休日出勤や深夜労働が重なった残業代を正しく計算したい、月60時間超の割増率に対応できているか不安と悩んでいませんか？この記事では残業割増率の適用条件や計算手順を解説します。読み終われば法令に則った正確な計算が可能です。
結論として、時間外労働の割増率は原則として25%以上、月60時間超で50%以上の割増率となります。

残業代の割増率とは？

残業代の割増率とは、法定労働時間を超えて働いた場合や、深夜や休日に労働した際に、通常の賃金に上乗せされる割合のことです。労働基準法により、残業の種類に応じて割増率が定められており、企業はこれを遵守して計算を行わなくてはなりません。

割増率は賃金に上乗せする割合

割増率とは、従業員が定められた労働時間を超えて働いた時間に対して、1時間あたりの基礎賃金に掛け合わせる追加の割合を指します。例えば、通常の労働時間に対する賃金を100%とした場合、時間外労働が発生した際に、通常の労働時間に対する賃金の25%を上乗せした金額を支払う仕組みを指します。

企業側には、従業員の負担に対する補償を行うと同時に、過重労働を抑制するという目的があります。したがって、企業は時間外・休日・深夜労働について、法定基準以上の割増率を設定して支給する義務を負います。

割増の有無は残業の種類で異なる

ただし、すべての残業に対して割増率が適用されるわけではない点に注意が必要です。残業には大きく分けて、法定内残業と法定外残業の二つの種類が存在します。
法定内残業とは、会社が定めた所定労働時間を超えているものの、労働基準法で定められた法定労働時間である「1日8時間、週40時間」には収まっている労働のことです。

一方で法定外残業とは、この法定労働時間を超えて働いた時間を指します。割増賃金が発生するのは法定外残業の場合であり、法定内残業の場合は通常の賃金のみを支払えば問題ありません。
ただし、会社によっては所定労働時間を超える労働にも割増率を適用するケースもありますので、就業規則などで自社の規定を確認しましょう。

残業代の割増率一覧と適用条件

労働基準法で定められている割増率には、複数のパターンが存在します。発生する労働の状況に応じて、正しい数値を適用することが求められます。

法定外や深夜労働は25％以上

従業員が法定労働時間を超えて働いた場合、企業は25%以上の割増率を適用した賃金を支払う必要があります。また、午後10時から翌午前5時までの時間帯に労働させた場合も、深夜労働として同じく25%以上の割増率が適用される仕組みです。
厚生労働省の資料によれば、これらの割増賃金は労働者の健康確保と過労防止を目的として規定されています。

「使用者が労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合には、割増賃金を支払わなければなりません。」

出典：厚生労働省 しっかりマスター 労働基準法

このように、原則として時間外労働と深夜労働にはそれぞれ25%が適用されると覚えておきましょう。

法定休日労働は35％以上

企業は労働基準法に基づき、従業員に対して少なくとも週に1回の休日を与えなければならず、これを法定休日と呼びます。この法定休日に従業員を働かせた場合、休日労働に対する割増率として35%以上を適用して計算しなくてはなりません。

なお、法定休日以外の休日として会社が独自に定める所定休日という休日もあります（週休二日の場合など）。この所定休日に従業員を働かせた場合、原則として、法定労働時間を超えなければ割増賃金は発生しません。
ただし、所定休日の労働によって週40時間の法定労働時間を超えた場合、時間外労働として25%の割増率が適用される点に気をつけましょう。

月60時間超の残業は50％以上

1ヶ月あたりの時間外労働が60時間を超えた場合、その超過した部分の労働については、割増率を50%以上に引き上げて計算します。これは長時間の過重労働を強く抑制するための措置であり、従業員に対する健康確保措置としては最低限に抑えるべきと言えます。
具体的な計算においては、60時間までの残業には25%を適用し、61時間以上の労働に対して50%を適用するという二段階の処理が求められます。

条件の重複時は割増率を加算する

時間外労働や休日労働が深夜時間帯に及んだ場合、それぞれの割増率を加算して計算しなければなりません。具体的には、法定外残業が深夜である午後10時から午前5時の間に及んだ場合、時間外労働の25%と深夜労働の25%を足し合わせ、合計で50%の割増率となります。

また、法定休日に深夜労働を行った場合は、休日労働の35%に深夜労働の25%を加え、60%の割増率を適用します。ただし、法定休日労働には時間外労働という概念が含まれないため、休日労働と時間外労働の割増率を同時に加算することはありません。

2023年４月から中小企業でも「月60時間超の割増率引き上げ」が適用されている

月60時間を超える時間外労働に対する50%の割増率は、企業の規模を問わず適用されるルールです。ここでは、実務上で誤りやすいポイントを整理します。就業規則の改定が必要となる近年の法改正のひとつに、「月60時間を超える時間外労働に対する割増率の引き上げ」が挙げられました。

出典：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます」

具体的には、月60時間を超える法定時間外労働に対して、企業は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないというものです。
大企業では先行して2010年４月から適用となっていましたが、中小企業においても2023年４月から適用となったことを受け、現在では企業規模を問わず対応しなければならないこととされています。

長野労働基準監督署が、月60時間超の割増賃金率引き上げに係る実態調査へ

改正法の施行からまもなく３年が経過しようとしているところですが、中小企業の就業規則では、まだまだこの「月60時間を超える時間外労働に対する割増率」に係る記載が抜け落ちているケースを散見します。
こうした状況を受け、長野労働基準監督署は、2026年より、実態把握と法令内容の周知を主眼とした自主点検に乗り出したとのことです。点検結果は今後の集団指導の計画の参考にするほか、改善が必要とみられる事業場には臨検監督も視野に入れた対策が講じられます。

参考：労働新聞「就業規則　“割増率”主眼に自主点検　集団指導計画へ反映　長野労基署」
長野労働基準監督署「【長野労働基準監督署より】労働条件等に係る自主点検表」
【関連記事】2023年4月より中小企業でも適用！「月60時間超の時間外労働割増賃金率引き上げ」とは？ - 労務ジャーナル

要確認！月60時間超の法定割増賃金率の引上げへの対応

月60時間超の時間外労働に係る割増賃金率の引き上げへの対応には、以下の２つの方法があります。
①50％以上の割増賃金率を設定し、割増賃金を支払う
②代替休暇を付与する

月60時間超の時間外労働に対して50％以上の割増賃金率を適用する場合の就業規則の規定例

まずは①の例について、こちらは就業規則や賃金規程等に規定し、定めの通りに賃金計算ができれば問題ありません。以下は、厚生労働省のモデル就業規則の規定例（月給制の場合）です。
出典：厚生労働省「モデル就業規則（令和７年12月）」
第１項（１）②の「時間外労働45時間超～60時間以下」の割増賃金率は25％でも問題ありませんが、③の「時間外労働60時間超」に関しては「50%」以上の設定が必要です。

なお、月60時間の時間外労働の算定には、法定休日に行った労働は含まれませんが、所定休日に行った時間外労働は含まれます。労働条件を明示する観点だけでなく、割増賃金算定を簡便にする観点からも、法定休日と所定休日を明確に分けておくことが望ましいとされています。
また、月60時間超の時間外労働が深夜（22：00～5：00）の時間帯に及んだ場合、深夜割増賃金率（25％以上）と時間外割増賃金率（50％以上）を合わせて、「75％」以上の割増賃金率を適用する必要があります。

代替休暇制度の導入には、就業規則の規定と労使協定の締結が必須

月60時間超の時間外労働に対して50％以上の割増賃金率を設定して賃金を支払う代わりに、有給の代替休暇を付与する方法もあります。こちらはどういう制度かというと、月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康確保のために、引上げ分の割増賃金を支払う代わりに、有給の休暇を付与することを認める、というものです。

出典：厚生労働省「月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません」具体的には、時間外労働の通常の割増賃金率25%を上回る部分、上図の緑と黄色の部分について、休暇に代替できることとされます。
例）時間外労働の割増賃金率が「25％」、60時間超で「50％」で、時間外労働が月80時間であった場合
50％－25%＝25%
（80時間－60時間）×25%＝5時間分の代替休暇の付与が可能
代替休暇制度を導入する場合、就業規則の定めに加え、労使協定の締結が必要です。
労使協定には、代替休暇の「時間数の具体的な算定方法（前述に記載したような計算方法）」「付与単位（1日又は半日）」「期間（60時間超の労働が発生した月の翌月、翌々月が望ましい）」「取得日の決定方法（労働者からの申し出による）」等を規定します。

就業規則の定めに関しては、厚生労働省のモデル就業規則（令和７年12月）の第42条に規定例が掲載されていますので参考になさってみてください。

残業代を計算する手順

割増率を正しく理解した後は、実際の給与計算に落とし込むステップを確認しましょう。ここでは、残業代を算出する基本的な流れを解説します。

手順1.基礎賃金を計算する

残業代計算の土台となるのが、1時間あたりの基礎賃金です。月給制の場合、月給から除外可能な手当を引き、1ヶ月の平均所定労働時間で割ることで算出できます。除外できる手当は労働基準法で限定されており、家族手当や通勤手当などが該当します。
ただし、これらの手当であっても、全員に一律で支給されている場合は除外不可であるなど、基礎賃金に含めなければならないケースがあるため確認が大事です。

手順2.時間を区分して集計する

次に、タイムカードや勤怠システムのデータをもとに、従業員の労働時間を細かく集計します。所定労働時間内の労働、法定外残業、深夜労働、法定休日労働など、割増率が異なる区分ごとに時間を振り分けていく作業です。
手作業で集計する場合、深夜時間帯のまたぎや、法定休日と所定休日の勘違いなどによるミスが起きやすいため、日々の勤怠記録を正確に確認することが求められます。

手順3.基礎賃金と割増率を乗じる

算出した基礎賃金と集計した労働時間に、該当する割増率を掛け合わせて最終的な残業代を決定します。基本となる計算式は、1時間あたりの基礎賃金と割増対象の労働時間、そして割増率をすべて掛け合わせるというものです。
条件が重複している時間帯については、あらかじめ合算した割増率を使用して計算することで、スムーズに正確な金額を算出できるでしょう。

残業代の割増計算における注意点

給与計算の実務においては、細かい端数処理や手当の扱いなど、注意すべきルールが存在します。正しい処理方法を理解しておきましょう。

残業時間を1分単位で集計する

残業時間の集計は、原則として1分単位で正確に行う必要があります。毎日の労働時間から、15分や30分未満の端数を切り捨てて計算することは、労働基準法違反となります。
例外として認められているのは、1ヶ月間のすべての残業時間を合計した上で、その合計時間に生じた30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるという月単位の処理のみです。

監修者コメント
日々の勤怠管理で、「時間外労働時間の丸め処理（15分未満を一律切り捨て等）」「始業前の作業時間に係る労働時間不算入（着替えや朝礼等）」等の行っていないでしょうか？自社の「当たり前」を疑うところから、勤怠管理の見直しがスタートします。
【関連記事】1分単位で残業代を正しく支払うための現実的な３つの方法とは？ - 労務ジャーナル

基礎賃金から除外できる手当か

基礎賃金の算出において、各種手当を除外するかどうかの判断は非常に重要です。名称が家族手当や住宅手当であっても、扶養家族の有無や家賃の金額に関わらず全従業員に定額で支給している場合は、労働基準法上の除外手当には該当しません。
自社の給与規程を確認し、実態として除外要件を満たしている手当のみを基礎賃金から差し引くようにしましょう。

監修者コメント
割増賃金の基礎となる賃金から除外できる手当は、労働基準法に限定的に列挙されています。
① 家族手当 ② 通勤手当 ③ 別居手当 ④ 子女教育手当 ⑤ 住宅手当 ⑥ 臨時に支払われた手当 ⑦ 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
上記に該当しない賃金はすべて算入する必要があります。ただし、上記の名称であっても、特に「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」に関しては、扶養家族の人数や通勤距離、住宅の形態等によって従業員ごとに算定されている必要があり、これらによらず一律に支給される場合は除外することができません。各手当については、給与規程にその内容を具体的に定めておきましょう。

みなし残業の超過分を支払う

みなし残業代制度を導入している場合でも、割増率の計算は免除されません。みなし残業として設定している労働時間数を超えて従業員を働かせた場合には、超過分の割増賃金を別途計算して支払う義務が生じます。
また、みなし残業代の対象が通常の時間外労働のみである場合、深夜労働や休日労働が発生した際には、その分の割増賃金を別途加算して支払う必要があります。

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まとめ

この記事の要点をまとめます。

• 時間外労働や深夜労働は25%以上、法定休日労働は35%以上の割増率が適用される
• 時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合などは、それぞれの割増率を加算する
• 2023年４月から全企業で「月60時間超の割増率引き上げ」が適用され、50%以上の割増率が設定されている
• 計算手順では基礎賃金から法定の除外手当のみを除外すること、労働時間を1分単位で集計することに留意する

正しい知識を身につけ、適切な労務管理体制の構築にお役立てください。