきます。チームとして動いてきたプロジェクトであれば、関係者が集まって、対策を練るのも有効です。
ネガティブ思考
ネガティブ思考は、悪いことばかりではありません。最悪のケースを予想して、慎重に物事を進めて行くことは、ときにメリットとなることもあります。一方で、ネガティブ思考が続くと、生産性やモチベーションの低下につながります。また、健康面に悪影響が出ることもあるため、物事を前向きに考える癖をつけておくといいかもしれません。
ネガティブな人は、「成功」より「失敗」に意識が向いてしまう傾向です。たとえば、3つの業務がうまくいっても、1つ失敗があれば、「自分は仕事ができない」と思ってしまうのです。自己評価が高い人は、3つの業務が失敗しても、1つでも成功すれば、「自分は仕事ができる」と思うかもしれません。自己評価は、ポジティブ思考かネガティブ思考かで、大きく評価が変わります。生まれ持った性格もあるため、すぐにポジティブ思考になるのは難しいかもしれませんが、失敗したことではなくうまくできたことに少しずつ意識を向けてみましょう。
自己評価を適切に行うための3つのポイント
適切な自己評価を行うポイントとして、「客観性」「数値化」「目標の設定」の3つが挙げられます。それぞれのポイントを詳しく見ていきましょう。
客観性
自己評価では、自分自身を客観的に評価する必要があります。評価する人に成果をアピールすることも大切ですが、周りからの評価と乖離していると、「自己評価だけが高い人」だと思われてしまいかねません。努力したことや苦労話を盛り込むと、主観的な表現が増えるため、事実のみを端的に伝えることを意識します。
自己評価では、記入したシートをもとに、直属の上司とすり合わせをすることもあります。たとえば、「顧客訪問件数を昨年比110％としたことで、売上が20%向上した」という事実を記載していれば、上司から「どのようなアプローチをしたのか」「部内でノウハウを共有できるか」といった質問が出てくる可能性があります。そういったときに、補足エピソードとして、苦労話をしてみるのもおすすめです。自己評価では、業務のすべてを伝えることは難しいため、客観的な事実を中心に記載していきましょう。
数値化
数値化できるのは、売上や訪問件数だけではありません。「長期間関わった大規模プロジェクトで○万円を受注した」ではなく、「各部門のエキスパート20人が集まった大規模プロジェクトで、半年間の交渉を経て、〇万円を受注した」と記載した方が、評価する側もイメージしやすくなります。
「プロジェクトのなかで、顧客からの30個の改善要望があり、そのうち10個に関わった」と追記することで、プロジェクトにおける自分の貢献度をアピールすることも可能です。数字を用いることで、他者との比較もしやすくなり、適正な評価が行いやすくなります。企業側としても、自己評価の際は、積極的に数値化することを周知しましょう。
目標の設定
自己評価を実施する際は、半期ごとの目標や一年を通して達成すべき数値などを決めておきましょう。目標の設定は、前年度の業務を参考に、評価する側で一次案を作成します。企業の一員として働く以上、まずは会社の方向性を従業員に伝えることが必要です。営業部門であれば、業界シェア率や部全体の売上を算出し、個人の営業目標へと落とし込んでいきます。
ただし、目標を押し付けるのではなく、評価される従業員が納得して取り組めるよう、すり合わせを行うことが重要です。「毎月5件の受注」を目標としていても、「新人教育を担当するため目標数値を毎月3件の受注に変えたい」という要望があるかもしれません。従業員から目標に関する要望があったときは、「新人教育を3名で分担して実施し、そのうえで毎月4件の受注を目指す」など、両者が納得できるような方法を模索していきましょう。目標の内容は評価する側と評価される側で決定します。会社の方向性と社員の意識や実務にズレが生じていては、会社は期待する成果を得にくいでしょう。社員に対する評価軸を明確にして、会社の方針を示すことも自己申告制度の目的です。
社員は明確な評価軸を見ると、業務本来の目的や過不足のあるスキル、会社からの評価を正しく理解できます。また反対に、会社の方向性が見えない状態では、社員の自己評価や実績も思うように上がりません。
＜関連記事＞
・個人と組織、双方の目標達成が叶う。MBOとは？
・OKRとは？ OKRの要素や導入メリット・OKR運用サイクルの流れを解説
自己評価を実施するうえでの3つの注意点
自己評価を実施するうえで、企業側が覚えておきたい注意点があります。ここからは、従業員が満足できる自己評価を行うための注意点を3つ解説します。
自己評価の目的を明確にする
上司が評価を行う他己評価と違い、自分自身を評価する自己評価は、手間と時間がかかります。業務時間の合間をぬって行う自己評価を、負担に感じる従業員がいるかもしれません。自己評価が自らの報酬や等級に深く関わるとわかっていても、実施する目的が曖昧では、的外れな自己評価をしてしまう可能性があります。
企業は評価の公平性を高めるためにも、自己評価の目的を明確にすることが大切です。たとえば、「過小評価や過大評価をしていないか確認するために自己評価制度を導入している」とした場合、目標の達成に対して、評価する側と評価される側が意見を交わす必要があります。評価する側が達成度50％、評価される側が達成度100％とした場合、「評価する側が対象者を過小評価している」もしくは「評価される側が自分自身を過大評価している」ことになります。なぜ認識の相違が生じたのかを、話し合いを通して明らかにしていくことで、双方が納得する適切な評価を下しやすくなります。
評価基準を周知する
評価基準を設定し、周知することで、公平な評価が可能となります。評価基準としては、「客観性」「数値化」「目標の達成度」などが挙げられます。人事評価には絶対評価と相対評価がありますが、同じ業務の従業員同士の成果を比較しやすいよう、共通の評価基準を設けておくのがおすすめです。また、他者との比較だけでなく、従業員自身の成長度も評価しましょう。他の従業員と比べると達成度が低くても、前年度から数値がアップしていれば、従業員が努力している証となります。数値目標が達成できない従業員は自己評価が低くなりがちですが、自らの成長性が評価されることで、前向きな気持ちで仕事に取り組めます。
自己評価は成果をアピールする場としてだけでなく、業務改善の場として活用することもできます。業務を行っていくなかで、達成できたこともあれば、うまくいかなかったこともあるはずです。報酬や等級に関わってくると思うと、良い面だけを伝えたい心理が働きますが、企業としては、「うまくいかなったこと」にこそ重点を置くべきです。改善点や課題の提案もプラスの評価になると周知することで、企業としての成長が見込めます。
＜関連記事＞
・相対評価と絶対評価の違いは？わかりやすくメリット・デメリットを解説
フィードバックを行う
自己評価では、目標の設定と振り返りをセットで行います。従業員個人の成果を評価すると共に、部門単位での目標が達成できているかも振り返っていきましょう。
たとえば、ひとりの従業員が大きな成果を発揮できたとしても、全体としての生産性が落ちていれば、何らかの課題を抱えている可能性があります。「成果を上げるために雑用を他の従業員に押し付けている」といった場合は、従業員への指導が必要です。「独自のノウハウを見つけて、高い成約率を実現している」ということがわかれば、社内教育という新しい目標を設定してみてもいいかもしれません。
自己評価をその場限りで終わらせるのではなく、フィードバックを適宜行い、ときには計画を見直していくことも必要です。1年に1回の人事評価を行っている企業でも、半期ごとに振り返りを行うことで、目標を再認識することができます。自己評価の効果を高め、モチベーションを維持するためにも、フィードバックの機会を定期的に設けるようにしましょう。
＜関連記事＞
・メンバーのモチベーションを上げる！正しいフィードバックの仕方とは
まとめ
適切な自己評価を行い、企業としての成長を目指そう
自己評価は、従業員の成果を公正に判断するための重要なシステムです。自己評価は、高い人、低い人がいるため、個人の特性を考慮しながら、過大評価・過小評価にならないよう注意する必要があります。自己評価は、企業にとっても経営課題や改善点を見つけるための大切な取り組みです。評価基準を明確にし、周知を徹底することで、満足度の高い人事評価を実現し、企業としての成長を目指しましょう。
