目次
人事評価は客観的な基準に基づいて行うことが重要であり、人事評価の客観性や公平性を保つうえで役立つのが「評価表（人事評価シート）」です。
評価基準が曖昧なまま上司が部下を評価すると、評価者ごとに評価にばらつきが生じて不公平になり、従業員から不満が出ることになりかねません。
企業の経営者や人事労務担当者は、客観的な評価基準に基づく人事評価制度の重要性を理解し、適切な制度を構築・運用する必要があります。
本記事では、評価表（人事評価シート）とは何か、作成する意義や作り方を解説するとともに、評価項目の一覧や自己評価の例文、ボーナス査定との関係まで紹介します。
hrmos.co評価表（人事評価シート）とは
評価表（人事評価シート）とは、従業員の勤務態度や能力、成果を評価するためのシートです。従業員の昇給・昇格やボーナスの支給額を決める際など、一般的に企業が人事評価をするときに用いられます。
評価表には評価基準が記載されているため、従業員の能力や会社への貢献度合いを一定の基準に基づいて評価しやすくなる点が特徴です。
評価表を活用すれば、評価基準に沿って人事担当者や上司が人事評価をスムーズに行えるようになり、評価される側の従業員も評価基準を確認できます。
評価表は、人事評価業務の効率性を高め、評価の公平性や透明性を高めるためのツールです。
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なぜ評価表が必要なのか
評価表（人事評価シート）を作成する主な目的・メリットとしては、「評価基準の明確化」「戦略的な人材育成の実現」「従業員のモチベーション向上」の3点が挙げられます。以下では、企業が評価表を作成・活用する必要性について解説します。
評価基準の明確化
人事評価では、客観的な根拠や基準に基づいて評価し、昇給や賞与など従業員の処遇を決めることが重要です。
しかし、実際の人事評価では、基準が曖昧な場合、評価者の主観や印象に左右されてしまうことがあります。評価者ごとにばらつきが生じ、不公平な評価になる場合があります。
評価表に基準が明文化されていれば、評価する側・される側の双方にとって、判断基準を共有しやすくなります。
結果として評価者による判断のばらつきを防ぎ、従業員は何を達成すればよいかを把握できるようになります。
戦略的な人材育成の実現
評価表によって評価基準が明確になると、能力や目標達成度合など部下の現状を上司が客観的に把握できるようになります。上司は部下の強みや弱みを把握でき、どのような課題があり、どの能力を伸ばすべきかを踏まえた具体的な指導が可能です。
また、評価項目が可視化されれば、従業員は「自分に不足しているスキルや能力は何か」「今後どの能力を伸ばすべきか」を理解できます。自身が何をすべきなのかが明確になり、自律的・主体的にスキルアップに取り組むようになります。
評価表によって、会社が重視するスキルや能力が明確になります。それを全社で共有することで、戦略的な人材育成につなげられます。
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従業員のモチベーション向上
評価表に記載された評価基準に基づいて人事評価が行われると、評価の公平性や透明性が高まります。従業員の納得感が高まり、モチベーション維持につながる点も評価表を活用するメリットのひとつです。
人事評価の基準が曖昧だと、不公平な評価になって従業員が不満を抱いてモチベーションが下がることがありますが、評価表を使えば基準が明確になります。
また、昇給や昇格を目指すにあたり、何をすれば評価されるのかが明確になるため、従業員は目標達成に向けて意欲的に取り組みやすくなります。
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評価表の評価基準と主な項目一覧
評価表で用いる主な評価基準は「業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つです。以下では、それぞれの評価基準の概要と具体的な評価項目の一覧を紹介します。
業績評価（成果・目標達成度）
業績評価は、業務での成果や業務目標の達成度合など、業績に関する評価項目です。具体的な項目としては次のものが挙げられます。
| 業務目標達成度課題目標達成度 |
業績評価では、目標として具体的な数字を掲げると評価基準が明確になり、評価がしやすくなります。
営業職であれば、売上額や販売件数など期首に設定した営業目標の達成状況を確認して評価します。技術職の場合は、「製造に関わっている商品で不良品や返品が発生する割合を一定以下にする」など、数値目標を掲げれば評価基準として明確です。
事務職の場合は、ある事務作業に時間がかかっているという課題を解決するため、「業務を効率化して作業時間を半分に短縮する」といった目標設定が考えられます。
評価基準となる業務目標や課題目標の設定の仕方は職種ごとに異なるので、売上や正確性、迅速性など、各職種で重視される要素を評価項目として設定して評価しましょう。
能力評価（スキル・知識・資格）
能力評価は、業務に必要となる能力を身に付けているかどうかや、保有している能力を業務で発揮できているかどうか、能力に関する評価項目です。具体的な項目としては次のものが挙げられます。
| 保有能力発揮能力 |
評価の対象となる能力の種類や評価基準の設定方法は、従業員の業務内容などによって異なります。
営業職であれば自社製品への理解力や顧客対応能力などが必要であり、技術職のように特定のスキルが必要な職種ではスキルレベルが評価基準になります。
企画系の部署の従業員であれば企画力が、上司として部下育成に関わる立場にあれば指導力やマネジメント能力が、それぞれ必要です。
また、その時々の状況に応じて適切・迅速に対応できるかどうか、対応力や決断力を能力評価の評価項目として設定するケースも見られます。
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情意評価（勤務態度・協調性・積極性）
情意評価は、日頃の勤務態度や周囲の社員との関わり方などに関する評価項目です。具体的な項目としては次のものが挙げられます。
| 規律性責任性積極性協調性 |
規律性とは、就業規則をはじめとした会社のルールや慣習を遵守し、上司の指示に従って業務を遂行できたかを評価する項目です。
責任性では、担当業務に責任感を持って取り組んだかどうか評価し、最後までやり遂げたか、トラブルが起きたときに諦めずに対応したかなどを評価します。
積極性は、従業員が業務に積極的に熱意を持って取り組む姿勢があるかどうかを評価する項目です。自ら率先して行動したり意見表明をしたり、ただ言われたことをやるのではなく自分なりに考えて付加価値を生み出したりする姿勢を評価します。
協調性は、会社組織に属する人間として周囲と協力しながら仕事を進められるかどうかを評価する項目です。上司や同僚、部下と協力して業務をこなす姿勢が見られるかや、意見や考え方の相違があっても相互理解に努めているかどうかなどを評価します。
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人事評価シートの作り方
評価表（人事評価シート）を効果的に活用するには、目的や評価項目、運用ルールを整理したうえで作成することが重要です。以下では、作成時の流れに沿って評価表の作り方を解説します。
1.評価制度の方針を決める
評価表を作って導入するときには、導入する目的や方針を決め、社内で共有する必要があります。評価表や評価制度の目的や方針を理解してこそ、評価される側も評価する側も、評価表を適切に活用できるようになるからです。
評価制度の方針を決めるにあたっては、自社の現状を確認して課題を洗い出します。評価基準が曖昧で従業員が不満を抱いている場合は基準の明確化・公平な評価の実現が目的です。
従業員の能力を適切に把握できていない場合は、従業員の能力把握・適切な人材配置の実現を目的として評価表や評価制度を導入します。
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2.評価項目と配点比率を決める
評価表に記載する評価項目は、企業や職種などによって異なります。会社としてどのような能力を従業員に求めて評価するのか、それぞれの職種で必要になる能力は何か、検討したうえで具体的な評価項目を設定しましょう。
具体的には、前述の3つの評価基準をさらに細分化していきます。業績評価であれば正確性・品質・迅速性、能力評価であれば業務知識量・理解力・判断力、情意評価であれば規律性・責任性・積極性・協調性などが挙げられます。
また、それぞれの評価項目の配点は一律に同じである必要はありません。より重視・評価されるべき能力は職種によって異なるので、部署や職種、役職などに応じて評価項目の得点配分を決定します。
3.評価段階と評価基準の定義を決める
何段階で評価するのか、評価表では評価段階を決める必要があります。よく用いられるのは5段階評価で、1から5までの数字やS・A・B・C・Dの5段階で評価します。
- S：極めて優れている / 会社が期待するレベルを大きく上回っている
- A：優れている / 会社が期待するレベルを上回っている
- B：普通 / 会社が期待するレベルで業務を遂行できる
- C：やや劣る / 会社が期待するレベルを下回っている
- D：劣る / 会社が期待するレベルを大きく下回っている
また、各評価段階に該当する具体的な行動や成果の例を評価表に記載して明示すると、評価者にも評価対象者にも基準が明確になってわかりやすくなります。
4.自己評価・上司評価・コメント欄を設計する
評価表では、評価対象者である従業員が自己評価を記入する欄と、評価者である上司が記入する欄の両方を配置します。上司が評価をするだけでなく、従業員本人が業務内容の振り返りや評価を行うと、自身の現状や改善に向けてやるべきことを意識できるからです。
各評価項目で評価段階を選択する欄だけでなく、なぜその評価段階を選択したのか、その理由を記入する欄も設けると、評価表を人材育成に生かすうえでより効果的です。
成果やスキル、勤務態度など、評価基準の各項目について現状をどのように捉えているのか、言語化することで上司と部下の間でそれぞれの考え方を共有できます。
また、上司が選択した評価段階の理由をコメント欄に記載すれば、なぜそのように評価されたのかを従業員は理解でき、納得感が高まります。
5.運用ルール・スケジュールを決める
評価表を作成したら運用ルールやスケジュールを検討します。従業員はいつまでに自己評価を記入・提出し、上司はいつまでに評価・記入を終えてフィードバック面談を行うのか、運用の仕方を決定しましょう。
運用開始にあたっては、導入する目的や評価表を活用するメリットを社内で共有して周知することが重要です。なぜ評価表を使うのか、現場が理解できていないと、従業員は単に記入する手間が増えただけに感じて不満を抱くことになりかねません。
事前にマニュアルを作成して社内で共有すれば、評価表の活用方法にばらつきが生じることを防げます。評価者研修を定期的に実施する点も運用ルールに組み込むと、評価制度の運用をより効果的なものにできます。
6.運用・改善を繰り返す
人事評価制度は、最初から円滑に運用できるとは限りません。導入後に問題や課題が発覚したら運用ルールの変更や評価基準の見直しを行い、改善してよりよい制度にしていくことが重要です。
評価が公平に行われているか、評価結果を人材育成や人材配置に生かせる仕組みになっているか、経営者や人事担当者が評価表の運用状況を検証します。導入後に従業員へアンケートを実施すれば、運用上の課題を把握しやすくなります。
また、時代の変化や事業経営の変化に伴い、会社が従業員に求める能力が変化する可能性もあります。
一度作成した評価表も、時代の変化や事業の実態に合わせて定期的に見直すことが重要です。
評価項目や評価基準をそのまま使い続けていると、現在の組織課題や求める人材像に合わなくなる場合があります。
また、評価表を改善していくうえでは、過去の評価データを同一のデータベースに時系列で蓄積しておくことも重要です。
評価結果や評価コメントが継続的に蓄積されていれば、評価者ごとの甘辛傾向や評価のばらつきを把握しやすくなり、将来的にはAIを活用した評価傾向の分析や制度改善にもつなげやすくなります。
業種別の評価表無料テンプレート
厚生労働省のサイトでは評価表の無料テンプレートが公開されています。業種別の評価シートが一覧で掲載されているので、評価表の活用を検討している方は以下のサイトからダウンロードしてください。
厚生労働省：職業能力評価シートについて
厚生労働省：キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード
職業能力評価シートは、「職業能力評価基準」において職種・職務・レベル別に定められている「職務遂行のための基準」を簡略化したものです。「能力レベルはどの程度なのか」「次のレベルに上がるには何が不足しているのか」を具体的に把握できます。
職業能力評価シートを使えば、従業員一人一人の強みや弱みを把握でき、組織全体の課題の洗い出しや人材育成に活用できます。
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人事評価シートの自己評価の書き方とコツ
評価表（人事評価シート）を有効に活用するためには、自己評価を書くときに押さえておきたいポイントがあります。以下では、その主な点を紹介します。
評価者に伝わりやすい文章で書く
自己評価欄は「自分の業務の取り組み状況や能力をどのように捉えて評価するか」を記載する欄ですが、考えをそのまま記載すればよいわけではありません。
読み手である上司の視点に立ち、伝えるべき点を伝わりやすい形で書くことが重要です。自分のアピールポイントが上司に伝わらない書き方をしてしまうと、せっかく評価表に記入して提出しても評価に反映されません。
各評価項目でなぜその評価段階を選択したのか、理由をコメント欄に書くときには、結論を先に書いてから根拠を書くと評価者に伝わりやすくなるでしょう。また、漠然とした表現ではなく、客観的な事実を盛り込むと評価の根拠が明確になって説得力が高まります。
数値・実績を盛り込む
「仕事を頑張って会社や部署に貢献した」「担当業務に積極的に取り組んだ」など、具体性に欠ける書き方はよくありません。
上司が読んだ場合、「単なる主観的意見にすぎず根拠の乏しい内容を書いている」と感じる可能性があります。評価表の自己評価欄では、数値・実績を盛り込んで記載内容に具体性を持たせることが重要です。
「期首に定めた年間売上目標額に対して実際の売上額は120%を達成した」などと記載すれば、客観性や信頼性が高まって評価してほしい点が上司に伝わります。
また、事務職のように業務内容によっては数値化しにくいケースもあります。その場合でも、「業務を効率化して作業時間を20%削減した」など、できる限り数値化して行動と結果を具体的に記述しましょう。
課題と改善策をセットにする
自己評価では、自身の現在の業務への取り組み状況や能力を把握・評価するだけでなく、課題を洗い出して今後の改善や成長につなげることも重要です。
人によっては、「できなかったこと」や「足りていないスキル・能力」を書くことを躊躇するかもしれません。ネガティブな内容を書くと、上司からマイナス評価を受けるのではないかと不安になるからです。
しかし、課題を洗い出して改善策や対応策を検討する姿勢を示せば、成長意欲や会社に対するさらなる貢献を目指す積極性を上司に示せます。現状を客観的に分析できていることを示す意味でも、評価できる点だけでなく課題や改善策まで自己評価に盛り込みましょう。
人事評価シートの自己評価の例文
評価表（人事評価シート）の書き方は職種やポジションなどによって異なります。以下では、事務職・営業職・技術職・管理職の自己評価の例文を紹介するので、評価シートに記入する際の参考にしてください。
事務職の自己評価例
以下は、経理担当者をはじめとした事務職の自己評価の例文です。
| 社内の経費精算フローを見直した結果、経理処理にかかる時間を30%削減した。従業員が費用を立て替えた際、従来はメールで申請を受け付けていたが経理システムを導入した。費用を立て替えた従業員がシステムに入力して申請する仕組みにしたことで、申請者名や金額をシステム上で一覧で表示できるようになり、業務効率が向上した。事務処理で平均週3回程度ミスをし、ミスの度に手戻りが発生して時間がかかっていた。チェックリストを作成してセルフチェックを行うようにし、表計算ソフトで集計を自動化した結果、計算ミスを平均月1回に削減した。 |
営業職の自己評価例
以下は、販売担当者など営業職の自己評価の例文です。
| 期首に設定した年間目標値は、売上額100万円、新規顧客獲得5件だった。実績は売上額120万円、新規顧客獲得3件だった。既存顧客にコンタクトを取り続ける中で顧客からの信頼が高まり、より高額で高性能な製品を購入していただけるケースが増えて売上額が目標を上回った。既存顧客から知り合いを紹介してもらえるケースも増え、新規顧客3件を獲得できたが、既存顧客ルートではない新規顧客獲得は0件に終わったため、今後はテレアポやDM送信など新規顧客開拓活動に注力していく必要がある。顧客への訪問回数や提案回数が他の営業職に比べて8割程度と少ないことが課題だったが、顧客へのアポ取りのやり方を改善し、対前年で回数が3割増加した。顧客へアポを取る際、勤務地や居住地が近い顧客のアポを同じ日に調整することで営業活動の効率を高め、1日に訪問できる顧客数を増やした。顧客への訪問回数が増えたことで成約件数も増加し、売上向上につなげた。 |
技術職の自己評価例
以下は、システムエンジニアや製品の製造担当者など技術職の自己評価の例文です。
| 他のSEとチームを組んで関わったシステム開発プロジェクトは予定どおりの期日にリリースできた。メンバーと密に連携を取ることで、要件検討やプログラム構築、検証作業など各工程をそれぞれの締切日までに対応できた点が評価できる。一方で、リリース後に顧客より追加要望が発生し、プログラムの修正が必要になって工数が増えてしまった。今後システム開発に携わる際は、顧客へのヒアリングをより綿密に行って開発初期段階で顧客の要望を把握し、開発に反映する必要がある。製品の製造工程のうち、自身が担当する工程にかかる時間を従来の60分から45分に短縮した結果、製造工程全体にかかる時間も短縮された。従来よりも1個の製品の製造にかかる時間を短縮できたことで、月間の製造可能個数が増えて売上向上に貢献した。また早期の納品が可能になってお客様から感謝の言葉をいただいた。 |
管理職の自己評価例
以下は、チームマネジメントや部下育成を担当する管理職の自己評価の例文です。
| 部下5名の中で特定の人にタスクが集中して業務が滞ることがあったため、部署内で担当業務の割り振りを変更した。業務の遅延が起きなくなるとともに部署全体で残業時間を10%削減できた。タスクが集中して一部の人材だけに負担が偏る状況が解消され、チーム全体が高いモチベーションで業務に取り組めるようになった。事務処理でミスが多い部下に対してチェック表の作成を提案し、チェック表を使って業務を進めることで、ミスの回数が減り、作業時間も短縮された。部下が課題を克服し、自信を持って業務に取り組めるよう、部下の強み・弱みや課題を把握し、それぞれの特徴に応じて的確に指示を出すことができた。 |
ボーナス査定と評価表の関係
評価表（人事評価シート）はボーナス査定の際に使われることがあります。一方で、ボーナス査定で用いられるシートには「賞与査定表」と呼ばれるものもあります。以下では、賞与査定表とは何か、評価表との違いを解説します。
賞与査定表とは
賞与査定表とは、賞与（ボーナス）の支給額を決定するために、従業員を評価する表です。
賞与査定表では、評価結果に基づいて査定ポイントを算出し、賞与額を算出します。表に記載された評価基準に基づいて従業員を評価し、ボーナスの支給有無や支給額を決めることで、賞与査定の公平性を高めやすくなります。
賞与査定表を活用すれば賞与査定の基準を明確化できる点がメリットです。評価者による評価のばらつきや、不公平な査定結果に対する従業員の不満を抑えやすくなります。
なお賞与査定でも、評価表と同じく業績評価・能力評価・情意評価の3つの視点で評価することが一般的です。それぞれ具体的な評価項目を設定して、従業員の成果や能力、勤務態度を評価します。
賞与査定表と人事評価表の違い
賞与査定表と評価表は、いずれも従業員を評価するためのツールです。どちらの表も一般的に業績評価・能力評価・情意評価の3つの評価項目を使って従業員を評価します。
両者の違いは、賞与査定表は賞与の査定のみに使われる点です。評価表は、昇格や昇給など賞与以外の事項を判断する際にも用いられるため、活用目的は賞与の査定だけに限定されるものではありません。
また、賞与査定表では、賞与の査定対象期間について従業員を評価するため、これまでの成果や能力、勤務態度を評価する点に重点が置かれています。
一方で、評価表の場合は、これまでの成果や能力、勤務態度の評価のみならず、現状を分析して課題を把握し、今後の改善や成長につなげる点も意識します。
ただし、両者は排他的なものではありません。評価表の結果をそのまま賞与査定に反映したり、評価表が賞与査定表を兼ねたりする企業も多く、運用は会社によってさまざまです。
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評価表を形骸化させないための実践方法
評価表は、ただ作成して導入すればよいものではなく、うまく活用して人材育成に生かすことが大切です。以下では、評価表が効果を発揮するために押さえておきたいポイントを紹介します。
評価者トレーニングの実施
人事評価では、評価者が公平で適切な評価を行えるかどうかが重要になります。評価基準を明記しても、評価者が評価表の活用の仕方を理解できていなければ、評価表の効果が十分に発揮されません。
評価者の主観やバイアスの影響を抑え、評価の質と一貫性を高めるには、評価者向けの研修の実施が有効です。評価者研修では、人事評価制度の重要性や評価表の活用方法、活用時の注意点などを扱います。
評価者としての心構えや評価者がやりがちなミスを、研修を通じて事前に理解しておくと、評価者が制度の中で果たすべき役割を果たせるようになります。
フィードバックの重要性とその方法
評価表を導入する場合には、評価基準に則って評価するだけでなく、評価結果を評価対象者にフィードバックすることが重要です。上司から部下に対して評価結果の内容を伝え、そのような結果になった理由も直接説明しましょう。
フィードバックの内容は評価表のコメント欄に記載することもできますが、コメント欄だけでは詳細な内容は相手に伝わりません。細かな内容を含めて直接説明することで従業員の納得感が高まります。
フィードバックを行う際は、伝え方を工夫して、部下が今後の業務に前向きに取り組めるようにすることが大切です。よかった点から伝えて成長や努力を具体的に評価し、改善が必要な点については、今後の伸びしろとして前向きに伝えます。
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評価表を活用した組織文化の浸透
評価表で用いる評価項目は、その会社が重視している事項であり、記載された基準や項目を見れば従業員は「会社が何を重視しているのか」を理解できます。企業理念や組織文化を従業員に浸透させるうえでも評価表は効果的なツールです。
例えば、顧客満足度に関する項目を評価基準に入れれば、顧客に満足してもらえるサービス・商品の提供を会社として重視していることが従業員に伝わります。
売上や販売件数など成果のみを評価項目に入れると、従業員が営業ノルマの達成を優先しすぎて、顧客対応の質が低下するおそれがあります。項目に商品やサービスの質の向上を盛り込めば、顧客重視の組織文化を醸成できます。
タレントマネジメントシステムの活用
評価表に記入した業務の振り返り内容や評価結果は、記入して終わりにするのではなく、その後に課題を改善して個人の成長につなげ、企業の成長につなげることが重要です。
タレントマネジメントシステムを活用すれば、評価表を単なる記入用紙ではなく、目標管理・1on1記録・コンピテンシー評価・キャリア開発・後継者計画に活用できる人材データ基盤へと発展させられます。
評価情報を蓄積して人材育成に生かすうえでは、タレントマネジメントシステムの活用が効果的です。蓄積した情報を分析して企業経営や人材育成に幅広く活用できます。
タレントマネジメントシステムについて、詳しくは以下の記事で解説しているので参考にしてください。
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まとめ
評価表（人事評価シート）を活用すれば、客観的な評価基準に基づいて従業員の成果や能力を評価しやすくなります。
人事評価面談やフィードバック面談で、口頭のやり取りのみで評価するケースとは異なり、評価基準を明確化できる点が評価表のメリットです。人事評価制度の公平性や透明性が高まれば、従業員の納得感が高まってモチベーション向上を期待できます。
一般的に評価表では業績評価・能力評価・情意評価の3つの観点で評価しますが、詳細な評価項目は企業や職種、ポジションなどによって異なります。
厚生労働省のサイトには、業種別の評価シートが一覧で掲載されているので、無料テンプレートを参考にしながら自社に合った評価表を作成しましょう。評価表をうまく活用することで、効果的な人材育成と適材適所の人材配置につなげやすくなります。
HRMOSタレントマネジメントで人事評価と人材育成を支援
HRMOSタレントマネジメントでは、従業員の経歴・スキル・資格・評価結果などの情報を一元管理できます。
評価結果だけでなく、1on1の記録やスキル情報を時系列で蓄積できるため、従業員一人ひとりの成長や変化を継続的に把握しやすくなります。
蓄積されたデータは、主観や印象だけに頼らない人材活用の判断材料になります。
評価結果やスキル情報を継続的に蓄積していくことで、評価のばらつきや甘辛傾向の把握、適正配置の検討、将来的なAI活用に向けたデータ基盤づくりにもつなげやすくなります。
また、HRMOSタレントマネジメントは、従業員の自律的なキャリア開発を支援する拡張性も備えています。
評価面談や1on1を通じて可視化されたスキル、強み、キャリア希望を蓄積することで、現在のスキルと目指したいポジションとのギャップを把握しやすくなります。
さらに、LMSなどの学習データと連携させることで、スキルギャップに応じた学習コンテンツの自動レコメンドといった仕組みづくりも可能です。
評価を単なる査定で終わらせず、従業員の成長支援やキャリア形成に活用しやすくなる点も、HRMOSタレントマネジメントの強みです。
