2026年９月より、労働基準監督署による残業月45時間以内への削減を求める一律指導が見直されました。これに伴い、特に特別条項付き36協定を締結する企業においては、協定で定めた内容の遵守状況と実施体制に係る確認が不可欠となります。
今号では、今後、労働基準監督署による監督指導時に重視されることが予想される事項、及び求められる企業対応について解説します。

まずは復習！「特別条項付き36協定」に規定すべき事項

時間外労働の限度時間は、原則として「月45時間・年360時間」であり、臨時的な特別の事情がなければ、これを越えて労働させることはできないことになっています。
限度時間を超えて労働させるべき臨時的な特別の事情がある場合、特別条項付き36協定を締結します。
特別条項付き36協定には、以下の項目を規定し、規定した通りの手順に則って時間外労働に従事させると共に、健康福祉確保措置を講じる必要があります。

①　臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合の具体事例（具体的な事由、業務の種類、労働者数、１日・１ヶ月・１年における延長可能な時間数と割増賃金率）
②　限度時間を超えて労働させる場合における手続（事前の協議や申し入れ等、具体的な手続き）
③　限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

上記事項について事前に定め、実際に手順に沿って進めることで、「年720時間」「複数月平均80時間（休日労働含む）」「月100時間未満（休日労働含む）」の範囲内で時間外労働を行わせることが可能となります。
一方で、労働基準監督署の監督指導においては、「時間外・休日労働は最小限に抑えるべきである」との原則から、特別条項付き36協定を締結する企業に対しても一律に、残業を月45時間以内に収めるべき旨の指導が行われていました。

参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」

企業が見直すべき、「月45時間超の残業実態」と「特別条項付き36協定届の遵守状況」

今回の労働基準監督署による一律指導の見直しは、時間数のみによる一律指導から、各現場の実態を踏まえた指導への方針転換であると見てとることができます。実態とは、具体的には、「月45時間超の残業実態」、さらには「特別条項付き36協定の遵守状況」です。

月45時間超の残業実態は、特別条項付き36協定に定めた範囲に収まっているか

36協定届は毎年届け出を行うものであるため、ともすれば形式的なものになりがちです。中には、残業実態を検証することなく、とりあえず毎年同じ内容で届け出がなされているケースも少なくありません。
特別条項付き36協定を締結しているからといって、恒常的に月45時間超の時間外労働を行わせることができるわけではなく、「臨時的な特別の事情がある場合」「年間６ヶ月まで」に限られます。
現場においては、今一度、残業の多い従業員の勤怠や、届け出た36協定届の内容が実態に則した内容であるかを確認する必要があるでしょう。

「限度時間を超えて労働させる場合における手続」「健康及び福祉を確保するための措置」の適正実施と記録の保存

実態として、限度時間を超えて労働させる場合における手続や健康及び福祉を確保するための措置が、実際に機能していない例も珍しくありません。
特別条項付き36協定に定めた「限度時間を超えて労働させる場合における手続」「健康及び福祉を確保するための措置」が、適正に実施されているかを確認しておく必要があります。
このとき、重要になるのが「記録」です。
具体的には、直近１年間で月45時間超の時間外労働が行われた勤怠データを抽出し、月ごとに36協定に定めた手続を行った記録があるか、健康及び福祉を確保するための措置として「いつ・誰に・どのような措置を講じたか」を確認できる記録があるかを確認しましょう。
36協定（協定書・協定届の控え）の保存期間は原則「協定の有効期間満了日から５年間（当面の間は３年間）」ですが、これに付随する勤怠データや健康福祉確保措置の実施記録についても同様の期間保存義務がありますのでご注意ください。

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