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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）タレントマネジメント」のHRMOS TREND編集部です。
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タレントマネジメントとは、組織の目標に沿って、社員の能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための人材管理の手法です。タレントマネジメントを成功させるには、システムの導入と活用が欠かせません。では、どのようにシステムを選び、どのように活用すればよいのでしょうか。本記事では、タレントマネジメントの基本的な概念や、システム活用のポイントについて紹介します。
hrmos.coタレントマネジメントとは
タレントマネジメントとは、社員の能力やパフォーマンスを最大限に引き出すための人材管理の仕組みです。タレントマネジメントでは、人材を単なるコストやリソースとしてではなく、組織の戦略的パートナーとして捉えます。そのため、人材のポテンシャルやニーズを把握し、それに応じたキャリアパスや報酬制度を提供することが重要です。
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タレントマネジメントを運用するための基本ステップ
タレントマネジメントを導入することで、社員のモチベーションやエンゲージメントを高め、組織の競争力や成長性を向上させることができます。しかし、タレントマネジメントをうまく運用するには、計画的なアプローチが必要です。ここでは、タレントマネジメントの導入ステップの一例を紹介します。
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1.組織のビジョンや戦略を明確にする
タレントマネジメントは、組織のビジョンや戦略に基づいて行われるべきです。組織の目指す方向性や価値観を共有し、社員が自分の役割や貢献度を理解できるようにすることが重要です。
2.タレントマネジメントの目的や目標を設定する
タレントマネジメントにおける目的や目標を明確にすることで、具体的な施策や評価指標を設計しやすくなります。例えば、タレントマネジメントの目的が「優秀な人材の確保と育成」であれば、目標は「採用率や離職率の改善」「社員のスキルアップやキャリア開発」「パイプラインリーダーの育成」などになるでしょう。
3.タレントマネジメントの対象者や範囲を決める
タレントマネジメントは、全社員に対して行うこともできますが、特定の層やポジションにフォーカスすることもできます。例えば、将来のリーダー候補やキーパーソンとなる人材に重点的に投資することも一つの方法です。組織のニーズや優先順位を考慮して、タレントマネジメントの対象者や範囲を決めるとよいでしょう。
4.タレントマネジメントのプロセスやサイクルを設計する
タレントマネジメントは、一度行えば終わりではありません。継続的に実施し、見直しや改善を行う必要があります。そのためには、タレントマネジメントのプロセスやサイクルを設計することが大切です。一般的なタレントマネジメントのプロセスは、「人材評価」「人材配置」「人材開発」「人材育成」「人材保持」などから構成されます。これらのプロセスをどのように実施し、どのような頻度で行うかを決めることが必要です。
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5.タレントマネジメントに関わるステークホルダーを巻き込む
タレントマネジメントは、経営層や人事部だけの責任ではありません。社員や上司、部門やチームなど、タレントマネジメントに関わるステークホルダーを巻き込むことが重要です。タレントマネジメントの目的や目標を共有し、役割や責任を明確にすることで、ステークホルダーの協力を得ることができます。
6.タレントマネジメントに必要なシステムやツールを用意する
タレントマネジメントを効果的に行うためには、データやツールの活用が欠かせません。例えば、社員の能力やパフォーマンスを評価するためには、客観的で信頼性の高い評価方法や指標を用意することが必要です。また、社員のキャリア開発や育成を支援するためには、適切な教育や情報、コンテンツの提供が求められるでしょう。システムやツールを整備することで、タレントマネジメントのプロセスが効率化され、品質の向上が期待できます。
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7.タレントマネジメントの施策や活動を実施する
タレントマネジメントの施策や活動を実施する際には、事前に計画や予算を立てることが必要です。また、実施中には、進捗や課題をモニタリングし、必要に応じて修正や改善を行います。タレントマネジメントの施策や活動は、社員のニーズやフィードバックに応えることができるように柔軟に対応することが重要です。
8.タレントマネジメントの成果や効果を測定する
タレントマネジメントの成果や効果を測定することで、タレントマネジメントの有効性や問題点を把握しましょう。測定方法は、定量的な指標（例：採用率や離職率、パフォーマンス評価など）や定性的な指標（例：社員満足度やエンゲージメントなど）などによって異なります。測定結果は、タレントマネジメントの目的や目標と照らし合わせて分析し、共有することが重要です。
9.タレントマネジメントの改善点や次のアクションを決める
タレントマネジメントは、常に改善や進化が求められるプロセスです。測定結果から得られたフィードバックや学びをもとに、タレントマネジメントの改善点や次のアクションを決定しましょう。改善点や次のアクションは、具体的で実現可能であることが重要です。タレントマネジメントは、組織や社員の成長にとって有益な取り組みですが、同時に多くの課題や困難も伴います。継続的に見直すことで改善を図り、タレントマネジメントを最適化しましょう。
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タレントマネジメントシステムの導入と活用のポイント
タレントマネジメントを行うためには、従業員の能力や適性、パフォーマンスやキャリアプランなどを把握し、それぞれに合った育成や配置を行う必要があります。これらの情報を一元的に管理するためには、タレントマネジメントシステムと呼ばれるソフトウェアが有効です。タレントマネジメントシステムを導入する際には、以下のポイントに注意しましょう。
組織のニーズに合わせてシステムを選ぶ
システム選びの際には、組織の規模や業種、事業内容などを考慮する必要があります。例えば、大規模な組織や多様な業種を扱う組織では、柔軟性やカスタマイズ性の高いシステムが望ましいでしょう。一方、小規模な組織や特定の業種に特化した組織では、シンプルで使いやすいシステムが使いやすい可能性が高いです。
また、組織の文化によっても、システムの受け入れや活用度が変わります。例えば、社員の自主性や参画度が高い組織では、システムを通じて社員に声を聞くことやフィードバックを与えることが重要です。一方、指示待ちや受け身型の組織では、システムを通じて従業員に目標や期待値を明確に伝えることや評価を行うことが重要です。
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システムと人との連携が重要
システムのデータ分析や機能活用だけではなく、システムと人との連携が最も重要です。例えば、システムで社員の能力や適性が把握できれば、それをもとに人事担当者や上司が社員と面談を実施することが可能になるでしょう。また、システムで後継者計画を作成することで、人事担当者や上司が後継者候補や有望な人材に対してローテーションや異動を実行したり、リーダーシップ開発プログラムに参加を促したりできます。このように、システムと人との連携がうまくいけば、タレントマネジメントの効果が最大化されるのです。
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タレントマネジメントにおける人材育成の方法
タレントマネジメントにおける人材育成の方法とは、人材のスキルや知識や能力を向上させるために教育やトレーニングを行うことです。人材育成には、以下のような方法があります。企業の社風や業務スタイル、人員などによって適切な教育方法を取り入れるようにしましょう。
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オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）
人材が実際の仕事を通じて学習する方法です。OJTでは、上司や先輩や同僚などが、人材に仕事の手順やノウハウやフィードバックを提供します。OJTのメリットは、人材が即戦力として活躍できることや、仕事に対する理解度や適応度を高めることです。ただし、教育者の質や時間が不十分な場合、仕事の状況が悪化するリスクがあります。
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オフ・ザ・ジョブ・トレーニング（Off-JT）
人材が仕事とは別の場所や時間で学習する方法です。Off-JTでは、社内外の専門家や教育機関などが、人材に講義や演習やシミュレーションなどを提供します。Off-JTのメリットは、人材が専門的かつ体系的な知識やスキルを習得しながら学習に集中できることです。ただし、学習内容と仕事内容の関連性が低いと、学習効果の測定や評価が困難になる場合があります。
eラーニング
人材がインターネットやコンピューターなどのデジタル技術を利用して学習する方法です。eラーニングでは、人材に動画やテキスト、クイズなどのコンテンツを提供し、学習を促します。人材が自分のペースやスタイルで学習できるため、学習コストや時間を削減できるのがメリットですが、人によっては孤独感や退屈感を感じやすい場合があります。
メンタリング
人材が経験豊富な先輩や専門家などから助言や支援を受けて学習する方法です。メンタリングでは、メンター（教育者）とメンティー（受講者）が一対一で関係を築きます。メンターとメンティーの相性が良くない場合は双方の負担が大きくなるため、迅速な対応が必要です。短期間のお試しにするなど、慎重な対応が必要な場合もあるでしょう。大きなメリットとしては、人材が個別的かつ具体的なフィードバックやコーチングが受けられ、キャリア開発に役立つネットワークを構築できることです。また、頼れる先輩が身近にいるという安心感をメンティーに与えることができ、モチベーションアップにつながる場合もあります。
人材配置の方法と種類
タレントマネジメントには、人材配置という重要なプロセスがあります。人材配置とは、組織のビジョンや目標に応じて、人材の能力や適性を考慮して、最適なポジションや役割に割り当てることです。組織と人材のそれぞれのニーズをマッチングさせることで、人材のモチベーションを高めるだけでなく、組織の効率性や生産性の向上が期待できます。
とはいえ、人材配置は一朝一夕にできるものではありません。組織や人材の状況に応じて、さまざまな種類の人材配置があります。ここでは、タレントマネジメントにおける人材配置の代表的なものとして、水平的な配置、垂直的な配置、拡張的な配置を紹介します。組織や人材の状況に応じて、適切な人材配置を選択しましょう。人材配置を適切に行うことで、個々の能力やモチベーションを最大限に引き出し、組織の目標達成に貢献できます。タレントマネジメントは、人材配置だけでなく、採用や育成や評価なども含めて総合的に行う必要があります。組織と人材の両方が成長できるように、効果的に実践しましょう。
水平的な人材配置
水平的な人材配置とは、同じ階層やレベルのポジションや役割に人材を移動させることです。このような配置は、人材の飽きや倦怠感を防ぎ、人材に新たな刺激や挑戦するチャンスを与えるメリットがあります。水平的な人材配置は、特に以下のような場合に効果的です。
- 同じポジションや役割に長く留まっていて、人材に成長や変化が見られない場合
- 自分のポジションや役割に満足していて、昇進や昇格を望まない場合
- 人材が複数のポジションや役割に対応できる能力や適性を持っている場合
- 組織が多様性や柔軟性を重視する場合
水平的な人材配置の例としては、以下のようなものがあります。
- ローテーション制度：定期的にポジションや役割を変える制度
(例:営業部門から企画部門へ、企画部門から開発部門への移動) - セカンドメント制度：一時的に他部門や他組織に出向する制度
(例:本社から海外支社へ、海外支社から本社への移動) - ジョブシェアリング制度：一つのポジションや役割を複数の人材で分担する制度
(例:一人のマネージャーの仕事を二人のサブマネージャーで担当する)
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垂直的な人材配置
垂直的な人材配置とは、異なる階層やレベルのポジションや役割に人材を移動させることです。このような配置は、人材の責任感を高め、リーダーシップやマネジメント能力が育つメリットがあります。垂直的な人材配置は、特に以下のような場合に有効です。
- 人材が自分のポジションや役割に不満や不安を感じている場合
- 人材が自分のポジションや役割に適応し、更なる成果や貢献を示している場合
- 人材が高い能力や適性を持っていて、昇進や昇格に対する意欲や期待が高い場合
- 組織が成果主義や競争力を重視する場合
垂直的な人材配置の例としては、以下のようなものがあります。
- 昇進制度：上位のポジションや役割に昇格させる制度
(例:スタッフからリーダーへ、リーダーからマネージャーへの昇格) - 降格制度：下位のポジションや役割に降格させる制度
(例:マネージャーからリーダーへ、リーダーからスタッフへの降格) - ファストトラック制度：通常よりも早く上位のポジションに昇格させる制度
(例:新卒入社後すぐにマネージャー候補として育成される)
拡張的な人材配置
拡張的な人材配置とは、現在のポジションや役割に加えて新たな業務やプロジェクトに人材を参加させることです。人材はさまざまな経験を積むことができ、自主性や創造性が促進されます。組織のイノベーションや変革にも貢献できる拡張的な人材配置は、特に以下のような場合に有効です。
- 人材が自分のポジションや役割に余裕を感じている場合
- 人材が仕事に飽きているわけではないが、新しい挑戦を求めている場合
- 人材が特定の分野やテーマに関心や専門性を持っている場合
- 組織が革新的なアイデアやソリューションを求めている場合
拡張的な人材配置の例としては、以下のようなものがあります。
- タスクフォース制度：異なる部門や職種の人材を集めてプロジェクトチームを組織する制度
(例:新製品開発や市場調査などのプロジェクトに参加) - コーチング制度：専門的なコーチが、個々の人材に対して目標設定や問題解決などのサポートを行う制度
(例:キャリアコーチがキャリアプランニングを支援する)
タレントマネジメントにおける人材評価の方法
タレントマネジメントにおける人材評価とは、人材のパフォーマンスや貢献度を定期的に測定し、フィードバックやコーチングを行うことです。人材評価の方法には、以下のような種類があります。
目標管理法
事前に設定した目標や指標に基づいて人材のパフォーマンスを評価する方法です。目標は、SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）の原則に従って設定します。目標管理法のメリットは、人材の自主性やモチベーションを高め、目標達成に向けたフィードバックやコーチングを行いやすくなることでしょう。デメリットは、目標が変化する場合に柔軟な対応が必要になることです。
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360度フィードバック法
上司や部下や同僚や顧客など、さまざまな立場の人からフィードバックを受けて評価する方法です。360度フィードバック法を導入することで、多角的な視点から人材の強みや弱みを把握できます。ただし、フィードバックが不適切な場合に反発や不満が生じる可能性があります。
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行動記述型評価法
事前に定義した行動レベルに基づいて人材のパフォーマンスを評価する方法です。行動レベルは、優れたパフォーマンスを示す具体的な行動例を示します。行動記述型評価法のメリットは、客観的かつ具体的に評価でき、パフォーマンス向上に必要な行動が明確になることです。ただし、行動レベルの設定が煩雑な場合、すべての状況に適用できるとは限りません。
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ポテンシャルマトリックス法
人材のパフォーマンスとポテンシャルを、2軸のマトリックスに基づいて評価する方法です。目標達成度や成果物などでパフォーマンスを測定し、リーダーシップや将来的な成長性などでポテンシャルを測定します。ポテンシャルマトリックス法のメリットは、人材の現状と将来性をバランスよく評価できることです。ただし、測定が主観的になったり、マトリックスの分類が固定的になったりする場合があります。
バランススコアカード法
人材のパフォーマンスを、財務・顧客・内部プロセス・学習と成長の四つの視点から評価する方法です。各視点には、目標や重み付けが設定されます。バランススコアカード法のメリットは、多面的かつ戦略的に評価し、組織の目標と人材の目標を連動できることです。ただし、目標や重み付けの設定が複雑になる場合があります。
タレントマネジメントで人材流出を防ぐ
タレントマネジメントを実践することで、人材の流出を防ぎ、組織の競争力を高めることができます。また、タレントマネジメントは人材の流出を防ぐだけでなく、個々の能力やモチベーションを高めます。それにより、組織が成長し発展していくことを促すのです。人材流出の課題を解決するためには、以下のような取り組みが有効です。
人材のニーズやキャリアプランを把握し、適切な教育やキャリア支援を行う
人材のニーズやキャリアプランを把握することは、人材の満足度やエンゲージメントを高めるために重要です。人材は自分の能力や興味に合った仕事や役割を求めています。そのため、組織は人材との対話を通じてニーズやキャリアプランを理解し、それに合った教育やキャリア支援を提供することが重要です。例えば、メンタリングやコーチング、ローテーションや異動、海外赴任やプロジェクト参加などが挙げられます。
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評価やフィードバックを定期的に行い、公平で透明な基準を設ける
評価やフィードバックを定期的に行うことは、人材のパフォーマンスや成長を促進するために必要です。人材は自分の仕事の成果や貢献度を知りたいと思っています。そのため、組織は公平で透明な基準に基づいて、定期的に評価やフィードバックを行うことが重要です。例えば、目標管理や360度フィードバック、レビュー会議などが挙げられます。
人材の育成や配置には、組織の戦略や目標に沿った計画を立てる
人材の育成や配置には、組織の戦略や目標に沿った計画を立てることが必要です。自分のスキルや知識を向上させたいと思っている人が多いため、将来のニーズや方向性に応じて必要なスキルが身につくような育成や配置を行う必要があるでしょう。例えば、トレーニングやセミナー、認定制度や資格取得支援などが挙げられます。
人材の定着には、組織のビジョンや価値観を共有し、コミュニケーションや協働を促進する
自分の仕事に意味や価値を感じたいと思っている人は多くいます。組織がビジョンや価値観を共有することで、人材は帰属感や誇りを高めることができるでしょう。例えば、社内イベントや表彰制度、インセンティブなどが挙げられます。
タレントマネジメントにおける組織風土の作り方
タレントマネジメントを成功させるためには、組織風土が重要な役割を果たします。組織風土は、人材の育成や活用に影響します。組織風土が学習や成長を促進するものであれば、メンバーは自ら積極的にスキルや知識を向上させようとします。また、組織風土が協力やイノベーションを支援するものであれば、メンバーは互いに助け合いながら新しい価値を創造しようとします。
では、タレントマネジメントに有効な組織風土を作るにはどうすればよいのでしょうか。参考として、以下の3つのステップを紹介します。
ステップ1.組織のビジョンや目標を明確にする
組織風土は、組織のビジョンや目標に基づいて形成されます。ビジョンや目標が明確であれば、メンバーは自分たちが何のために働いているか、どんな価値を提供しているかを理解しやすくなります。ビジョンや目標を明確にするためには、トップダウンだけでなく、ボトムアップのコミュニケーションも必要です。メンバーがビジョンや目標に対して意見やフィードバックを述べられるようにしましょう。
ステップ2.組織の価値観や規範を共有する
組織風土は、組織の価値観や規範によって強化されます。価値観や規範が共有されていれば、メンバーは自分たちがどんな行動や判断をすべきかを判断しやすくなります。価値観や規範を共有するためには、言葉だけでなく、行動や事例も必要です。リーダーや先輩が価値観や規範に沿った行動や判断を示すことで、メンバーの模範となるでしょう。
ステップ3.組織の風土を評価し、改善する
組織風土は、組織の環境や状況に応じて変化します。組織風土が才能マネジメントに適しているかどうかを定期的に評価し、必要に応じて改善することが重要です。組織風土を評価し、改善するためには、メンバーの声やシステムのデータを活用しましょう。メンバーの満足度やエンゲージメント、パフォーマンスや離職率などの指標を分析し、組織風土との関係性を探ります。
まとめ
タレントマネジメントの効果を最大化しよう！
タレントマネジメントは、組織の競争力や成長力を高めるために欠かせない手法です。タレントマネジメントの手法についてよく理解したうえで、システムと人とを連携させていくことが重要だといえます。タレントマネジメントシステムは、一度導入したら終わりではありません。システムの改善や更新を繰り返すことで、タレントマネジメントの効果が最大化されるのです。
