目次
こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
こちらからお役立ち資料「96％の企業が負担軽減を実感した『採用業務効率化』の秘訣」を無料でダウンロードできます！
企業にとってより多様的で公平な採用方法として、ブラインド採用が大きな注目を集めています。アメリカやヨーロッパでは一般的であるものの、日本を含めたアジアではまだあまり浸透していません。そこで今回は、そもそもブラインド採用とは何か、メリットとデメリット、どのように実施すればよいのかなどについて詳しく解説します。
hrmos.coブラインド採用とは
ブラインド採用とは、選考において応募者の情報をあらかじめ隠す採用方法です。具体的には、応募者の氏名や出身大学、年齢、性別などの情報を隠した状態で選考を進めます。これにより、担当者は応募者の情報に偏見を持つことなく、公平に選考を行うことができるようになるというわけです。
ブラインド採用は社会や企業における多様性を実現するための有力な手段として注目されています。なぜなら、従来の採用方法では担当者の主観によってある種の偏りが生じる可能性が高いためです。もちろん、多くの担当者が意識的にそうしたバイアスを排除しようと心がけているでしょう。しかし、たとえ無意識であったとしても、出身大学や年齢、性別などの情報が担当者の判断に影響を及ばさないとは限りません。その結果、企業内の多様性が損なわれ、人材の幅が狭まってしまうことが懸念されているのです。
ただし、ブラインド採用を成功させるためには、導入する企業内に多様性を受け入れる文化がなければなりません。体制が整っていない状態で多様な人材を採用しても、採用された人材だけでなくそれまで会社にいた人材も戸惑ってしまうからです。なぜ、なんのためにブラインド採用を導入するのか、公正性や多様性はなぜ企業にとって大切なのか、といったことについてコンセンサスを取っておくことが大切です。
＜関連記事＞
・人材確保に不可欠なダイバーシティ採用とは？企業にとってのメリットや推進のためのポイントを解説
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
なぜブラインド採用が求められているのか
それでは、なぜ日本でも多くの企業がブラインド採用の導入を促進しているのでしょうか。その理由はいくつか考えられます。
ビジネス環境の変化
まず挙げられるのは、ビジネス環境の変化です、日本は少子高齢化によって労働人材の不足が加速しています。この問題に対処するためには、企業は従来の基準を廃してさまざまな背景を持つ人材を採用しなければなりません。また、人材不足が深刻化するということは、優秀な人材を確保しにくくなるということです。実力主義となるブラインド採用であれば、優秀な人材を見逃すこともなくなるでしょう。
さらに、社会やビジネスに対する価値観も大きく変化しています。そのような状況で勝ち抜くためには、新しい価値観を持つ人材を採用することが必要不可欠です。ブラインド採用は個人情報を排除するため、従来の方法では見逃されがちだった価値観を持つ人材の確保につながります。
公正な採用選考の実現
社会が公平性や公正性をより強く求めるようになっていることも理由のひとつです。厚生労働省は「公正な採用選考の基本」において、応募者の性別や年齢で可否を決めることはもちろんのこと、家族や思想などに関して質問することも不適切であるとしています。ブラインド採用の導入によって、企業は公正な選考を行いながらその過程における担当者側のアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見）を排除できるでしょう。
ダイバーシティの促進
社会情勢の変化として、多様性が求められる時代になっていることも大きな理由です。多様性の欠如は日本国内だけの問題ではありません。ビジネスのグローバル化が進む中、社会や企業は異なる文化や価値観を持つ人々とのコミュニケーションが必要になっています。ダイバーシティの促進は、企業にとってもグローバルなビジネスへの対応につながるでしょう。また、近年は働き方の多様化も進んでいます。企業は多様な働き方という労働者のニーズにも対応できなければなりません。さらに、ダイバーシティの推進は企業が社会的責任を果たすことにもつながります。なぜなら、企業が多様な人材を受け入れることは、社会的構造による不平等の解消になるからです。
純粋に応募者の能力のみを判断基準として可否を決めるブラインド採用は、結果としてこのようなダイバーシティ社会の推進につながると考えられています。
＜関連記事＞
・企業のダイバーシティ&インクルージョン 事例とともに意味から取り組みの具体例や推進のポイントまで解説
海外におけるブラインド採用事情
それでは、21世紀の海外におけるブラインド採用事情はどのようになっているのでしょうか。各地域別に詳しく解説します。
アメリカ
アメリカでは、ブラインド採用が一般的に行われています。先述したように、アメリカでは地域によって男女差別や人種差別が根強く残っており、社会問題となっているからです。たとえば、IT大手のGoogleは採用における学歴主義を廃し、学歴不問での採用活動を始めたことで大きな話題となりました。また、アメリカでは昔から履歴書に写真を添付することが一般的ではないこともブラインド採用が普及している理由として挙げられます。
ヨーロッパ
ヨーロッパでも、ブラインド採用が一部の企業で行われています。ヨーロッパにおいても性別や人種による差別が社会問題となっているからです。そのため、雇用主による集団雇用契約や人材派遣会社による職の公募、職業訓練機関による職業訓練などにおいても差別が禁止されています。また、ヨーロッパでも履歴書に写真を添付することは一般的ではありません。ヨーロッパでの実例としては、たとえば、イギリスにおいてコンサルティング会社のデロイトや世界有数の総合金融グループであるHSBC、有名な監査法人であるKPMGといった大手企業がブラインド採用を導入していることで知られています。
アジア
アジアでは、ブラインド採用はまだ一般的であるとはいえません。しかし、一部の企業では既に取り入れられ始めています。たとえば、シンガポールは導入に積極的であることで有名です。また、韓国でも導入の動きが広まっています。超学歴社会である韓国では、有名な大学を卒業していなければ大企業には就職できない、といわれていました。さらに、履歴書に貼付する顔写真の見栄えも選考に大きく影響していたのです。そこで韓国では2017年、採用活動における公正性を保証するために公務員や公共団体での選考においてブラインド採用を導入しました。2019年には雇用者数30名以上の企業においてもブラインド採用を義務化しています。
ただし、韓国においては原子力研究機関において外国籍の人物が最終選考を通過した、というニュースが流れました。その応募者は結局採用されなかったものの、ブラインド採用における懸念が表面化したニュースだといえます。こうした事態を受け、韓国では2022年以降、公共研究機関においてはブラインド採用を廃止すると発表しました、
ブラインド採用のメリット
それでは、ブラインド採用の導入には具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。以下で、詳しく解説します。
公平な採用ができるようになる
ブラインド採用を導入すれば、選考における公平性を確保できます。なぜなら、全ての応募者が平等な条件で評価されるからです。そこには担当者の主観という不明瞭な基準が介入する余地はありません。ただそれぞれの能力と経験のみが基準になります。このような採用基準を設けているとアピールすることは、多くの応募者にとって魅力となるでしょう。
＜関連記事＞
・勘に頼らない採用課題解決ガイド-前編-
・勘に頼らない採用課題解決ガイド-後編-
多種多様な人材を確保できる
ブラインド採用は、多様性と包括性を確保するための方法のひとつです。採用において個人の性別や年齢、人種、民族などの特徴に基づく偏見を排除すれば、さまざまなバックボーンを持つ人材が集まります。多種多様な人材が集まれば新しいアイデアや発想が生まれやすくなり、イノベーションが活発に起これば市場における競争力が高まります。企業内の風通しがよくなることで社員のモチベーション向上も期待できるでしょう。
優秀な人材を確保できる
ブラインド採用は、応募者の能力や経験のみに焦点を当てる採用方法です。そのため、学歴や性別にとらわれることなく、より優秀な人材を採用できるようになるでしょう。従業員の能力は企業の生産性や効率性の向上に直結します。能力の高い優秀な人材を確保することは、企業の発展にとって必要不可欠です。
＜関連記事＞
・タレントアクイジションとは何か？意味とメリットやデメリットについて解説
コスト削減
ブラインド採用を導入すれば、履歴書のレビューや面接の時間を節約できます。なぜなら、ブラインド採用は応募者の個人情報を取り払い、能力のみを評価する方法だからです。その結果、プロセスが簡素化されます。また、担当者の数や時間の削減にもつながるでしょう。担当者が応募者の個人情報を確認する時間が必要なくなるからです。さらに、ブラインド採用の導入によって社員が自身の知り合いや友人を紹介するリファラル採用が促進されることも期待できます。このように、プロセスを迅速かつ効率的に進めることは結果として採用活動におけるコスト削減につながります。
ブランド価値向上
企業におけるブランド価値の向上も忘れてはならないメリットです。多様性や公平性を重視することは、社会的な関心事でもあります。ブラインド採用を導入している企業は多様性や公平性にも深い関心を寄せている企業として、社会的にも高い評価を受けるでしょう。その結果、企業のブランド価値も高まります。ブランド価値の向上は、事業の発展や優秀な人材の確保にもつながります。
＜関連記事＞
・【成功事例付き】採用ブランディングとは？企業が取り組むメリット・目的・手順を解説
ブラインド採用のデメリット
一方、ブラインド採用導入にはいくつかデメリットがあることも留意しておくべきです。どのようなデメリットが考えられるのか、詳しく解説します。
面接の難しさ
まず挙げられるのは、面接の難しさです。能力と経験のみで評価するブラインド採用では、応募者の個性や人柄を把握することが難しくなります。企業が採用する人材は優秀であることも大切ですが、企業の文化に馴染んだり、組織に何らかの恩恵を与えたりできる有益な人材であることも大切です。しかし、能力と経験だけを見て自社にとって有益な人材かどうかを判断することは簡単ではありません。その結果、ミスマッチが起きてしまう可能性があります。
情報の不足
ブラインド採用を導入した場合、採用の決定に必要な情報が不足していると感じる担当者も出てくるでしょう。先述したように、その人材が本当に自社にとって必要な人材であるかどうかを判断するためには、能力や経験以外の要素が必要になることもあるからです。たとえば、ブラインド採用では担当者が人間性やコミュニケーション能力などの非技術的なスキルを見落としてしまう可能性があります。
コストの増加
ブラインド採用を導入すれば、履歴書のレビューや面接の時間を節約することができるでしょう。その反面、採用プロセスを変更すれば新しいシステムの導入やトレーニングなどが必要になることも忘れてはなりません。場合によってはコスト削減どころかコストの増加になってしまうこともあります。導入する際にはプロセス変更にどの程度のコストがかかるのかをしっかり計算しておくことが大切です。
また、スクリーニングが長期化してしまうことも考慮しておくべきです。取り除くべき要素が多ければ多いほど、そのための作業は膨大になります。自動的にそういった要素を取り除くツールも開発されているものの、完全ではありません。もしも公平な採用を実現したいのであれば、厳密に個人情報を削除するチェック過程を準備する必要があります。
社内の年齢や性別のバランスが崩れてしまう
応募者の年令や性別を隠して選考を行うブラインド採用では、担当者が自社の社員における年齢や性別のバランスを考慮することができません。そのため、採用活動の結果、社内における年齢層やジェンダーのバランスが崩れてしまう可能性があります。そうした事態を防ぐためには、どこまでの情報を隠すのかを事前に考慮することが大切です。場合によっては年齢や性別といった要素は明らかにした上でブラインド採用を取り入れる方が適切でしょう。
企業がブラインド採用を導入するために必要なスキルや知識
企業がブラインド採用を導入するために必要なスキルや知識としては、以下のようなものが挙げられます。
採用選考の知識
まず挙げられるのは、採用選考に関する知識です。ブラインド採用は従来の採用方法とは異なります。そのため、採用プロセスの見直しや応募者情報の匿名化、評価基準の明確化、面接の実施方法など、多くの点で留意しなければなりません。また、ブラインド採用を導入すると従来の採用方法とは異なる新たなトラブルや問題が生じる可能性があります。担当者にはそれらに対処するためのトレーニングも必要です。
応募者の能力評価のスキル
さまざまな情報を隠して選考を行うブラインド採用では、どのように応募者の能力を評価するのかが重要なポイントになります。評価基準が明確でない場合、担当者間での評価の差異が生じてしまったり、採用後に業務内容とのミスマッチが生じてしまったりする可能性があるからです。そのため、担当者には応募者の能力を客観的に評価するためのスキルが必要です。たとえば、質問力やヒアリングの能力を向上させたり、応募者の能力やスキルを評価するためのスコアリングシートを作成したりするとよいでしょう。
＜関連記事＞
・企業にとって面接に評価基準は必要？評価項目例や面接評価シートなどについて解説
多様性に関する知識
ブラインド採用は、多様性を実現するための手段のひとつとして期待されています。そのことから、担当者は多様性に関する知識を持っていることも大切です。多様性の重要性を理解することは、偏見を排除することにもつながります。また、評価基準の明確化にもなるでしょう。多様性に関する書籍や記事を読んだり、多様性に関するセミナーや研修に参加したりするのもひとつの方法です。また、多様性に関する取り組みを行う企業の事例を調べることでも多様性についての知識を深めることができるでしょう。
法律に関する知識
ブラインド採用を実施する際には、法律に基づいた選考が必要です。担当者は労働基準法や女性の活用促進法、障害者差別解消法などの法律知識を持ち、選考において不適切行為を行わないようにしなければなりません。法律に基づくガイドラインを守り、公平で透明な採用プロセスを確保することは、企業の法的リスクを軽減し応募者に対する公平な待遇を保つために重要なポイントです。
ブラインド採用実行の手順
ここからは、ブラインド採用を実行するための一般的な手順について解説します。
採用プロセスの見直し
まず行うのは採用プロセスの見直しです。ブラインド採用におけるプロセスは、これまでの採用とは異なったものになるでしょう。その際、さまざまなトラブルや問題が生まれてしまうこともあります。あらかじめスケジューリングし、何をどのように変える必要があるのかを明確にしておくことが大切です。また、応募者に対してもブラインド採用を導入することを知らせておかなければなりません。
＜関連記事＞
・採用プロセスとは？見直す効果やメリットはある？一般的な工程・課題の見つけ方・改善方法・ポイントを解説
応募者情報の匿名化
応募者の能力や経験のみから評価するブラインド採用では、さまざまな応募者の個人情報を除外して匿名化する必要があります。具体的には、履歴書や職務経歴書から氏名、住所、年齢、性別、写真などの個人情報を取り除かなければなりません。また、面接時には応募者の個人情報を伏せた書類を使用したり応募者の顔を見えなくしたりする必要があります。オンライン面接を導入するのもひとつの方法です。
評価基準の明確化
ブラインド採用では、応募者を評価する基準を明確にする必要があります。スキルや資格に基づく評価基準を設定し、担当者と共有することが大切です。具体的には、まず採用目的を明確化します。次に、採用目的に応じてどのような能力やスキルを必要とするかを明確にし、採用基準を設定しましょう。採用基準を設定したら、応募者の能力やスキルに基づいた公正な評価を行うためにの評価基準を設定します。たとえば、業務内容に必要なスキルや経験、人物像などです。最後に、評価方法を明確にします。
選考書類の審査
選考書類の審査を行います。ブラインド採用における選考書類の審査方法は、応募者が持っているスキルや職歴が中心となるように記載された書類を元に行われます。注意するべきポイントは、選考書類に過去の学歴や職歴が記載されていてもそれは選考材料のひとつにすぎず、通過するかどうかは個人の力量を評価して判断することです。
面接の実施
ブラインド採用では、面接の実施方法にも注意が必要です。面接官は、応募者のスキルや資格に基づいて評価するように心がけなければなりません。また、面接官のトレーニングも必要です。たとえば、採用基準や評価方法についてのトレーニング、応募者の能力やスキルに基づいた公正な評価を行うためのトレーニングといった偏見や先入観を排除するためのトレーニングを行いましょう。たとえば、面接のロールプレイを実施するのもひとつの方法です。
応募者の選考
面接を実施したら、応募者の能力や経験、資格に基づいて選考を行います。採用担当者は、既に定めた評価基準に従って応募者を選考し、最終的な決定を下します。応募者に対して評価結果や改善点などのフィードバックを提供することも公平性を保つ上で重要です。
ブラインド採用を導入している企業の事例
最後に、ブラインド採用を導入している企業の成功例をいくつか紹介します。
トロント交響楽団
ブラインド採用が実践され始めたのは1980年頃で、なかでもカナダのトロント交響楽団はいち早く取り入れたことで知られています。
当時、トロント交響楽団のメンバーはほとんどが白人男性によって占められていました。そのことに対する問題提起が起こったことがきっかけで、楽団は新規メンバーのオーディションにおいて従来とは異なる方法を試みたのです。それは、審査員がスクリーンの後ろに座ることで入団希望者の姿を直接見れないようにする、というものでした。仮に女性の入団希望者がハイヒールを履いていても音で認識できないよう、床にはカーペットまで敷かれていたといわれています。入団希望者の演奏だけで評価するこのオーディションの結果、それまで全員が白人男性だった楽団メンバーは男女がほぼ同数になったのでした。
ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス
世界最大級の消費財メーカーであるユニリーバの日本法人ユニリーバ・ジャパン・ホールディングスは、2020年の新卒・中途採用においてブラインド採用の導入をはじめました。具体的には、応募者の履歴書から性別、顔写真、性別が類推できるファーストネームの記載を不要にしたのです。まだ成功事例と呼べるようなものはありませんが、同社ではできる限り採用においてかかるバイアスをゼロに近づけ、チャンスが応募者全員に平等になるよう努めています。
三菱ケミカル
大手化学メーカーである三菱ケミカルは、2021年からエントリーシートにおける性別の記入欄を撤廃、顔写真の添付も不要としました。こうした取り組みの背景には、同社が地球環境やSDGsの実現に強い関心を持っていることが挙げられます。多種多様な人材を採用することが地球をより良くすることにつながる、と考えているのです。
PwC（プライスウォーターハウスクーパース）
PwC（プライスウォーターハウスクーパース）は、グローバルに活躍している大手総合系コンサルティングファームです。世界4大会計事務所のひとつで、世界157カ国で22万3000人以上のスタッフを有しています。同社では多様性のある人材を採用することを目指しており、そのためにブラインド採用を導入していることで有名です。公式サイトにおいても、性別や年齢、国籍、学歴、職歴といった情報を必要最小限に留め、多様な人材を採用することを明示しています。実際、同社は女性活躍の推進や障がい者採用に積極的です。ブラインド採用の導入によって、同社では女性社員の比率が上昇した、という成果を上げています。
＜関連記事＞
・ビジネスの変革に伴う、採用戦略の刷新【日本テレビ放送網株式会社】
まとめ
ブラインド採用を導入して企業価値を高めよう！
ブラインド採用の導入は、優秀な人材の確保や社内における人材の多様化につながります。また、ブラインド採用を導入しているということは、地球環境やよりよい社会に対して強い関心を持っているという強いアピールになります。そのため、企業の市場価値を上げることにつながるでしょう。企業にとって人材は重要な経営資源です。メリットやデメリット、実施方法をしっかり把握し、導入に取り組みましょう。
＜関連記事＞
・企業の魅力を高めるエンプロイヤーブランディングとは？採用にもたらす効果やステップを解説
・スタートアップの採用戦略とは？失敗せずに優秀な人材を採用するポイント
・採用ブランディングとは？目的や方法、メリット、注意点を解説
