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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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組織の成長には採用活動が欠かせません。そのためには適切な採用計画を立案する必要があります。採用計画とは、企業が必要とする人材像や求めるスキル、求人数を具体的に設定し、その目標に向けて効率的に進めていくための計画です。この記事では、採用計画の定義、立案手順、採用チャネル、人材採用市場と新卒・中途採用について論じます。最後に、効果的な採用計画のためのポイントを紹介します。
hrmos.co採用計画とは？
採用計画とは、企業が成長と目標達成を続けるために欠かせない人材を確保するための戦略的な取り組みです。経営方針や事業計画に基づき、採用の目的とゴールを設定し、それに沿った具体的な採用計画を策定します。採用計画は、単なる「人を採る」行為を超えて、組織全体の成長戦略と深く結びついています。また、無計画に採用活動を行うと、必要な人材を採用できないだけでなく、時間と費用を無駄にする可能性があるため、事前に採用計画を立てることは非常に重要です。
採用計画は、求職者との接点である採用活動におけるマイルストーンの設定という意味もあります。一般的に採用活動は、「母集団形成」「応募受付・書類選考」「面接選考」「内定対応」といったフェーズに分けられますが、それぞれのフェーズでどのような活動を行い、何を達成するべきかが採用計画によって明確になります。例えば、技術者を採用する際には、「母集団形成」では技術系の求人サイトやキャリアフェアに出展し、資格や専門知識を持つ求職者をターゲットにするのです。「応募受付・書類選考」では、技術力を証明する資格や経歴を重視し、「面接選考」では具体的な業務経験や問題解決能力を確認します。「内定対応」では、具体的な業務内容やキャリアパスを提示し、求職者の決断の後押しが重要です。
採用計画については、Googleの事例がよく挙げられます。Googleは、世界有数の技術企業として知られていますが、その背景には詳細な採用計画が存在します。Googleは、事業目標に合わせた人材の需要を予測し、それに基づいて採用計画を作成しているのです。例えば、AI技術の発展に伴い、AI分野の専門家の需要が高まったとき、Googleはそのニーズを予測し、早期からAI分野の専門家の採用に注力しました。これにより、AI技術の発展に必要な人材を確保し、事業の成功につなげることができたのです。また、Googleは採用活動をデータ駆動で行うことでも知られています。採用活動の各ステップで収集されるデータを分析し、それをもとに採用プロセスの改善や効果的な人材確保のための戦略を練っています。このような取り組みにより、Googleは採用計画を最適化し、ビジョンの達成に必要な人材の確保が可能になるのです。
日本に目を移すと、経済団体が採用選考に関する方針を決めていた時代から、政府が主導する形に変わりつつあるようです。それに伴い、企業が採用活動を行う期間が以前と比べて短くなったため、計画的な採用がより一層求められています。以上のように、採用計画は、企業が成長し続けるために必要な人材を確保し、より効果的で効率的な採用活動を実施するための重要なプロセスといえるでしょう。
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採用計画立案の6つのステップ
採用計画は企業がビジネス戦略を達成するために不可欠なプロセスです。しかし、ただ計画を作るだけではなく、その立案には効果的なステップが必要となります。以下で、採用計画を効果的に立てるための6つのステップを具体的な事例とともに詳細に説明していきます。
1. 採用人材の要件を明らかにする
まず、経営方針や事業計画を明らかにすることから始めましょう。例えば、ITソリューション企業が、顧客のIT課題解決をサポートする方針を掲げるとします。この時点で、求める人材はITに精通した営業力のある人材です。次に、採用人材の要件を具体化する必要があります。要件を「傾聴力が高く、提案力に優れ、IT知識を持つ人材」と具体的に定義します。このように、求めるスキルや経験を具体的に明示することで、採用活動の精度を向上させるのです。
2. 採用人数を明確にする
業務量から必要な採用人数を算出します。ここで、ITソリューションの需要増により、新たに10名の営業スタッフが必要となるとしましょう。既存スタッフが5名いる場合、採用するべき人数は5名です。次に、財務面での検証を行います。5名の採用によって人件費がかかるわけですが、それに見合った会社の予想利益を確保できるかどうかを検証するのです。予算オーバーの場合、再度業務内容や分担を見直すか、採用人数を調整することになります。
3. 採用者の雇用形態を明確にする
業務に対する役割と分担を最適化します。例えば、顧客対応に関わる業務であれば、顧客との折衝業務は正社員、内部の顧客管理業務はパートタイム労働者や派遣社員といった具体的な役割分担が一般的です。どちらのリソースへの増員が必要なのかを決定します。その後、採用者の雇用形態を定めます。業務内容や役割に応じて、雇用形態が決まり、この段階で求人の詳細情報も明らかになります。
4. 採用方法を明確にする
人材募集媒体を明確にします。経験者の募集はスカウト機能付きの求人サイト、パートタイム労働者の募集は地元の求人誌等を使用するのが効果的です。これにより、ターゲットとする人材へ効果的にリーチできるでしょう。同時に、過去の採用活動から課題を設定し対策しておくことも有効です。例えば、過去に応募者への連絡遅れから優秀な人材を逃がした経験があれば、今後は3営業日以内に連絡を行うといった改善策を設定しておきます。
5. 採用スケジュールを明確にする
採用活動のフローを明確にします。全体の流れとして「採用計画策定→求人開始→募集→選考→採用決定→入社準備→入社」のフローが一般的です。このとき、採用フローごとの対応期限を明確にしておくことが、管理上のポイントになります。フローごとの対応を確実に実行するための期間を設定することで、全体で必要な期間が確定します。各ステップにかける時間を見積もり、スケジュールを作成しましょう。
6. 採用に関する必要な事項を可視化する
採用に関する情報を統一して共有することは重要です。採用要件、求人情報、採用方法、スケジュール等の全ての情報をまとめ、関係者と共有します。共有の方法としては、採用情報の可視化が効果的です。データベースや採用管理システムを活用し、応募者数、進行状況、面接結果等を一元管理します。このとき、テキストだけではなく、チャートや図などのグラフィックな表現も併用すれば、より高い情報の透明性が確保できるでしょう。
これらのステップを踏むことで、効率的かつ適切な採用計画を立てることが可能となり、長期的に見て組織の成功に貢献することになります。
多様化する採用チャネル12選
企業が採用活動を行う際のチャネルは多様化しています。以下で、主要なチャネルの例を紹介しましょう。
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1.転職サイト
転職サイトは、求職者と企業をつなぐプラットフォームとして広く利用されています。例えば、「リクルートエージェント」や「マイナビ転職」は、求職者が自身のスキルや希望条件を登録し、企業からのオファーや求人情報を受け取ることができます。
2.人材紹介会社
人材紹介会社は、優れた人材を探し出し、企業に紹介する役割を果たします。例えば、企業が特定のポジションに人材を募集している場合、人材紹介会社が適切な候補者をスクリーニングし、企業に提案することがあります。
3.転職フェア
転職フェアは、多くの企業が参加し、求職者と直接交流する場を提供します。求職者は企業ブースを回り、自己PRを行ったり、企業の説明を聞いたりすることができるのです。転職フェアでは、面接や選考プロセスが進行することもあります。
4.Indeed（インディード）
Indeedは世界最大級の求人情報サイトであり、多くの求職者が利用しています。企業は求人情報を登録し、求職者は条件や地域を指定して求人を検索することができるのです。Indeedは、幅広い業界や職種の求人情報を提供しており、効果的な採用チャネルとして利用されています。
5.人材派遣会社
人材派遣は、企業が一時的な人材需要を満たすために利用する手段です。人材派遣会社は、適切な人材を派遣先企業に提供し、必要な業務を担当させます。派遣先企業との協力関係が良好な場合、人材派遣から直接採用に至ることもあります。
6.ハローワーク
ハローワークは、公共の雇用サービス機関であり、求職者と企業のマッチングを支援します。求職者はハローワークの求人情報を閲覧し、紹介状の発行と応募が可能です。ハローワークは雇用保険や労働市場の情報提供も行っています。
7.オウンドメディアリクルーティング
自社ホームページは、企業が採用情報を掲載し、自社ブランドや文化をアピールするための重要な手段です。外部リソースに頼らず、自社のホームページで直接求人活動を行うことをオウンドメディアリクルーティングと呼びます。求職者を自社のホームページに誘導することで、自社の特徴や価値をダイレクトに伝えることが可能です。採用のためのコストを低く押さえつつ、興味を持った求職者を採用に結び付けることができます。
8.ダイレクトリクルーティング
特定の候補者に直接アプローチする手法をダイレクトリクルーティングと呼んでいます。企業がターゲットとなる人材を特定し、個別にコンタクトを取ることで採用を進める方法です。例えば、LinkedInなどのビジネスSNSを活用して、個別にメッセージを送ることがあります。
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9.ソーシャルリクルーティング
ソーシャルメディアを活用して人材を探す手法です。企業は、FacebookやTwitterなどのプラットフォームで求人情報や企業の魅力を発信し、関心を持った人材にアプローチします。ソーシャルメディアの利用者数の多さと、ターゲットの広範性が特徴です。
10.リファラル採用
既存の社員や関係者からの推薦に基づいて採用を進める手法として注目を浴びているのがリファラル採用です。企業は社員に対して、自身のネットワークから優秀な人材を紹介してもらうよう促します。社員の信頼関係や専門知識を活かして、優秀な候補者を見つけ出せる可能性があります。
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11.ヘッドハンティング
優れた人材を直接スカウトする伝統的な手法です。ヘッドハンターは、特定の業界や職種で優れた成果を上げている人材を特定し、企業に紹介します。一般的に、ヘッドハンティングは競争力の高いポジションや専門的な役割を持つ人材の採用に使用されます。
12.ミートアップ
特定のテーマや関心事を共有する人々が集まり、交流するイベントをミートアップと呼びます。採用側は、自社が関与するミートアップに参加し、参加者との対話やネットワーキングを通じて、興味を持った候補者との関係を築く機会を得られるのです。また、参加者自身が自発的に自己紹介や求職意向を伝えることもあります。
人材の能力を最大限に引き出し、自社の中で活躍し続ける状態をつくることが企業経営、特に人事戦略にとっての要となります。
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人材採用市場の現状と新卒採用・中途採用のそれぞれの特徴
ここでは、人材採用の現状と採用される人材の特徴について、とくに新卒採用・中途採用という視点から考察していきます。
人材採用市場の現状
現代の人材採用市場では多くの企業が人材不足に直面しています。これは技術進化や経済のグローバル化、少子高齢化などにより、特定のスキルや知識を持つ人材が不足し、その結果人材採用が困難になっているからです。特にITや医療、エンジニアリングなどの専門職での人材不足は深刻で、経済全体の成長を阻害する可能性もあります。このような人材採用市場では「新卒採用」と「中途採用」という2つグループに対して、異なったアプローチを取らなければなりません。新卒採用は、大学や専門学校などの学生を対象に行われ、企業は長期的な視点で人材育成を視野に入れた採用を行います。一方、中途採用は即戦力となる経験者を対象に行われます。
新卒採用・中途採用の違い1：採用基準・時期・給与
新卒採用は大学や専門学校の新卒生を対象に行われ、中途採用は職種や業種、キャリアレベルに応じて対象が分かれます。採用基準については、新卒採用では、学生の潜在能力や成長可能性が重視されるのが一般的です。中途採用では、業界知識や専門スキル、実績などが評価されます。つまり、可能性ではなく、経験が重視されるのです。採用時期に関しては、新卒採用は特定の時期（大学の卒業時期に合わせて）に行われ、中途採用は企業のビジネスニーズに応じて年間を通じて行われます。
なお、新卒採用の場合には、インターン制度などで卒業前に企業との関係構築が始まっていることもあります。そうなると、多くの企業が希望するような優秀な学生ほど、人材採用市場を経由しないで採用されるケースも出てくるわけです。給与に関しては、新卒採用では一般的に初任給が設定されます。中途採用では、経験年数やスキル、前職の給与などを考慮したうえで給与が決定されます。
新卒採用・中途採用の違い2：企業文化の浸透度
企業文化の浸透度合いという観点からは、新卒採用では新入社員は会社の価値観や風土をゼロから学ぶため、企業文化がより深く浸透するでしょう。一方、中途採用の場合には、採用者は以前の職場の文化を持ち込む可能性があり適応に問題が出ることもあります。最悪の場合は、短期間の在籍で離職するかもしれません。
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新卒採用のメリットとデメリット
新卒採用のメリットは、企業の文化や価値観を受け入れやすい点、長期的な視野で育成できる点、一定の給与体系で採用できる点などです。デメリットとしては、即戦力とはなりにくい、教育・研修コストがかかる点などが挙げられます。
中途採用のメリットとデメリット
中途採用のメリットは、即戦力となる人材を採用できる点、経験やスキルを活かして新たな価値を生み出せる点などです。デメリットとしては、給与が高くなりがちである点、企業文化への適応に時間がかかる点などが挙げられます。
新卒採用・中途採用はニーズに合わせて
企業の人材ニーズはその戦略や状況によって大きく変化します。それぞれのニーズに合わせて新卒採用や中途採用を活用することで、効果的な人材戦略を実現できます。以下に、企業の異なるニーズに合わせた採用方針について考えてみましょう。
長期的なビジョンを持つ企業における新卒採用
長期的なビジョンを持ち、そのビジョンを実現するための自社文化やビジネスモデルを深く浸透させたい場合、新卒採用が適しています。新卒採用は企業が長期的な視野で人材を育成し、自社の組織風土やビジネスモデルによく適応する人材を育成する絶好の機会を提供するのです。例えば、世界的な自動車メーカーであるトヨタは、独自の製造方法と経営哲学である”Toyota Way”を継承し続けるために、新卒採用に力を入れています。新入社員は入社初日から”Toyota Way”を学び、自社の生産システムや経営哲学を身につけるのです。これにより、トヨタの長期的なビジョンを継承し、企業文化を長期にわたって保つことが期待されます。
希少人材の自社育成と新卒採用
AIやデータサイエンスなどの希少スキルを持つ人材は市場で競争が激しいため、新卒採用で自社で育成する手法も有効です。新卒採用を通じて、企業は最新の知識を持つ若者を獲得し、自社のニーズに合わせて彼らを育て上げることが可能となります。例えば、IBMは自社で必要とされるデータサイエンティストを育成するために、大学と協力して専門的な教育プログラムを開発しています。これにより、IBMは最新の技術知識を持つ新卒者を獲得し、自社のビジネスニーズに合わせて彼らを育成することが可能になるのです。結果として、IBMは競争激化の希少人材市場で優位に立つことができます。
即戦力が必要な企業における中途採用
新規事業を立ち上げたり、業績が急速に成長している場合は、即戦力が必要となります。このような場合、中途採用が非常に効果的です。中途採用は即座に結果を出すことが可能な経験豊富な人材を確保する最善の手段といえます。例えば、急激に成長するスタートアップ企業の多くは、ビジネスの拡大を支えるために、中途採用を活用して専門的なスキルを持つ人材を採用しています。特定の技術領域やビジネス領域で経験豊富なプロフェッショナルを迅速に確保することは、スタートアップ企業の急速な成長の支えとなります。結果として、競争優位を維持することができるのです。
組織改革を目指す企業における中途採用
組織が変革を目指している場合、新しい視点や経験を持つ中途採用が非常に有効です。異なる背景や経験を持つ人材が新たなアイデアや刺激をもたらし、企業の革新的な変革を推進することができるからです。例えば、ダイバーシティやデジタルトランスフォーメーションを推進したい企業は、経験豊富な中途採用を活用することが有効でしょう。異なる業界や職種からの中途採用者は、組織に新たな視点やアイデアを提供し、企業の変革を促進します。彼らの豊富な経験と専門知識は、企業が新たな方向に進むための原動力となるのです。
以上の通り、新卒採用と中途採用にはそれぞれ特徴があり、どちらを選択するかは企業のニーズによります。それぞれのメリット・デメリットを理解し、適切な採用戦略を立てることで、企業の成長と競争力強化につながるでしょう。企業は自身のビジネス環境、業績、戦略などを総合的に考慮して、最も適した採用手法を考える必要があります。新卒採用と中途採用の組み合わせは、企業が長期的なビジョンを実現し、急速な成長を達成し、革新的な変革を遂行するための重要な要素となります。
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効果的な採用計画のための10のポイント
人材獲得は企業の発展において決定的な要素であり、効果的な採用計画の立案はその成功に寄与します。これまで論じてきた内容にも絡めながら、以下に採用計画を効果的に立案するための10のポイントを具体的な例とともに紹介します。
1.事業戦略と連動させる
採用計画は事業戦略と密接に連携する必要があります。例えば、AI技術を中心に事業拡大を予定している企業は、AI専門家の採用を重視すべきです。
2.採用目標を明確にする
採用目標は明確で測定可能なものにしましょう。例えば、1年間で新卒10名、中途15名を採用する、などの具体的な数値を設定するのです。その際には、採用に関わるイニシャルコストと育成に関わるランニングコストなどの予算的な裏付けも十分考慮する必要があります。
3.求める人材像を定める
求める人材像を具体的に定義することで、必要なスキルや経験を持つ人材を効果的に探すことができます。例えば、リーダーシップやコミュニケーション力を持つ人材を求める場合、それを明確にすることが重要です。
4.採用チャネルを選定する
効果的な採用チャネルの選定は、適切な人材を効率的に見つけるために重要です。既に述べたような12のチャネルが参考になるでしょう。
5.選考フローを設計する
選考フローの設計は、候補者の抽出をスムーズにし、適切な人材を選び出すために重要です。書類選考、面接、実技試験などの選考ステップを明確に設定し、それぞれの目的と評価基準を定めましょう。
6.求人情報を工夫する
求人情報の作成は、企業の魅力を伝え、適切な応募者を引き寄せるために重要です。企業文化や職務内容を具体的に描写し、求める人材像に合致する人が応募しやすいように工夫しましょう。
7.採用結果を評価・反省する
採用結果の評価・反省は、採用活動の改善と次回への学習につながります。例えば、入社1年後の離職率や新入社員のパフォーマンスを分析し、採用計画の見直しを行います。
8.競合他社との差別化を図る
競合他社との差別化は、希少な人材を獲得するために重要です。例えば、福利厚生やキャリアパスの明確さ、独自の企業文化などで競争優位性を打ち出します。
9.中長期的な視点を持つ
採用計画は長期的な視野で考えるべきです。例えば、今すぐのニーズだけでなく、未来の事業展開や市場の動向を考慮した人材の確保を計画します。
10.採用活動の効率化を図る
採用活動の効率化は、限られたリソースを最大限に活用するために必要です。AIの活用や面接スケジューリングツールの導入などで、作業の自動化や時間の節約を図りましょう。
以上の10点を踏まえた採用計画は、企業の競争力を高めるための資源、つまり人材を確保するための確固たる指針となります。それぞれの要素が組み合わさった採用計画が、効果的な採用活動とその後の組織発展につながるのです。
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まとめ
効果的な採用計画は適切なステップで進めましょう
企業が成長するためには、優れた人材の採用が不可欠です。そのためには、戦略的に採用計画を立案し、それを適切に実行することが求められます。採用の目的を明確にし、求める人材像を定義しましょう。さらに、適切な採用チャネルを選定し、新卒採用と中途採用の違いを理解することが重要です。適切なステップと理解を持って採用計画を進めれば、必ずや良質な人材を採用する道筋が見えてくることでしょう。
