「就活ハラスメント」という言葉をご存知でしょうか？担当者側に悪意がなくとも、求職者相手の不注意な言動が意図せず就活ハラスメントに該当することもありますので、企業側には細心の注意が必要です。
10月を迎え、冬季インターンシップの募集や次年度の採用活動に向けた計画立案等を開始するこのタイミングで、今一度、就活ハラスメントに該当し得るチェックポイントを再確認しましょう。

就活ハラスメントの定義とは？理解しておくべき３つの類型

就活ハラスメントとは、企業の人事・採用担当者が就職活動中やインターンシップ中の学生等に対し、立場の違いを利用して行う嫌がらせや不当な圧力を指します。就活ハラスメントの具体事例は、「就活セクハラ」「就活パワハラ」「オワハラ」の３つの類型に分けることができます。

2026年10月より防止措置が義務化された「就活セクハラ」

すでに別記事でご紹介した通り、2026年10月より、企業におけるハラスメント対策がより一層強化され、「カスタマーハラスメント」「就活セクハラ」に対する防止措置を講じることが義務化されました。
企業の求人に応募する求職者、インターンシップ参加者、研修・実習の参加者等を幅広く「求職者等」と定義し、企業は、自社の労働者がこれら求職者等に対し、性的な言動により当該求職者等の求職活動等を阻害することを防止しなければなりません。

関連：労務ジャーナル「【2026年10月施行】カスタマーハラスメント・就活セクハラ防止措置が義務化！企業が講じるべき対策を解説」

厚生労働省指針において防止措置への取り組みが推奨される「就活パワハラ」

「就活パワハラ」とは、採用面接やインターンシップなどで企業側が優越的な立場を利用し、学生の人格を否定したり不当な圧力をかけたりする行為です。労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）に関連する厚生労働省の指針にて、就活中の学生等にも「事業者は対策に取り組むことが望ましい」旨が明記されています。

参考：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）」

職業選択の自由を侵害する悪質なハラスメント「オワハラ」

「オワハラ」とは「就活終われハラスメント」の略称で、企業などが新規学校卒業者等の採用において、内定や内々定を行うことと引き換えに、学生の意思に反して他の企業などへの就職活動の終了を強要するようなハラスメント行為を指します。
憲法で保障された職業選択の自由を侵害する行為であり、場合によっては、刑法上の脅迫罪・強要罪や民法上の不法行為にも当たる可能性があります。

参考：厚生労働省「厚生労働省におけるオワハラ防止に関する取組」

就活ハラスメントに該当し得るＮＧ言動　ここがポイント

「就活セクハラ」「就活パワハラ」「オワハラ」といった各種の就活ハラスメントを防止するための措置として、企業側がどんなに体制整備に努めたとしても、最終的には求職者等に直接対応する担当者の意識や言動が重要となることは言うまでもありません。
担当者一人の言動が、求職者等の心身に深刻なダメージを与える他、企業の採用活動や社会的信用にも重大な悪影響を及ぼします。ＮＧ言動の具体例を挙げればキリがありませんが、各類型における問題点をおさえることで、ＮＧ言動を応用的に判断できるようになるでしょう。

それ、就活セクハラです！問題となるＮＧ言動

就活セクハラで問題となる「性的な言動」とは、「性的な内容の発言」「性的な行動」を指し、具体的には以下を含みます。
〇　性的な内容の発言
・ 性的な事実関係を尋ねること
・ 性的な内容の情報を意図的に流布すること
〇　性的な行動
・ 性的な関係を強要すること
・ 必要なく身体に触ること
・ わいせつな図画を配布すること
就活セクハラへの対応の難しさは、第三者の目が届かない個別対応において生じ得ることにあります。
OB訪問、食事、懇親会、SNS・LINEでのやり取り等、対応が1対1、もしくは私的な場面になることで、会社の管理外における問題発生が想定されます。
社内ルールとして、会社管理外で私的接触、密室での対応、夜の飲食・飲酒の誘い等は禁止とした上で、立場を利用した支配的言動や適性・能力と無関係な容姿・恋愛・性的話題を持ち出さないことを徹底する必要があります。

それ、就活パワハラです！問題となるＮＧ言動

就活パワハラの典型例として挙げられるのは、「人格の否定・暴言」「圧迫面接の逸脱」「過剰な要求・課題」です。
・求職者との面接の場で、机をたたいたり、腕を組んだり、背もたれにもたれかかったりする等の高圧的な態度を取る。
・「うちでは通用しない」「頭が悪いのか？」「そんなこともできないのか」といった人格否定に該当する言葉を投げかける。
・求職者の回答を鼻で笑ったり、ため息をついたりする。
・インターンシップの場等で学生に対して不必要な条件や期限を設定したり、圧力をかけたりする。
就活パワハラは、採用面接等に対応する人事・採用担当者だけでなく、ＯＢ・ＯＧ訪問等で学生の対応にあたる若手社員によって行われる事例も少なくありません。
そのため、採用に関わる研修の企画では、管理職や人事・採用担当者のみならず、若手社員を含めた従業員教育の実施を検討できるとよいでしょう。
また、採用活動における複数名対応や個室対応不可の徹底を図ると共に、求職者対応時の言動等や就職活動の場での社内対応方法等については、今一度社内で認識を合せておく必要があります。

それ、オワハラです！問題となるＮＧ言動

「オワハラ」に該当するのは、他社の選考を辞退するよう強要・圧力をかける行為です。具体的には、以下のＮＧ言動が挙げられます。

・自由応募型の採用選考において、内（々）定と引換えに大学あるいは大学教員等からの推薦状の提出を求めること
・自社の内（々）定と引換えに、他社への就職活動を取りやめるよう強要すること
・内定承諾書等の早期提出を強要すること
・他社の就活が物理的にできないよう、研修等への参加を求めること
・内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず、引き留めるために何度も話し合いを求めること

出典：厚生労働省「学生の職業選択の自由を侵害する「オワハラ」は行わないでください！！」

慢性的な人手不足や採用難が続く中、「せっかく内定を出した学生を他社に取られたくない」「早く採用枠を埋めたい」といった企業側の焦りを背景に、オワハラはますます問題視されています。
企業においては、強引な囲い込みではなく、自社の魅力の伝達や丁寧な内定者フォロー等を通じて、求職者等との信頼関係を築くアプローチが求められます。

関連：労務ジャーナル「「オワハラ」とは？採用活動で、企業側がこんな発言・対応をしていたら問題です！」

就活セクハラ防止措置義務化を契機に、今一度、貴社の採用活動ルールの総点検を

2026年10月からの企業におけるハラスメント対策の一層強化は、その対象を「労働者」に限定せず、顧客等や求職者等の関係者を幅広く含めることとされる点において、これまでとは一線を画す法改正です。
就活関連で義務化の対象とされているのは、現状「就活セクハラ」のみですが、就活ハラスメントやオワハラといった各種のハラスメントについても自社の労働者に対する防止措置同様に対策を講じるべきであることは言うまでもありません。
就活セクハラ防止措置義務化を契機に、採用活動全体におけるハラスメント防止に努めてまいりましょう。