従業員の休日出勤が発a生した際、休日の種類によって割増率が異なるため、自社のケースをどう処理すべきか迷うことがあるのではないでしょうか。
この記事では、法定休日と法定外休日の違いをはじめ、休日出勤が割増賃金になるケースとならないケース、具体的な計算方法まで詳しく紹介します。

休日出勤とは

休日出勤とは、労働契約において労働義務が免除されている休日に、従業員が業務を行うことを指します。本来であれば休むべき日に労働を提供するため、通常の勤務日とは異なる特別な扱いが求められます。労働基準法では、労働者の健康を守るために休日の付与が厳格に規定されています。そのため、休日出勤が発生した場合には、企業側に割増賃金の支払い義務が生じる可能性があります。

企業が独自に定めた休日に出勤するのか、法律で最低限定められた休日に出勤するのかによって、割増賃金の算定基礎や割増率は大きく異なります。そのため、従業員が休日に出勤したという事実だけでなく、就業規則上のどの休日に該当するのかを確認しなければなりません。
給与計算のミスや未払い残業代のトラブルを防ぐためには、自社の休日の設定状況を改めて把握しておくことが大切です。

休日の種類

休日出勤を正しく処理するためには、休日の種類を正確に分類して把握することが欠かせません。労働基準法上の休日と企業が独自に定める休日では、割増賃金の支払い義務が異なるためです。また、休日に出勤した代わりの休みを与える制度にも、複数の種類が存在します。ここでは、給与計算の前提となる代表的な休日の種類について整理しておきましょう。

参考：東京労働局 しっかりマスター労働基準法

法定休日

法定休日とは、労働基準法によって企業が従業員に与えることを義務付けられている休日のことです。法律では、毎週少なくとも1回の休日、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと定められています。この法定休日に出勤した場合は、通常の賃金ではなく休日労働としての割増賃金が発生します。

法律で守られた最低限の休みであるため、従業員を労働させた場合、時間外労働や深夜労働よりも高い割増賃金率が設定されています。法定休日を日曜日に指定している企業もあれば、曜日を特定していない企業もあります。まずは自社の就業規則を確認し、法定休日の定義を明確にしておくことが重要です。

法定外休日（所定休日）

法定外休日とは、労働基準法の義務を超えて、企業が独自に就業規則などで定めている休日のことです。所定休日と呼ばれることもあり、たとえば完全週休2日制を採用している企業の場合、1日は法定休日で残りの1日が法定外休日となります。法定外休日に出勤した場合、それ自体は休日労働としての割増賃金の対象には含まれません。

ただし、出勤によって週の法定労働時間である40時間を超えた部分は、時間外労働としての割増賃金が発生します。土日休みの企業で、日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日に設定しているケースは少なくありません。この場合、原則として、土曜日に出勤しても休日割増にはならず、時間外労働の割増率で処理されることになります。

監修者コメント
就業規則の定めによっては、法定休日と法定外休日の割増賃金率がともに35％に設定されているケースもあります。具体的には、休日労働の割増賃金に係る定めが「就業規則第〇条に規定する会社の休日に労働させた場合は・・・」など、休日労働割増率の対象が会社の休日をすべて含む規定がこれに該当します。今一度、貴社の就業規則をご確認ください。

振替休日

振替休日は、事前に本来の休日と労働日を入れ替える制度のことを指します。あらかじめ休日労働をさせる日と、その代わりに休ませる日を指定しておく必要があります。事前に手続きを行っているため、本来の休日に出勤しても通常の労働日として扱われるのが最大の特徴です。そのため、法定休日であっても休日労働に対する割増賃金は発生しません。

ただし、週をまたいで休日を振り替えた結果、特定の週の労働時間が40時間を超えてしまうケースがあります。その超過分については時間外労働となるため、時間外労働の割増賃金を支払う義務が生じます。
【関連記事】休日出勤した場合の振替休日を半日ずつ取得させることはできるのか？ - 労務ジャーナル

代休

代休は、休日に労働させた後で、その代償として別の労働日を休日にする制度です。事前に休日の振り替えを行っていない点が、前述の振替休日との大きな違いとなります。事後に休みを与えたとしても、休日に労働したという事実は消えません。したがって、法定休日に出勤させた場合は休日労働の割増賃金を支払う必要があります。

代休を取得した労働日を無給として処理することは可能ですが、休日に働いた分の割増賃金との差額は必ず清算しなければなりません。実務においては、振替休日と代休が混同されやすいため、手続きのタイミングに注意を払うことが求められます。
参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省
【関連記事】法定休日と法定外休日の違いとは？割増賃金、代休と振替休日の違い、36協定も解説 - 労務ジャーナル

祝日

祝日は、国民の祝日に関する法律で定められた日のことであり、カレンダー上の赤い日を指します。労働基準法において、祝日を必ず休日にしなければならないという規定は存在しません。祝日を休日にするのか、また法定休日と法定外休日のどちらにするのかは、各企業の就業規則によって決まります。そのため、祝日を通常の営業日としている企業であれば、出勤しても通常の賃金が支払われるのみとなります。

一方で、祝日を法定外休日として規定している企業では、祝日の出勤によって週の労働時間が40時間を超えれば時間外労働の割増賃金が発生します。祝日に関する法律上の特別な割増ルールはないため、自社の規定に沿って判断してください。

休日出勤を企業が命令できる要件

企業が従業員に対して法の定めに則って休日出勤を命令するためには、いくつかの要件を満たさなければなりません。単に業務が忙しいからといって、無条件に休日出勤を強制することは法律で禁じられています。労働基準法に違反しないための要件を整理しておきましょう。

法定休日に労働させるためには、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結と、管轄の労働基準監督署への届出が必須となります。
参考：厚生労働省 ３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針この手続きを行わずに休日出勤をさせた場合は、法律違反となってしまいます。

また、就業規則に「業務の都合により休日出勤を命じることがある」といった旨の規定を設けておくことも重要です。さらに、納期ひっ迫やトラブルへの緊急対応など、客観的かつ合理的な業務上の必要性が求められます。これらの要件がすべて揃って初めて、企業は適法に休日出勤を指示できるようになります。

休日出勤が割増賃金になるケース

どのような場合に休日出勤が割増賃金の対象になるのかを整理します。割増賃金が発生するケースを正しく理解することで、給与計算の未払いや計算ミスを防ぐことができます。以下の表で、主なケースと適用される割増率を確認してください。

最も典型的なのは、法定休日に労働させたケースです。労働基準法第37条に基づき、法定休日の労働については通常の賃金に対して35％以上の割増賃金を支払う義務があります。厚生労働省のFAQでも、休日労働に対する割増賃金は通常の賃金の3割5分以上であると明確に示されています。
参考：厚生労働省 法定労働時間と割増賃金について教えてください。

また、法定外休日の出勤であっても、その労働によって週の労働時間が40時間を超えた場合は注意が必要です。超過した時間分については、時間外労働として25％以上の割増率が適用されます。さらに、月60時間を超える時間外労働に対しては、割増賃金率を50%以上に引き上げて支払うこととされています。代休を取得した場合でも、出勤した日が法定休日であれば割増賃金の支払い義務は免除されません。

休日出勤が割増賃金にならないケース

一方で、休日出勤をしても法律上の割増賃金が発生しないケースも存在します。給与計算のミスを防ぐためにも、こちらのケースも併せて把握しておきましょう。割増賃金が発生しない条件を正しく判断することが、適切なコスト管理に繋がります。

代表的なのは、振替休日を適正に実施したケースです。事前に休日と労働日を入れ替えているため、出勤した日は通常の労働日となり休日割増賃金は発生しません。ただし、前述の通り週の労働時間が40時間を超える場合は時間外労働となります。また、法定外休日に出勤した場合でも、週の労働時間が40時間以内に収まっている場合は割増の対象外となります。

たとえば、1日8時間勤務で週休3日の企業の場合、週の労働時間は32時間です。この従業員が法定外休日に8時間出勤しても合計40時間となるため、時間外割増賃金は不要となります。しかしながら、法定外休日労働の取扱いは就業規則などの定めに依るため、自社のルールを確認し、正しく適用できるようにしましょう。

さらに、労働基準法上の管理監督者に該当する従業員が法定休日に出勤した場合も、休日割増賃金の支払いは不要です。ただし、管理監督者であっても深夜労働に対する割増賃金は別途必要となる点には注意してください。

監修者コメント
労働基準法上の管理監督者は、必ずしも職場の管理職と一致するわけではありません。「経営者と一体的な立場であること」「労働時間に裁量があること」「相応の待遇がされていること」の要件を満たす者でなければ、通常の労働者として時間外・休日の割増賃金支払い対象となります。
参考：労働基準法における 管理監督者の範囲の適正化 のために

割増賃金の計算方法

ここでは、具体的な事例をもとに、割増賃金について整理してみます。
【関連記事】割増賃金の端数処理の計算方法、合っていますか？ - 労務ジャーナル
一日の所定労働時間が5時間（9：00～17：30就業）、土日休み（法定休日は日曜日）の場合を想定

①法定内残業時間に対する賃金の支払い

所定労働時間（図の黄色部分）を超え、法定労働時間（週40時間、1日8時間）に収まる時間（図の青色部分）は法定内残業にあたるので、割増賃金こそ発生しませんが（※）、この時間に相当する通常の賃金の支払が必要です。法定内労働に対する割増賃金：法定内残業時間×1時間あたりの単価（円）
※就業規則等で、法定労働時間内であっても、所定労働時間を超える労働に対して割増賃金を支払う旨を規定している場合もあります

②時間外労働時間に対する割増賃金

法定労働時間（週40時間、1日8時間）を超える時間（図の赤色及び紺色部分）には、通常の賃金に加え、25％以上の割増賃金の支払が必要です（※）。
時間外労働に対する割増賃金：（法定）時間外労働時間×1時間あたりの単価（円）×1.25
※1ヶ月の時間外労働が60時間を超えた場合は、超えた部分について50％以上の割増が必要です

③休日労働に対する割増賃金

法定休日（労働基準法が定める週1日or4週4日の休日）の労働（図の緑色部分）には、通常の賃金の35％以上の割増賃金の支払が必要です。
休日労働に対する割増賃金：休日労働時間（※）×1時間あたりの単価（円）×1.35
※法定休日以外の休日（法定外休日：この例では土曜日）の労働は、原則として「休日労働」にはあたりませんが、就業規則などの定めによっては休日労働として扱う場合があります。また、法定外休日労働が（法定）時間外労働に該当する場合は、②の時間外労働に対する割増賃金の支払が必要です

④深夜労働に対する割増賃金

深夜時間（22：00～翌日5：00の時間帯）の労働（図の紺色部分）には、通常の賃金の25％以上の割増賃金の支払が必要です。
深夜労働に対する割増賃金：深夜労働時間×1時間あたりの単価（円）×0.25（※）
※夜間シフトなどで深夜労働が時間外労働や休日労働と重複しない場合、「0.25」ではなく「1.25」として通常の賃金も含めて計算します。

割増が重複する場合の対応

時間外労働や深夜労働が重なることで、割増賃金が重複することがあります。図でいえば、火曜日は時間外労働が深夜時間に及んでいて、重なる時間帯（22：00～24：00）には、50％（時間外労働25％+深夜労働25％）以上の割増賃金の支払が必要になります。

休日労働は時間外労働とは別の概念で、法定休日の労働時間が8時間を超えても割増率は35％のままですが、休日労働が深夜に及んだ場合には、割増率は60％（休日労働35％、深夜労働25％）以上となります。以下で、割増率を整理しておきます。

※1ヶ月の時間外労働が60時間超の場合、超えた部分は50%以上の割増が必要です

以上の割増率について押さえた上で、本来支払うべき割増賃金が正しく支払われているかをチェックしてみましょう。

割増賃金を計算する上では、他にも上記の計算式に出てきた「1時間あたりの単価」を出す上でのいくつかの考え方（月給から1時間当たりの単価を算出するための月平均所定労働時間数の求め方、割増賃金の基礎から除外できる手当の考え方など）を押さえる必要がありますし、残業時間の端数処理の方法についても知っておく必要があります。

正しい割増率の把握でトラブルを防ぐ

この記事の要点をまとめます。

• 休日出勤の割増賃金は原則として法定休日と法定外休日で計算基準が異なります
• 振替休日は事前の手続きにより休日割増が不要となります
• 代休は事後に休みを与えても休日割増賃金の支払いが必要です
• 休日出勤を命じるには36協定の締結と就業規則の規定が必須です

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