企業成長を促進するタレントマネジメント環境を整備し、新・人事評価制度を導入。さらなる事業躍進と組織拡大の実現へ

HRMOS採用との連携、UIのわかりやすさ・使い勝手の良さが導入の決め手

ーHRMOSタレントマネジメントを導入されたのはいつでしたか。導入以前にはどのような課題があったのでしょう。

長谷川：
HRMOS採用とHRMOSタレントマネジメントを同時に導入し、2022年4月より活用をスタートさせています。

それまでは、他社の従業員管理システムを使っていましたが、当社のように組織や制度がスピーディーにアップデートされていく環境では、システム上の詳細な設定が都度発生すると運用の変更が追いつかず使いこなすのが大変でした。結果、「データの保管庫」としてしか使われず、社員情報は別の「Google スプレッドシート」で管理されているなど、システムでの一元管理ができていない状況にありました。
採用関連の情報もまた「Google スプレッドシート」で進捗を管理していたので、情報を入力、更新するだけでも相当の負担が発生していました。そこで、管理コストを下げつつ、タイムリーに情報を活用できるようにするため、新しいシステムを導入しようと検討を開始しました。

ー複数ある選択肢の中から、HRMOSタレントマネジメントに決めた理由とは？

長谷川：
UIのわかりやすさ、ユーザーに配慮した機能設計には心惹かれました。また採用管理システムとの連携も大きな検討ポイントでしたね。

金廣：
設定しやすさもよかったです。

以前のシステムはいろいろな箇所の整合性が取れていないと出力したい情報を的確に出せず、エラーがよく生じていました。どの箇所の設定が間違っているのだろう…と原因を探るのも大変で活用をあきらめた背景もあり、そうした複雑さや煩雑さを回避できそうな点もいいなと感じました。

履歴管理で過去の状況把握も簡単に。人にひもづく情報が一元化できた

ーHRMOSタレントマネジメントを活用することで、どんな変化につながっていますか。

長谷川：
労務面ではそれまで、従業員情報の多くを「Google スプレッドシート」で管理していました。緊急連絡先についてはこのリスト、兼業で参画しているメンバーのリストはこっち、というように複数のシートがあり情報が散らばっている状況でしたね。HRMOSタレントマネジメントの導入により、従業員に関する情報を一元化でき、どんな情報もすぐに取り出せるようになりました。
また、履歴を追えるようになったのも大きな変化です。「Google スプレッドシート」では最新の情報しか残らないので、履歴を残すために月毎に個別にシートを保管して管理しなければならず、過去の履歴を追うために、その一つ一つをいちいち確認しているような状況でした。
HRMOSタレントマネジメントでは、「◯年〇月〇日時点」と検索すれば「社員Ａさんは、その時点でどの等級で、どこに所属していたのか」が分かります。人にひもづく情報は頻繁に変わるので、正確に追えるのはとても助かります。

金廣：
以前は組織改編や人事異動のデータベースもありませんでした。組織構成図のPDFしかなく、従業員がどれくらいのペースで異動や昇進をしているのか、把握するには一苦労の状態でした。異動があるたびにPDFを細部まで確認し、どこが変わったのかを見ていました。HRMOSタレントマネジメント上に一元化することですぐ把握できるようになり、業務上のストレスもかなり減っています。
そして、HRMOS採用との連携で、採用者情報がボタン一つでHRMOSタレントマネジメントに移行されるようになった点は大きな業務改善です。以前は「Google スプレッドシート」に手入力していた進捗管理表も不要になり、情報の入力漏れや更新忘れがなくなりましたね。

堀川：
従業員同士のコミュニケーションツールとして、カスタム項目を活用した「自己紹介ページ」を作っています。
当社は全体の85％がリモート勤務で、エンジニアの中にはほとんど出社しない人も多くいます。そこで、顔と名前が一致しない、人となりがわからないという状況を改善しようと、自己紹介ページにはさまざまな項目を設けました。顔写真、これまでの経歴や持っているスキル、趣味のほかに、「最後の晩餐に食べたいもの」を書く項目など。エンジニアは月1回、オンラインで社内勉強会を開催しており、その中の「中途入社者の紹介コーナー」で、自己紹介ページを使いながら中途入社メンバーとの交流を深めています。

ー目標・評価機能も利用されています。どのように活用されていますか。

堀川：
組織が大きくなる中、ふさわしい人事制度を作っていこうという思いが経営陣にありました。ミッション、ビジョン、バリューとひもづく形の新たな人事評価制度の策定と運用に向けて、目標・評価機能を活用しています。

以前の評価制度は、期初に「いつまでに何をやるか」という目標を設定し、期末にどれくらいできたかの自己評価と上司からの評価をすり合わせていました。決して悪い制度ではないのですが、設定した目標が組織に貢献したか、利益を生み出したかという視点が欠けていました。
そこで、会社の目標達成、部門の目標達成に向けた具体的なアクションとして、個人の目標をブレイクダウンして考えて設定する仕組みに変えていきました。HRMOSタレントマネジメント上では、目標設定シートの上段に制度説明のリンクを入れ、シートの中では「目的、目標」を記載する欄、その下に具体的なプロセス、アクションプランを入力する欄を設け、いつまでに何をやるかは、期の途中で修正しながら上司とコミュニケーションをとっていきます。目標を入力するプロセスの中で、会社全体の目標から個人の目標につなげていけるようにしました。

HRMOSタレントマネジメントの目標・評価機能の運用以外にも、全社に向けた制度説明会を行い、どんな思いで人事制度を変え、評価・報酬制度をどう連動させていくか、メッセージを発信しました。2022年より制度がスタートしているので、今後、振り返りをしながら改善を重ねていきたいと思っています。

ー導入、活用を進める中で、HRMOSタレントマネジメントのサポートで印象的だったことはありますか。

金廣：
HRMOSタレントマネジメントのサポートは、ただ使い方を教えてくれるだけではありません。質問の背景まで考えてくれて、「こういうことを実現したいのですよね？　では、こんな運用にしてはどうですか」と、常にプラスアルファのアドバイスをいただけます。担当者が固定で当社のことをよく理解してくれるところ、マニュアルに沿った回答にとどまらないところはとても心強いです。

堀川：
目標・評価機能の活用においても、どんな制度にしていきたいかを相談しながら、制度設計の進捗に合わせて最適な使い方を提案してくれました。不明点があればビデオ会議をすぐに開いてくれるなど、レスポンスの早さにもいつも助けられています。

導入後のサポート体制まで含めて調べ、自社に合ったシステムを選んでほしい

ー今後、活用したい機能はありますか。

堀川：
個人のスキルを登録できるようにカスタム項目を充実させたいです。プロジェクトのアサイン時にHRMOSタレントマネジメントを見て「このスキルを持ったAさんが最適では」などと、適材配置につなげられれば理想的ですね。
また、新たな人事制度運用で、上司との日常的なコミュニケーションをもっと促していきたいです。1on1支援機能ももっと気軽に使えるような働きかけを進めたいと考えています。

長谷川：
リモートワークが増える今、残業時間の管理やメンタルケアのための情報管理・連携なども必要になっています。カスタム項目の活用により、そうした情報もすべてHRMOSタレントマネジメントに一元化できるといいなと思います。

ーHRMOSタレントマネジメントをどんな企業や人事・採用担当者におすすめしたいですか。

長谷川：
「Excel」や「Google スプレッドシート」などの表計算ソフトでの運用からシステム運用に変えていこうという企業です。運用体制をガラッと変えて導入を進めるのは負担がかかるので、サポート体制はすごく大事だと思っています。私たちが挫折することなく、目的としていた運用まで持っていけたのは、HRMOSタレントマネジメントのカスタマーサクセスの支援の手厚さがあったからこそと感じています。
どのシステムにするかを検討する際は、導入後にどのようなサポートがあるかまで見るといいのではないかと思います。

堀川：
クラウドサービスのいいところは、いろいろな会社で利用しているものの集合体として、最適解を見せてもらえるところだと思います。成長過渡期の人事部は、何が必要かをイメージしにくい。だからこそ、HRMOSタレントマネジメントのようなクラウドサービスを取り入れる価値はあると思います。