目次
企業にとってより多様的で公平な採用方法として、「ブラインド採用」が大きな注目を集めています。アメリカやヨーロッパでは一般的であるものの、日本をはじめとするアジア地域では、まだ広く浸透していないのが現状です。
本記事では、ブラインド採用の定義やメリットとデメリット、実施方法や事例について網羅的に解説します。
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ブラインド採用とは
ブラインド採用とは、選考において応募者の情報をあらかじめ隠す採用方法です。具体的には、応募者の氏名や出身大学、年齢、性別などの情報を隠した状態で選考を進めます。
候補者の個人情報を伏せることで、評価者が無意識に持っている偏見や先入観を排除でき、能力・スキルのみで候補者を公平に評価できるようになります。
ブラインド採用は社会や企業における多様性を実現するための有力な手段として注目されています。多くの採用担当者が意識的にバイアスを排除しようと心がけているものの、無意識のうちに出身大学や年齢、性別などが評価に影響を及ぼしてしまうケースは少なくありません。その結果、企業内の多様性が損なわれ、人材の幅が狭まってしまうことが懸念されているのです。
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ただし、ブラインド採用を導入する際は、企業内に多様性を受け入れる文化がなければなりません。体制が整っていない状態で多様な人材を採用しても、既存社員や社風とのミスマッチで早期離職につながる恐れもあるでしょう。
導入にあたっては、ブラインド採用の目的を社内で明確に共有し、コンセンサスをとることが重要です。
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なぜブラインド採用が求められているのか
なぜ日本でも多くの企業がブラインド採用の導入を促進しているのでしょうか。本章では、その理由を複数の視点から解説します。
ビジネス環境の変化
近年、少子高齢化による労働力不足が加速し、企業は従来の採用基準にとらわれず、多様な背景を持つ人材を確保する必要性が高まっています。
加えて、VUCAの時代においては、変化に柔軟に適応できる人材へのニーズが高まっています。
さらにデジタル化の進展により、必要とされるスキルや職務内容も急速に変化しており、学歴や経歴といった過去の実績だけでは、業務への適応力を正しく見極めることは困難です。
ブラインド採用で個人情報によるアンコンシャスバイアスを極力排除することで、従来の採用プロセスでは見逃されていた人材の発掘につながります。
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公正な採用選考の実現
社会全体で公平性・公正性への関心が高まっていることも、導入が進む背景の一つです。
厚生労働省は「公正な採用選考の基本」において、応募者の性別や年齢で可否を決めることはもちろんのこと、家族や思想などに関して質問することも不適切であるとしています。
ブラインド採用の導入によって、ブラインド採用の導入により、選考の公正性を保ちながら、担当者が持つアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見）を抑制することが可能になります。
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ダイバーシティ&インクルージョンの促進
社会やビジネス環境の変化により、今や多様性（ダイバーシティ）の確保だけでなく、互いの違いを尊重し合いながら能力を発揮できる環境（インクルージョン）の整備が求められています。
グローバル化が進む中、国籍や文化的背景、年齢、障がいの有無に加え、性的指向や性自認（LGBTQなど）といった多様性への理解と受容は欠かせません。
また、働き方やライフスタイルの多様化に伴い、企業は多様なニーズに応える柔軟な制度づくりが必要です。
こうした取り組みは社会的構造による不平等の是正にもつながり、企業の社会的責任（CSR）の一環としても注目されています。
ブラインド採用は、学歴や性別、経歴などにとらわれず能力を評価することで、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を後押しし、組織の持続的成長を支える手段として注目されています。
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海外におけるブラインド採用事情
海外におけるブラインド採用の導入状況について解説します。
アメリカ
アメリカでは、ブラインド採用が一般的に行われています。
地域によって男女差別や人種差別が依然として残るアメリカでは、それが社会課題とされており、ブラインド採用の必要性が高まっています。
例えば、IT大手のGoogle は採用における学歴主義を廃し、学歴不問での採用活動を始めたことで大きな話題となりました。
また、アメリカでは昔から履歴書に写真を添付することが一般的ではないこともブラインド採用が普及している理由として挙げられます。
ヨーロッパ
ヨーロッパにおいても性別や人種による差別が社会問題となっており、一部の企業でブラインド採用が実施されています。
具体的には、雇用主による集団雇用契約や人材派遣会社による職の公募、職業訓練機関による職業訓練などにおいても差別が禁止されています。
また、ヨーロッパでも履歴書に写真を添付することは一般的ではありません。
例えば、イギリスにおいてコンサルティング大手のデロイトや、金融機関HSBC、監査法人KPMGなどが、ブラインド採用を積極的に取り入れています。
韓国
韓国は有効求人倍率が0.6倍前後で、働き手よりも求人が少ない状況が続き、日本よりも雇用状況が厳しいとされています。
特に、大企業や公的機関に応募が集中する傾向で、若者は学歴や資格取得、語学習得といった「スペック」を高めて競争力をつけています。
学歴社会の韓国では、「有名大学を卒業していなければ大企業に就職できない」「一度、中小企業に就職すると、その後の大企業や公的機関への転職は難しい」といった意識が根強く、スペックの追求がかえって就活市場での差別化を難しくする側面も見られます。
その結果、採用活動における公正性を保証するため、2017年から政府機関でのブラインド採用の導入が開始されました。2019年には公共団体などで導入が義務化され、民間企業にも広がりを見せました。
しかし、2022年に公共研究機関の採用で、他国籍の候補者が最終選考に通過するというトラブルが発生し、その後ブラインド採用は全面廃止となりました。
以後、韓国でのブラインド採用の是非は、議論が続いています。
ブラインド採用のメリット
ブラインド採用の導入には具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ブラインド採用を導入する企業のメリットを解説します。
公平な採用ができるようになる
ブラインド採用は、候補者の年齢、性別、学歴といった個人情報にとらわれず、業務に必要な能力を基準に評価できるため、より公平な採用が実現します。担当者の主観によるアンコンシャス・バイアスに影響されにくくなる点がメリットといえます。
ただし、ブラインド採用の手法でアンコンシャス・バイアスを100％取り除くことは難しいです。
すべての候補者に標準化された同じ質問を行い、スキルと経験に基づいた判断ができるよう、面接官トレーニングもあわせて実施することが大切です。
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多種多様な人材を確保できる
ブラインド採用は、多様性と包括性を確保するための方法のひとつです。採用において個人の性別や年齢、人種、民族などの特徴に基づく偏見を排除すれば、さまざまなバックボーンを持つ人材が集まります。
多様な視点を持つ人材が加わることで、新たな発想や価値観が生まれやすくなり、イノベーションが活発に起これば市場における競争力が高まります。
優秀な人材を確保できる
ブラインド採用は、応募者の能力や経験のみに焦点を当てる採用方法です。そのため、学歴や性別にとらわれることなく、業務内容に適した能力を持つ人材を見極めやすくなります。
従業員の能力は企業の生産性や効率性の向上に直結します。能力の高い優秀な人材を確保することは、企業の発展にとって必要不可欠です。
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企業パフォーマンスの向上
ブラインド採用によって多様なバックグラウンドやスキルを持つ人材が集まれば、組織内の視点が広がり、アイデアやイノベーションの創造が期待できます。
多様な人材の強みを活かすことで、従業員のエンゲージメントや個々の成果も高まり、結果としてチーム全体の生産性向上や企業の競争力強化につながるでしょう。
ブランド価値向上
企業におけるブランド価値の向上も忘れてはならないメリットです。多様性や公平性を重視することは、社会的な関心事でもあります。
ブラインド採用を導入している企業は多様性や公平性にも深い関心を寄せている企業として、社会的にも高い評価を受けるでしょう。
その結果、企業のブランド価値も高まります。向上したブランド価値は、事業の成長や優秀な人材の惹きつけにも寄与します。
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ブラインド採用のデメリット
一方、ブラインド採用導入にはいくつかデメリットがあることも留意しておくべきです。どのようなデメリットが考えられるのか、詳しく解説します。
面接の難しさ
まず挙げられるのは、面接の難しさです。
能力と経験に基づいて評価するブラインド採用では、応募者の個性や人柄が伝わりにくくなる場合があります。
そのため、能力やスキルがマッチしていても、企業文化や人と価値観とあわずに定着が難しくなるケースもあるでしょう。
情報の不足
ブラインド採用では、学歴や経歴、写真などの個人情報を伏せるため、選考初期の段階で得られる情報が限られます。
その結果、能力や経験だけでは判断しきれない要素、例えば職場への適応力や人間性、コミュニケーション能力などを見極めにくくなる場合があります。
こうした要素は、業務スキルの高さだけでなく、チームワークや業務遂行にも大きく影響します。情報不足によって採用判断が難しくならないよう、どの情報にブラインドをかけるかを慎重に検討する必要があります。
コストの増加
ブラインド採用では、選考前に事務スタッフが応募書類から学歴や性別、写真などの個人情報を削除し、ブラインドレジュメを作成する作業が発生します。
そのため、必ずしも面接時間や履歴書レビューの時間を節約できるわけではありません。
さらに、採用プロセスを変更する際には、新しい運用ルールの策定やシステム導入、担当者へのトレーニングなど追加コストがかかります。
取り除く情報が多いほど事務作業は増え、スクリーニングが長期化する可能性もあります。
公平な採用を実現するには、個人情報を厳密に削除するチェック体制を整える必要があり、その準備や運用にかかるコストを事前に十分試算することが重要です。
社内の年齢や性別のバランスが崩れてしまう
ブラインド採用では、応募者の年齢や性別を非公開にして選考を行うため、採用段階で社内の構成バランスを考慮することができません。
その結果、特定の年齢層や性別に偏りが生じる可能性があります。例えば、定年間近の人材に偏ると後進育成が滞る可能性があり、30代前後に集中すればライフイベントによる離脱で一時的な人員不足を招くこともあります。
こうした事態を防ぐには、どの情報をブラインドにするかを事前に検討し、場合によっては年齢や性別などの要素を開示したうえで選考をする方法も選択肢に入れるとよいでしょう。
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企業がブラインド採用を導入するために必要なスキルや知識
企業がブラインド採用を導入するために必要なスキルや知識について解説します。
採用選考の知識
まず挙げられるのは、採用選考に関する知識です。ブラインド採用は従来の採用方法とは大きく異なる手法です。
そのため、採用プロセスの再設計や、応募者情報の匿名化、評価基準の明確化、適切な面接手法の導入など、具体的な準備が求められます。
また、ブラインド採用を導入すると従来の採用方法とは異なる新たなトラブルや問題が生じる可能性があります。担当者にはそれらに対処するためのトレーニングも必要です。
応募者の能力評価のスキル
さまざまな情報を隠して選考を行うブラインド採用では、応募者の能力をどのように評価するかが、選考の成否を左右します。
評価基準が明確でない場合、担当者間での評価の差異が生じてしまったり、採用後に業務内容とのミスマッチが生じてしまったりする可能性があるからです。
そのため、担当者には応募者の能力を客観的に評価するためのスキルが必要です。例えば、質問力や傾聴力を磨いたり、評価基準を明文化したスコアリングシートを活用したりすることで、より公平な判断が可能になります。
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多様性に関する知識
ブラインド採用は、ダイバーシティの推進に役立つ採用手法のひとつです。その効果を最大限に活かすためには、採用担当者自身が、多様な人材が組織にもたらす価値や効果を理解しておく必要があります。
これらの知識は、無意識の偏見を減らし、公平な評価基準の設定にもつながります。理解を深めるには、関連書籍や記事の読解、専門セミナーや外部研修への参加、先進的な企業事例の調査などが有効でしょう。
法律に関する知識
ブラインド採用を円滑かつ安全に進めるには、関連法令の理解が欠かせません。担当者は、労働基準法、女性活躍推進法、障害者差別解消法、職業安定法、個人情報保護法などを把握し、応募者の基本的人権を尊重した選考を行う必要があります。
とりわけ、生まれた地域や国籍、家族構成、病歴、性的指向など、業務と無関係な情報を選考に使用したり、面接や応募書類で取得したりする行為は、就職差別や法令違反につながります。こうした情報は収集自体が原則禁止されています。
法令やガイドラインを遵守し、適性・能力に基づく採用基準と客観的な選考方法を運用することが、ブラインド採用を成功させ、企業の法的リスクを回避するために重要でしょう。
ブラインド採用の導入手順
ここからは、ブラインド採用を実行するための一般的な手順について解説します。
採用プロセスの見直し
まず行うのは採用プロセスの見直しです。ブラインド採用を行う際は、候補者のブラインドレジュメ（マスクレジュメ）を作成する事務担当者と、評価や選考を行う採用担当者の分業体制を構築します。
ブラインドレジュメを作成する際、性別、年齢、学歴といった個人情報をどこまでマスキングするのか、社内協議のうえで決定します。
ブラインド採用の流れ、方針が決定したら「当社の選考活動はブラインド採用を導入している」と候補者にも伝えましょう。
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応募者情報の匿名化
応募者の能力や経験のみから評価するブラインド採用では、さまざまな応募者の個人情報を除外して匿名化する必要があります。具体的には、履歴書や職務経歴書から氏名、住所、年齢、性別、写真などの個人情報を取り除かなければなりません。
また、書類選考だけでなく、面接もボイスチェンジャーやパーテーションを用いて、個人情報を伏せる方法もあります。カメラオフの状態でオンライン面接を行うなど、具体的なブラインド採用の手法を決めていきましょう。
評価基準の明確化
ブラインド採用では、応募者を評価する基準を明確にする必要があります。スキルや資格に基づく評価基準を設定し、担当者と共有することが大切です。
具体的には、まず採用目的を明確化します。次に、採用目的に応じてどのような能力やスキルを必要とするかを明確にし、採用基準を設定しましょう。
採用基準を設定したら、応募者の能力やスキルに基づいた公正な評価を行うために、の明確な評価指標の設定が不可欠です。例えば、業務内容に必要なスキルや経験、人物像などです。
評価基準が定まったら、職種に応じてポートフォリオや課題提出を求めるなど評価方法も事前に決めることが望ましいでしょう。
選考書類の審査
選考書類の審査を行います。ブラインド採用における選考書類の審査方法は、応募者が持っているスキルや職歴が中心となるように記載された書類を元に行われます。
注意するべきポイントは、選考書類に過去の学歴や職歴が記載されていてもそれは選考材料のひとつにすぎず、通過するかどうかは個人の力量を評価して判断することです。
面接の実施
ブラインド採用では、面接の実施方法にも注意が必要です。面接官は、応募者のスキルや資格に基づいて評価するように心がけなければなりません。
すべての候補者に対して同じ質問を投げかけることで、公平かつ公正に評価ができるようになります。
また、面接官のトレーニングも必要です。例えば、採用基準や評価手法の理解を深めるトレーニングや、先入観を排除した公平な評価を行うための実践的な研修が有効です。ほかにも、面接のロールプレイを実施するのもひとつの方法です。
応募者の選考
面接を実施したら、応募者の能力や経験、資格に基づいて選考を行います。採用担当者は、既に定めた評価基準に従って応募者を選考し、最終的な決定を下します。
評価後は、結果や改善点に関するフィードバックを提供することで、公平性の確保につながります。
ブラインド採用を導入している企業の事例
最後に、ブラインド採用を導入している企業の成功例をいくつか紹介します。
アメリカの交響楽団
ブラインド採用の効果を示す代表的な研究として、ハーバード大学のクラウディア・ゴールディン教授とプリンストン大学のセシリア・ラウス教授による調査があります。
アメリカの交響楽団では、従来は指揮者などが候補者を直接見て評価していたため、性別に基づく無意識のバイアスが入りやすい状況でした。
そこで、オーディションの際に候補者と審査員の間にスクリーンを設置し、演奏のみを基準に評価する「ブラインド・オーディション」が導入されました。
実際のオーディションデータを分析した結果、この仕組みにより女性が次の審査に進む確率や採用される可能性が高まり、オーケストラにおける女性比率が増加したことが確認されました。
研究者は、この手続きが採用の公正性を高める有効な方法であると結論づけています。
ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス
世界最大級の消費財メーカーであるユニリーバの日本法人ユニリーバ・ジャパン・ホールディングスは、2020年の新卒・中途採用においてブラインド採用の導入をはじめました。
同社では、採用時のバイアスを極力排除し、すべての応募者に平等なチャンスが行き渡るよう、採用の履歴書に顔写真を貼り付け不要としました。
完全なるブラインド採用とは言えないものの、性別を伏せる取り組みを通して、個人の意欲と能力に焦点を当てた選考活動を行っています。
三菱ケミカル
大手化学メーカーである三菱ケミカルは、2021年からエントリーシートにおける性別の記入欄を撤廃し、戸籍名の記載と顔写真の添付を不要としました。こうした取り組みの背景には、同社が地球環境やSDGsの実現に強い関心を持っていることが挙げられます。
採用時に個人の経験・能力・適正・関心に焦点を当てた公正な選考を行い、選考プロセスで応募者の個性がなくならないように配慮しています。
Discover Deep Japan
株式会社Discover Deep Japanは、中核的価値である「多様性・包摂性・帰属」の促進を目的にブラインド採用を導入しました。
同社は、履歴書から氏名・性別・年齢などの個人情報を排除し、能力や実績に基づいて公平に評価を行っています。
難民や移民を活用したデジタルマーケティング事業を展開する同社は、自社採用でも無意識のバイアスを取り除くことで多様な人材の活躍を後押しし、公平な組織づくりを実践しています。
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まとめ
ブラインド採用は、学歴や性別などの先入観を排し、能力や適性を公平に評価できる採用手法です。導入することで、優秀な人材の確保や社内の多様性向上が期待でき、組織の柔軟性や競争力の強化にもつながります。
また、多様性や公平性を重視する姿勢は、企業の社会的責任（CSR）を果たす取り組みとして社外からの評価を高め、ブランド価値や市場価値の向上にも寄与します。
人材は企業の最も重要な経営資源です。メリット・デメリット、導入のポイントを十分に理解し、自社に適した形でブラインド採用の活用を検討しましょう。
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