派遣労働者の同一労働同一賃金を考える上では、これまで派遣労働者を対象としていなかった諸制度の検討が必要になりますが、そのひとつに「賞与制度」が挙げられます。現状、派遣労働者に対して賞与を支払うケースはさほど多くないと思われますが、2020年4月1日の改正労働者派遣法の施行以降は、企業規模を問わず派遣労働者への賞与支払について適切な対応が求められることになる点に注意が必要です。

2020施行「同一労働同一賃金」で派遣労働者の賞与はどうなる？

派遣労働者の賞与制度については、厚生労働省が公開する「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル　労働者派遣業界編」にて、待遇の決定方式別に下記の通り解説されています。

「派遣先均等・均衡方式」の派遣労働者の賞与

派遣先の通常の労働者と派遣労働者ともに企業の業績等への労働者の貢献に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、派遣先の通常の労働者と同一の貢献である派遣労働者には派遣先の通常の労働者と同一の、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支給をしなければならない。

つまり、退職金制度同様、通常の労働者（いわゆる正社員）に対して適用する賞与制度がある場合には、その制度に準じて派遣労働者に対する賞与支払いをしなければなりません。賞与額に、合理的な理由に応じた差異を設けることは可能です。

「労使協定方式」の派遣労働者の賞与

一般賃金のうちの基本給・賞与・手当等 ( 以下、「一般基本給・賞与等」といいます。）の額は局長通知で示されるので、この額と派遣労働者の基本給・賞与・手当等（以下、「基本給・賞与等」）を比較する。

つまり、基本給・諸手当・賞与の合計を時給換算した際、最低限、業種ごとの局長通知で示される時給以上である必要があります。ちなみに局長通知が示す「一般基本給・賞与等」の具体的な額については、下記の計算式より求められ、厚生労働省ウェブサイトより公開されています。

一般労働者の職種別の勤続年数に応じた基本給・賞与等　×　能力・経験調整指数　×　地域指数

以下、労使協定方式における派遣労働者の賃金テーブルについて、具体的な例で考えてみましょう。

出典：厚生労働省「労使協定方式（労働者派遣法第30条の４）「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」について_概要」

退職金制度と賞与制度との大きな違いは、「適用となる勤続年数の下限を設定できないこと」です。退職金制度の場合、政府資料からも暗に「最低勤続3年以上」を対象とする旨を見てとることができ、実際に勤続3年に達するまでは退職金不支給という取り扱いが可能となります。一方、賞与制度については、同業種に従事する一般的な労働者の年収（基本給・賞与を加味）を時給換算した以上の額を、派遣労働者の時給として設定しなければなりません。

派遣労働者の賞与制度設計4つのパターン

前述の通り、同一労働同一賃金に対応する派遣労働者の賃金については、
局長通知が示す「一般基本給・賞与等（時給）」≧　基本給・諸手当・賞与の合算の時給換算額
となるよう設定する必要があります。
このうち賞与については、下記のいずれかのパターンから選択して適用することができます。

1. 個々の協定対象派遣労働者に実際に支給される額

2. 直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額
　直近の事業年度に協定対象派遣労働者の範囲に含まれる者に対して支給された額の合計額÷
　当該事業年度の当該者の所定内労働時間の合計額

3. 協定対象派遣労働者に支給される見込み額の平均額
　業績により支給総額が変動する賞与について、来年度に支給される賞与総額÷
　協定対象派遣労働者の想定される所定内労働時間の合計額
　※事前に労使間で賞与・一時金の予算の取決めがある場合

4. 標準的な協定対象派遣労働者に支給される額
　職務評価により支給額が変わる賞与について、
　標準的な評価の協定対象派遣労働者に対する賞与の額
　※モデル賃金制度に賞与額が定められている、「基本給×一定月数」の固定額が賞与となる場合

参考：
厚生労働省「令和２年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」
厚生労働省「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」

派遣労働者に適用する賞与制度については、実情に合わせた対応が求められることになります。また、賃金制度検討の際には、通常の賃金（基本給）部分と賞与部分を分け、同一労働同一賃金への対応を明確にしておくことで、意図せぬトラブルを回避することができます。