2026年10月は、人事労務分野において、企業にとっての重要な法改正が複数予定されています。現場での対応準備はいかがでしょうか？それぞれの法改正の詳細はすでに別記事で解説している通りですが、今号では改めて「2026年10月から変わること」をまとめて確認しましょう。

2026年10月の人事労務関連法改正　重要ポイント

人事労務分野における2026年10月改正のポイントは、「社会保険の適用拡大（106万円の壁の撤廃）」、「カスタマーハラスメント及び就活セクハラ防止措置の義務化」、「パートタイム・有期雇用労働者のルール変更（労働条件明示事項の追加・同一労働同一賃金ガイドラインの改正等）」です。

2026年10月改正①　社会保険の適用拡大（106万円の壁の撤廃）

2026年９月まで、短時間労働者の社会保険加入要件については以下の通りとされていました。

①　従業員51人以上規模の企業等で働いている
②　週の勤務が20時間以上
③　給与が月額88,000円以上
④　2ヶ月を越えて働く予定がある
⑤　学生ではない

上記要件のうち③について、2026年９月11日の官報で政令が公布され、2026年10月より撤廃されることとなります。③の賃金要件に関しては、いわゆる「年収106万円の壁」として意識され、短時間労働者による就業調整の一因となっていました。
このたび、「月額8.8万円以上」の要件が撤廃されることにより、年収による制限を意識することなく、働く人の意思やライフスタイルに合わせた働き方を実現しやすくなります。
なお、①の企業規模要件に関しても、2027年10月以降、段階的に縮小され、2035年10月には撤廃される見通しとなっています。

参考：厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」

社会保険適用拡大が着実に進む中、労働者支援及び現場における円滑な社会保険加入を実現すべく、短時間労働者の社会保険加入に伴う負担を3年間軽減する「保険料調整制度」が2026年10月より開始されます。今後、社会保険適用拡大の対象となる事業所において、前向きな活用が望まれます。

参考：日本年金機構「保険料調整制度のご案内」

2026年10月改正②　カスタマーハラスメント防止措置の義務化及びパワーハラスメント防止指針の改正

2026年10月施行の改正労働施策総合推進法では、これまで法律上明確にされていなかった「カスタマーハラスメント」の定義が規定され、これを防止するために必要な雇用管理上の措置を講じることが事業主の義務とされました。
具体的には、顧客や取引先等によるハラスメントに備え、事業主は「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」「相談体制の整備・周知」「発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置」等を講じ、労働者保護に取り組む必要があります。

参考：政府広報オンライン「カスハラとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容やカスハラ加害者とならないためのポイントをご紹介」

また、同じくハラスメント関連では、政府のパワーハラスメント防止指針に「自爆営業（商品の買い取り強要）」や「意図しないカミングアウトの強要・禁止」などが追加・明確化され、2026年10月より適用となります。

参考：厚生労働省「第87回労働政策審議会雇用環境・均等分科会_資料５　パワーハラスメント防止指針の改正について」

2026年10月改正③　就活セクハラ防止措置の義務化

男女雇用機会均等法は、企業のセクシュアルハラスメント対策として、事業主に対し、雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けています。
従来、このセクシャルハラスメント対策の対象は「労働者」に限定されていましたが、2026年10月より、「求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ生等）」も含めた対応が義務化されました。

参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
関連：労務ジャーナル「【2026年10月施行】カスタマーハラスメント・就活セクハラ防止措置が義務化！企業が講じるべき対策を解説」

2026年10月改正④　パートタイム・有期雇用労働者のルール変更

2026年10月以降、同一労働同一賃金関連でのルール変更が予定されています。
具体的には、「パートタイム・有期雇用労働者の雇い入れ時における労働条件明示事項の追加」「同一労働同一賃金ガイドラインの見直し」「雇用管理の改善等に関する措置内容変更」があり、非正規労働者を雇用するいずれの現場においても対応の必要があります。

参考：厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」

関連：労務ジャーナル「2026年10月改正「同一労働同一賃金」　パートタイム・有期雇用労働者雇用管理指針が改正されます」

人事戦略として、前向きに「変化」への対応を

人手不足の深刻化や働き方の多様化に伴い、日本の労働市場が大きな転換期を迎える今、人事労務関連では重要な法改正が目白押しの状況となっています。あらゆる法改正対応は、一見すると企業にとって「コストや業務負担の増加」と捉えられがちです。
しかしながら、労働環境のアップデートは、企業ブランドの構築や従業員エンゲージメント向上・離職防止にもつながる「攻めの人事戦略」ともなり得ます。法改正項目を主軸として、前向きに、変化に対応してまいりましょう。