ゴールデンウィーク明けの今、従業員対応に頭を抱える労務管理ご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか？

春先の大型連休後は、従業員のメンタル不調や退職に関わる相談が特に増える時期です。従業員からの相談を受けてどう対応すべきか、企業として適切な取り組みを考えましょう。

休み明け、「仕事が怖い」から始まるメンタル不調

連休明けに「仕事が怖い」と感じるのは、程度の差こそあれおそらく多くの方にとって経験のあることではないかと思います。それもそのはず、休暇中に満喫した自由時間から、いきなり責任ある職場に戻るのです。休み中のリラックス状態を維持しようとするのは脳にとって自然な反応ですから、「休み明けはこんなものだ」と割り切って過ごしつつ、徐々に通常モードに戻していければ問題ありません。

一方で、連休で仕事から離れたことをきっかけに、自身の本音に気付いてしまうこともあります。本音というのは人それぞれですが、職場の人間関係・評価への不満・プレッシャー・労働環境の問題等、総じて自身が思い描く理想と置かれている現実とのギャップを自覚してしまうことで、連休明けにいざ仕事と向き合おうとしても「怖い」「辛い」「もう無理だ」となってしまうのです。

大型連休明けの「仕事が怖い」の状態で無理をしてしまうと、「五月病」といわれるストレス性の適応障害の状態に陥り、これによる心身の症状が長引くとうつ病へと発展してしまいます。

ゴールデンウィーク明けのメンタル不調者への実務対応

ヘルスケアテクノロジーズ株式会社が2023年３月に実施した「五月病に関する意識調査」によると、働く男女の半数以上がこれまでに五月病を経験しており、五月病の自覚があった人のうち約３割が、五月病を原因とする休職や退職に至っていることが明らかになっています。いずれの企業においても、大型連休明けのメンタル不調者への対応を準備しておく必要があると言えるでしょう。

参考：ヘルスケアテクノロジーズ株式会社「五月病に関する意識調査」

連休明けの従業員面談の実施

ゴールデンウィーク明けは、ちょうど新年度当初の慌ただしさが落ち着く頃です。このタイミングで従業員面談を実施し、従業員の現況を把握できると良いでしょう。とりわけ、今春から働き始めた、異動や転勤等で環境が変わった、昇進等で新しい仕事に携わるようになった、育休や休職から復帰した等の、変化のあった従業員の様子を注視されてみてください。

従業員に無理をさせない体制作り

新しい環境や仕事に慣れようと、春先に頑張り過ぎてしまった従業員であれば、ちょうど５月中旬から６月にかけて疲れが出てくる時期ですから、必要な時にしっかり休ませる配慮が必要です。特定の人に仕事を集中させない、業務スケジュールに余裕をもたせる、休みやすい職場風土の醸造等、管理者側の積極的な取り組みが肝心です。休職制度を導入していない現場においては、導入に向けて検討されることをお勧めします。

相談窓口の設置

一人では解決できない悩みも、人に話すことで不安が和らぎ、解決の糸口を見いだせるようになるものです。職場において上司や同僚に相談するというのも方法のひとつですが

自身のキャリアや職場環境のことであれば人事部や社会保険労務士、心身の悩みは心理カウンセラーや産業医というように、適切な相談窓口を提供できるのが理想です。

関連：労務ジャーナル「ゴールデンウィーク目前の今、知っておくべき職場の「五月病対策」」

ゴールデンウィーク明けに退職代行から連絡が！企業がまず着手すべきポイントを確認

ところで、ゴールデンウィーク明けのこの時期は「退職代行業者の繁忙期」と言われています。株式会社東京商工リサーチの調査によると、大企業の約２割（18.4％）、中小企業の8.3％が、退職代行業者から退職手続きの要請を受けた経験があるとのこと。

「ウチでは、従業員が連絡したくなくなるほどのトラブルはないから・・・」と思っていても、例えばメンタル不調によって退職を希望する場合、精神的に余裕がなく、やむを得ず退職代行サービスを利用することもあるかもしれません。

万が一、退職代行を利用した退職の申し出を受けたら、企業としてどのように対応するのが得策なのでしょうか？

参考：株式会社東京商工リサーチ「2024年 企業の「人材確保・退職代行」に関するアンケート調査」

①「退職代行業者の種類」「従業員による委任の有無」を確認

ひと口に「退職代行業者」といっても、弁護士事務所、労働組合、民間業者というように様々あります。退職代行業者から連絡を受けたら、どこからの連絡なのかを明らかにした上で、対応を検討する必要があります。弁護士や労働組合であれば、依頼者に代わって各種の手続きや交渉を行う権利を有しますから、企業としては退職代行業者を介して退職を前提とした処理に入ります。一方、民間の退職代行業者の場合、その業者ができることはあくまで「依頼者の退職意向」を伝達することのみです。依頼者の代理人として交渉する権利がありませんので、業者側から何らかの要求があったとしても、会社はこれを拒否することができます。ただし、このような場合、従業員本人と連絡をとることは難しい傾向にあるため、結果的に退職代行者を介して退職手続きを進める方が円滑となる場合もありますので、十分に検討しましょう。

なお、退職代行業者から電話で連絡を受けた際、必ず従業員本人からの正式な依頼の有無を確認するようにしてください。具体的には、委任状の提示等が想定されます。

②「退職届」の提出依頼

後々の労使トラブル回避のため、従業員からの退職の意向は必ず「退職届」の提出をもって受け付けるのが原則です。退職届が提出されたら、宛先、退職希望日、退職理由、提出日、従業員氏名等の必要事項が網羅されているかを確認しましょう。

会社で退職届の様式が決められている場合、その様式を送付して、記入・返送してもらいます。退職届が提出された後は、通常の退職手続きに準じて処理を進めていきます。

関連：労務ジャーナル「年度末の退職に伴い、会社側が行うべき手続きを総復習！」

ゴールデンウィーク明け、従業員に十分な目配り・心配りを

大型連休明けに、何だか元気のない、急にミスが増えた、遅刻・早退・欠勤が目立つ等、気になる兆候のある従業員はいないでしょうか？職場として、些細なサインを見逃すことなく、従業員への早期ケアの着手に努めましょう！心身の不調は、勤怠の乱れから発覚することが多いと言われています。「ハーモス勤怠」をご活用いただき、適正な勤怠管理を主軸とした職場のメンタルヘルスケアを始めませんか？