大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用となる「パートタイム・有期雇用労働法」。企業における対応を検討する上でのポイントといえば、やはり「同一労働同一賃金」対策です。

「同一労働同一賃金」は、適用まで比較的余裕があるということで後回しにされがちなテーマですが、準備には相当の時間を要します。
厚生労働省より公開された「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を元に、少しずつ検討を進めましょう。

参考:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

正しく理解できていますか？「同一労働同一賃金」のキーワード「均衡待遇」と「均等待遇」

「同一労働同一賃金」を考える上で、「均衡待遇」と「均等待遇」に関わる理解は不可欠です。使用者は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じ、均衡かつ均等な待遇の確保を図るための措置を講じなければなりません。

同一労働同一賃金の考え方では、単に「雇用形態」の別で待遇差を設けることはできず、必ず合理的な理由が必要です。
職務内容（業務の内容及び責任の程度）及び職務内容・配置の変更の範囲が同じであれば、正社員、短時間労働者、有期雇用労働者の待遇に不合理な差を設けたり、差別的取扱いをしたりすることは禁止されます。

このたび公開された手順書は、正社員、短時間労働者、有期雇用労働者について、既存の待遇差が合理的なものかどうかを確認するために役立てることができます。

同一労働同一賃金対策を検討するための手順

手順書に示される検討手順は、下記の6ステップです。まずは手順4までの検討を進め、現状、不適切と思われる待遇差がある場合に手順5、6を考えていきます。

これまで、何となく「パートだから」「正社員だから」という理由で待遇に差をつけてきた会社では、今後、職務内容や責任の程度、配置変更の範囲等に応じた適切な待遇に目を向けていかなければなりません。まずは手順4までを進めることで、早急に社内の状況を確認する必要があります。

手当、賞与、退職金など給与明細の待遇差を細かく検討

手順書では、給与明細上の各項目について、同一労働同一賃金を考える上でのポイントが紹介されています。

また、それぞれの項目について、待遇差に関わる理由を細かく検討できるようになっています。例も豊富に紹介されているので、参考にしながら確認を進めることができます。

同一労働同一賃金対策の検討時に役立てるべきガイドライン

「同一労働同一賃金」を考える際、今回ご紹介した手順書と併せて確認したいのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」です。ガイドラインでは、基本給や賞与、諸手当に関わる待遇差について「問題となる例、ならない例」が具体的に紹介され、個別の事例を検討する上で参考にすることができます。

以下は、基本給を勤続年数に応じて支給する場合の、基本的な考え方とケーススタディです。

参考:厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

2020年施行の同一労働同一賃金に向けて就業規則等の諸規程の改定を

同一労働同一賃金については、実態に応じた細かな検討が必要になるため、現場においては働き方改革対応の中でも特に難しいテーマであると感じられるでしょう。

また、対応に伴い、就業規則等の諸規程の改定は不可欠です。
小さな会社では、「正社員の就業規則はあるが、非正規労働者向けには準備していない」というケースも多く、正社員向け就業規則の一部を流用しつつ、適宜待遇差を設けている例は少なくありません。今後は、同一労働同一賃金対応として、非正規労働者に対する就業ルール・諸待遇の整備が必要となります。

取り組むべきことが多岐に渡りますが、施行までにはまだ時間がありますから、ぜひ今のうちから少しずつ準備を進めていきましょう。

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