育児や介護と仕事を両立するために時短勤務を利用する従業員が増える中、実務対応に頭を悩ませる人事労務担当者も多いのではないでしょうか。時短勤務中の従業員に残業をお願いしてもよいのか、その際の残業代はどのように計算すべきなのか等、通常とは異なる取扱いに不安に感じることもあると思います。

この記事では、時短勤務と残業にまつわる法律の基本的なルールから、法定内残業・法定外残業の具体的な計算方法、そして企業が取るべき対応策までを詳しく解説します。最後までお読みいただければ、コンプライアンスを徹底しつつ、従業員が安心して働ける適切な労務管理のノウハウを把握することができるでしょう。

時短勤務中の残業は違法？

時短勤務中の残業について、結論から申し上げますと、時短勤務中の従業員に残業を依頼すること自体は、直ちに違法となるわけではありません。ここでは、どのような場合に残業が可能であり、どのような場合に違法と判断されるのかを解説します。

原則として残業は可能

時短勤務制度は、3歳に満たない子を養育する従業員が育児や介護と仕事の両立を図るために所定労働時間を短縮する制度ですが、法律によって残業が完全に禁止されているわけではありません。従業員本人の同意があり、かつ企業が36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を適切に締結・届出をしていれば、時短勤務者に対して、業務上の必要に応じた残業命令が可能です。

ただし、時短勤務の本来の目的は、労働時間の短縮による両立支援にあります。そのため、時短勤務者に恒常的に残業させるような状態は制度の趣旨に反するため、注意が必要です。

参考：所定外労働の制限（残業免除）｜育児休業制度特設サイト｜厚生労働省

違法となるケースを把握

一方で、企業が時短勤務者に残業を命じることが明確に違法となるケースもあります。それは、従業員が法律に基づいて「所定外労働の制限（残業免除）」を申請している場合です。育児・介護休業法では、一定の要件を満たす労働者が請求した場合、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならないと定められています。この制度の対象者や具体的な制限内容については、後述の「育児・介護休業法に基づく残業制限とは」で詳しく解説します。

参考：所定外労働の制限（残業免除）｜育児休業制度特設サイト｜厚生労働省
関連記事：育児中の従業員のシフト、時短勤務や残業免除のルールを確認 - 労務ジャーナル

時短勤務の残業はどこからか

時短勤務中の残業代を正しく計算するためには、どこからが残業に該当するのかを明確に理解しておく必要があります。一般的に「残業」と呼ばれるものには、「法定内残業」と「法定外残業」の2種類が存在します。それぞれの違いをしっかりと整理しておきましょう。

法定内残業との違いを整理

法定内残業とは、会社が定めた所定労働時間は超えているものの、労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」の法定労働時間内におさまる残業のことです。時短勤務者の場合、この法定内残業が発生しやすくなります。

具体的には、本来の所定労働時間が8時間の企業において、時短勤務で1日6時間勤務としている従業員が、1時間残業をして合計7時間働いたケースが想定されます。残業時間の1時間は、会社の所定労働時間（6時間）は超えていますが、法定労働時間（8時間）の枠内におさまっています。つまり、法定労働時間の上限に達するまでの残業は、すべて法定内残業として扱われるということです。法定内残業には法律上の割増賃金（25％増しなど）を支払う義務はなく、通常の時給換算額で計算されます。

参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省

監修者コメント
会社によっては、法定を上回る措置として、所定労働時間を超えた時間から割増賃金を支給するケースもあります。実際の給与計算に際しては、就業規則や給与規程を確認しましょう。

法定外残業となる基準を把握

法定外残業とは、労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」という法定労働時間を超えて働いた部分の残業を指します。時短勤務者であっても、労働時間が1日8時間を超えれば、超えた部分は法定外残業となります。

例えば、時短勤務で1日6時間勤務の従業員が、突発的なトラブル対応で3時間残業し、合計の労働時間が9時間になったケースを想像してください。この場合、6時間を超えて8時間までの「2時間」は法定内残業となり、8時間を超えた「1時間」が法定外残業となります。時短勤務者であっても、1日の総労働時間が8時間を超えた場合は、割増賃金の支払い義務が生じます。

時短勤務の残業代を計算する方法

前章で整理した法定内残業・法定外残業の区分をもとに、それぞれの計算方法を解説します。人事労務担当者として、計算ミスによる未払い残業代トラブルを防ぐことは非常に重要です。
ここでは、法定の割増率が適用されないケースと適用されるケースに分けて説明します。

法定内残業の割増を適用しない計算

法定内残業の場合は、法律上の割増賃金が発生しないため、原則として「1時間あたりの基礎賃金（時給換算額）×法定内残業時間」で計算します。1時間あたりの基礎賃金を算出するには、月給（各種手当を除く基本給部分）を、1か月の平均所定労働時間で割る必要があります。

具体的には、時短勤務による月給が20万円で、1か月の平均所定労働時間が120時間の従業員がいるとします。この場合、20万円÷120時間＝約1,667円が1時間あたりの基礎賃金となります。もしこの従業員が月に10時間の法定内残業をした場合、1,667円×10時間＝16,670円を残業代として支給します。法定労働時間内におさまる残業であれば、割増率を考慮しない単純な掛け算で算出できます。

ただし、就業規則で「所定労働時間を超えた時点で割増賃金を支払う」と独自に規定している企業の場合は、自社のルールに従う必要があります。

法定外残業の割増を適用する計算

法定外残業が発生した場合は、労働基準法に基づき、通常の賃金に25％以上の割増率を上乗せして計算しなければなりません。この場合の計算式は、「1時間あたりの基礎賃金×1.25×法定外残業時間」となります。労働基準法第37条において、時間外労働に対する割増賃金の支払いが義務付けられています。

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法第37条」

具体的には、先ほどと同じ1時間あたりの基礎賃金が1,667円の従業員が、1日8時間を超える法定外残業を月に5時間行ったケースです。この場合、1,667円×1.25×5時間＝10,419円が法定外残業代となります。つまり、残業時間がまったく同じでも、法定内・法定外のどちらに該当するかで、会社が支払う賃金は異なるということです。

育児・介護休業法に基づく残業制限とは

子を養育する従業員には、育児・介護休業法に基づくさまざまな保護措置が用意されています。企業は従業員からの申し出があった場合、これらの制度を適切に適用しなければなりません。ここでは、企業が把握しておくべき3つの重要な制度とこれに伴う労働時間の制限について解説します。

所定外労働を制限

小学校就学前の子どもを養育する従業員は、企業に対して所定外労働（残業）の免除を請求することができます。これは通称「残業免除の制度」と呼ばれ、従業員が請求した場合は、企業は所定労働時間を超えて働かせてはいけません。厚生労働省のガイドラインでも、この措置の重要性が明記されています。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が子を養育するために請求した場合には、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

参考「育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

具体的には、1日の所定労働時間が6時間の時短勤務者がこの請求を行った場合、6時間を超える労働を一切させてはならないという状況です。つまり、繁忙期であっても、免除申請をしている従業員には定時での終業を徹底させる必要があるということです。

監修者コメント
会社側による残業免除の申し出拒否が可能となるのは、当該労働者の残業免除が顧客に多大な損害を及ぼす等の場合に限定されており、単なる人手不足や繁忙期といった理由での申し出拒否は認められませんのでご注意ください。

ただし、企業と労働者の間であらかじめ労使協定締結しておくことで、以下の従業員は残業免除の適用対象外にすることが可能です。・継続雇用期間が1年未満の従業員・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
関連記事：子の看護等休暇で入学式に出席できる？2025年改正育児・介護休業法の変更点を解説 - 労務ジャーナル

法定時間外労働を制限

小学校就学前の子どもを養育する従業員は、法定時間外労働(1日8時間、週40時間を超える労働)を一定の範囲内に制限するよう請求できます。この制度では、法定時間外労働を「1か月あたり24時間以内、1年あたり150時間以内」に収めることが義務付けられます。

具体的には、所定外労働の完全な免除まではせず、月24時間・年150時間の範囲内で一定の残業を許容しながら働きたいと考える従業員が利用するケースが想定されます。所定外労働の制限が「残業免除」を求めるのに対し、法定時間外労働の制限は上限の範囲内での残業を認める点で異なります。

参考：時間外労働の制限｜育児休業制度特設サイト｜厚生労働省

深夜業を制限

小学校就学前の子どもを養育する従業員は、深夜の時間帯における労働の免除を請求することが可能です。労働基準法における深夜業とは、午後10時から午前5時までの時間帯の労働を指します。たとえば、シフト制で夜勤が発生する職場において、子どもが就寝する時間帯の勤務を避けるためにこの制度が活用されます。企業側には、請求があった従業員を日中のシフトへ配置転換するなどの配慮が求められます。

ただし、日雇い労働者や継続雇用期間が1年未満の従業員、同居の家族が保育できる場合など、深夜業制限の対象外となるケースもあります。

参考：深夜業の制限｜育児休業制度特設サイト｜厚生労働省

残業免除・制限及び深夜業制限のように、子どもの就学前までは、従業員が主体的に育児との両立において無理のない労働時間で働けるよう、法律で保護されているのです。

時短勤務の残業免除を申請する手順

従業員から残業の免除や制限の申し出があった場合、企業は速やかに、かつ適切に対応しなければなりません。手続きが曖昧なままだと、労使間に認識のズレが生じ、トラブルに発展する可能性があります。ここでは、申請を受けてから業務を調整するまでの具体的な手順を解説します。

従業員からの申請を受理

企業は、従業員からの残業免除の申請を、書面や社内システムを通じて正式に受理する必要があります。口頭でのやり取りだけで済ませてしまうと、後から「言った・言わない」の認識相違が生まれる原因となります。 確実な運用を行うためには、会社が所定の申請書を用意し、従業員に制限の期間や対象となる子どもの生年月日などを正確に記入して提出してもらう流れを徹底します。

労務管理上の重要な変更は、必ず記録が残る形で行うべきです。本請求は、法律上、制限期間開始日の1か月前までに行うこととされています。

業務の調整と代替要員を確保

申請書を受理した後は、当該従業員が残業なしで働けるよう、業務量を調整する必要があります。対応の進め方としては、まずは担当業務の棚卸しを行い、優先順位の低い業務を見直すか、必要に応じて派遣社員などの代替要員を確保するといった方法が挙げられます。

残業の免除または制限を請求した従業員に配慮するあまり、同じチームの他のメンバーに負担が偏ることは望ましくありません。制度を利用する従業員だけでなく、周囲のメンバーを含めた職場全体のバランスを整えることが、現場に求められる役割です。

時短勤務の給与計算における注意点は？

時短勤務を利用することで労働時間が短縮されると、それに伴って給与計算にもさまざまな影響が出ます。計算を誤ると、従業員に不利益を与えてしまったり、法律違反に問われたりするリスクがあります。ここでは、給与計算においてとくに注意すべき3つのポイントを解説します。

基本給の減額を正確に計算

時短勤務によって労働時間が短くなった分については、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、基本給を減額することが認められています。ただし、実際の労働時間の短縮割合を超えて過大に減額することは違法となります。

具体的には、フルタイムで1日8時間勤務（月給24万円）の従業員が、時短勤務で1日6時間勤務になったケースです。この場合、労働時間は8分の6（4分の3）になるため、月給も24万円の4分の3である18万円に減額するのが適正な計算です。働かなかった時間分だけを正確に差し引くという考え方が基本です。

賞与や退職金の扱いを確認

基本給だけでなく、賞与（ボーナス）や退職金についても、時短勤務中の扱いを明確にしておく必要があります。賞与の算定期間中に時短勤務をしていた場合、その短縮された時間分を評価から減算することは法律上問題ありません。

具体的には、自社の就業規則や賃金規程に「賞与は実際の勤務時間に応じて按分して支給する」といったルールを定めておくケースです。就業規則に明確な基準がないまま感覚で減額してしまうと、不利益変更としてトラブルにつながるおそれがあります。

社会保険料の育児休業等終了時改定や養育期間標準報酬月額特例を申請

育休復帰後の時短勤務等により給与が育休前より下がっている場合、本人の申し出により、育児休業等終了時改定が可能です。育児休業等終了時改定は、復帰後3か月間の給与平均をもとに新しい標準報酬月額へ改定できるという点では、通常の随時改定同様です。しかし、本人の希望があれば「1等級の変動」でも手続きが可能となる点に違いがあります。

育児休業等終了時改定や随時改定によって標準報酬月額が減額改定されると、将来受け取る年金額等も減額となる可能性があります。そこで活用すべき制度は、養育期間標準報酬月額特例です。養育期間標準報酬月額特例とは、子どもが3歳に達するまでの養育期間中に時短勤務等によって標準報酬月額が低下した場合、保険料は低下した標準報酬月額によって算定する一方、将来受け取る年金額は子どもを養育する前の標準報酬月額に基づいて計算してくれる仕組みです。

育児休業等終了時改定と養育期間標準報酬月額特例はいずれも、時短勤務同様、3歳未満の子を養育している被保険者が、申し出によって活用できる制度です。企業は従業員へ情報提供を行い、制度活用の有無について希望を聴取しましょう。

参考：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構
参考：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構

企業が時短勤務の残業問題を防ぐ対策は？

時短勤務に関するトラブルは、制度の仕組みそのものよりも、職場内のコミュニケーション不足や理解不足から発生するケースが多いといわれています。企業として未然に問題を防ぐためには、組織全体の意識改革とサポート体制の構築が重要です。ここでは、企業が積極的に取り組むべき対策を解説します。

制度の周知と理解を促進

時短勤務制度を適切に運用するためには、時短勤務者本人だけでなく、全従業員に対して制度の趣旨や内容を周知することが重要です。制度への理解が低い職場では、「なぜあの人だけ早く帰るのか」といった不満が生まれやすくなります。

そのためのアプローチとして、社内報や全社ミーティングの場で、育児や介護と仕事の両立や働き方の多様性を尊重する会社の方針を繰り返しメッセージとして発信する取り組みが挙げられます。時短勤務は特別な優遇ではなく、誰もがライフステージの変化に合わせて利用できる正当な権利であると認識してもらうことが大切です。

管理職へのマネジメント教育を実施

現場で時短勤務者を含む従業員全体をまとめる管理職に対しては、適切な労働時間管理と業務配分のスキルを身につけさせる教育が必要です。管理職が法律の制限を知らなければ、意図せず法に反する残業を指示してしまうケースもあります。

管理職向け研修の一例を挙げると、人事部が「多様な人材を活かすマネジメント研修」を実施し、法定内残業と法定外残業の違いや、ハラスメント（マタハラなど）にあたる発言の境界線、育児介護休業法に基づく諸制度の適用等をケーススタディで学ばせる方法があります。現場の管理職任せにせず、会社全体でマネジメントを支援する仕組みづくりが求められます。

まとめ

この記事の要点をまとめます。
記事の重要ポイント

• 時短勤務中の残業は原則として可能だが、免除申請がある場合の強制は違法になる
• 原則として、法定労働時間（1日8時間）を超えるかどうかで、割増賃金の有無が変わる
• 育児・介護休業法には、残業免除・制限や深夜業制限などの保護制度が規定されている
• 時短勤務者の給与や社会保険料の取扱いには、ルールに則った正確な計算と手続きが必要である
• トラブルを防ぐためには、全従業員への制度周知と管理職への教育、適正な制度運用が鍵を握る

時短勤務制度は、従業員にとってキャリアを途絶えさせることなく育児や介護との両立を可能にする働き方となり、企業にとっては貴重な人材の定着に寄与する前向きな仕組みです。